ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         ВВЕДЕНИЕ

     В настоящий период времени в России утверждается новая философия управленческой деятельности и отношений, характерная  для стран с рыночной экономикой. И, в этом смысле, реализация новых подходов к управлению персоналом предполагает изучение проблем в сфере отношений с персоналом, отказ от привычки манипулировать кадрами.

     В такой ситуации на первый план выходят  вопросы обеспечения организации  необходимыми высококвалифицированными кадрами, способными решать неожиданно возникшие проблемы и развиваться в соответствии с требованиями производства. Решение этих проблем обеспечивается на основе принятой в организации кадровой политики. С этим связана актуальность изучения, анализа и практического решения проблем управления формированием кадровой политики предприятия.

     Именно  уникальное, профессиональное ядро кадрового  потенциала является на сегодняшний  день основным конкурентным преимуществом  любого предприятия и организации. И без партнёрства с человеческими ресурсами обеспечить это преимущество очень сложно.

     Как привлечь в организацию и удержать в ней ответственных и работоспособных, высококвалифицированных и талантливых  людей - вот вопрос, который призвана решить кадровая политика организации.

     Кадровая  политика формируется, исходя из бизнес-стратегии  организации, и имеет тесную взаимосвязь  со всеми областями хозяйственной  политики организации. Любое существенное изменение в той или иной сфере  деятельности предприятия оказывает влияние на вопросы кадрового характера, определяет новые аспекты в развитии кадровой стратегии и кадровой политики, требует их корректировки. В свою очередь, изменения в кадровой стратегии и кадровой политике отражаются на деятельности предприятия в целом.

     Таким образом, кадровая политика является составной  частью кадровой стратегии, разрабатываемой  в тесном взаимодействии со стратегией организации. Эффективная кадровая политика способна обеспечить конкурентное преимущество организации за счёт реализации целенаправленных усилий по повышению профессионального потенциала его.

     Объект  исследования: совокупность кадровых процессов на предприятии.

     Предмет исследования: условия и факторы  формирования кадровой политики предприятия.

     Цель  исследования: выявление условий и факторов, влияющих на формирование кадровой политики предприятия на современном этапе его деятельности.

     Задачи  исследования:

     1. анализ теоретических основ понятий  "кадровая стратегия" и "кадровая  политика"; подходов к типологизации особенностей кадровой политики организации;

     2. разработка матрицы комплексного  анализа кадровой политики предприятия  и изучение опыта управления  формированием кадровой политики  конкретного предприятия;

     3. эмпирическое исследование особенностей  реализации кадровой политики и кадровой работы в «М-Видео»;

     4. разработка предложений по совершенствованию  кадровой политики «М-Видео» на современном этапе деятельности предприятия.

     В завершении представлен библиографический  список 
 
 
 

Глава 1. Понятие и сущность кадровой политики предприятия

1.1. Понятие  и виды кадровой политики

     Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах¹:

• Правилах внутреннего распорядка:
• Коллективном договоре.

     Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

     1) система правил и норм (которые  должны быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. 

     Виды  кадровой политики

     Первое  основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики²:

• Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
• Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
• Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

        При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

        При авантюристической кадровой  политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития  ситуации, но стремится влиять  на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

     Вторым  основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава³.

• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

     Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1⁴.

     Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

     Основное  содержание кадровой политики⁵:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

     Цели  кадровой политики:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

     Основные  характеристики кадровой политики в  компании⁶:

• Связь со стратегией.
• Ориентация на долговременное планирование.
• Значимость роли персонала.
• Философия фирмы в отношении работников.
• Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

     Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

          1.2. Условия разработки кадровой политики

     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы⁷:

     1. Нормативные ограничения.

     2. Ситуация на рынке труда.

     Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

     1. Цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности.  Так, например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

     2. Стиль управления, закрепленный, в  том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации,  построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

     3. Условия труда. Приведем некоторые  наиболее важные характеристики  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание и принятие цели организации.

     Как правило, наличие даже небольшого числа  непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных  программ привлечения и удержания  сотрудников в организации.

     4. Качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

     5. Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

     Критерии  оценки кадровой политики⁸

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

          Глава 2. Формирование кадровой политики предприятия

           2.1. Этапы формирования кадровой политики

     Основополагающие  принципы формирования кадровой политики⁹:

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

    В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать  следующие аспекты (рисунок 1):

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

     Рисунок 1. Аспекты формирования кадровой политики

• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

     Этапы формирования кадровой политики¹⁰

     Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

     Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

     Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

     Кадровые  мероприятия – действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

     Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (таблица 2 и таблица 3)¹¹

     Таблица 2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом  
типе кадровой политики.

     Таблица 3. Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом 
типе кадровой политики.