Формирование кадровой политики предприятия и механизм ее реализации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….....3

Раздел  I. Сущность и значение кадровой политики предприятия……………5

1. Что такое кадровая политика предприятия, ее стратегия……………...5
2. Типы кадровой политики…………………………………………………6
3. Принципы и задачи кадровой политики…………………………………9

Раздел  II. Анализ кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома………………………………………………………….…………13

2.1. Краткая  характеристика отдела образования……………………...……...13

2.2. Анализ  численности и структуры персонала……………………………...15

2.3. Анализ кадровой политики отдела……………………………...…………19

Раздел  III. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома……………………………………….23

Заключение………………………………………………………………………25

Список  используемой литературы…………………………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Создание конкурентоспособного  предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров  и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

     В начале 90-х годов всё большее  число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

  Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём  производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

     Целью курсовой работы является эффективная кадровая политика, состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся ситуацией в организации, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить сущность и значение кадровой политики в целом; провести анализ в конкретной организации; предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  I. Сущность и значение кадровой политики предприятия. 

1. Что такое кадровая политика, ее стратегия.

  Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению  к конкурентам и т. д. любая  организация разрабатывает и  осуществляет кадровую политику. Термин “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [3,с. 61].

  Кадровая  политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации  и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло  успешно реализовать свои стратегические цели.

  Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с  учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

  Кадровое  планирование представляет собой процесс  разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

  Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии  и планирования предприятия в  плоскости человеческих ресурсов. 

2. Типы  кадровой политики.

  Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

  Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  - пассивная;

  - реактивная;

  - превентивная;

  - активная.

  Пассивная кадровая политика. Само представление  о пассивной политике кажется  алогичным. Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

  Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной  рабочей силы для решения стоящих  задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают  средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия  кадровые проблемы выделяются и рассматриваются  специально, основные трудности возникают  при среднесрочном прогнозировании.

  Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния  на нее. Кадровая служба подобных предприятий  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, как  качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций  — разработка целевых кадровых программ.

  Активная  кадровая политика. Если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.[3, с. 58]

  В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

  При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

  При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом.

  Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава. По этому основанию традиционно  выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

  Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

  Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.  

1.3 Принципы и задачи  кадровой политики.

  Те  предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.

  Принципы  кадровой политики[6,с.52]:

1.Стратегическая  направленность.

  Кадровая  политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень  часто решения в отношении  персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия  по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2.Комплексность.

  Кадровая  политика должна сочетаться с другими  стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой  стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3.Системность.

  Руководители  нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные»  изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру  для того, чтобы освободить руководителей  от рутинных функций, и дать им возможность  реализовать свой предпринимательский  потенциал. Однако, при этом, самих  управленцев не оценивают на наличие  необходимых предпринимательских  качеств, не перестраивают систему  их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления  деятельности и стратегии, позволяющие  предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней  среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность.

  Принципы  и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить  друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности;в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый  результат.

5.Экономическая  обоснованность.

  Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал  как каждого отдельно взятого  работника, так и потенциал всего  коллектива предприятия максимально  эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным  в сотрудников ресурсам, а рассуждения  вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами  при принятии кадровых решений. Для  эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового  ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также  нерационально, как и дешевый  ресурс, дающий более низкий результат.

6.Законность.

  Некоторые руководители (в основном частных  предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие  не распространяется, и они могут  поступать с работниками так, как им вздумается. И они чувствуют  в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит  отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими  органами. Степень соблюдения работодателем  трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

  Однако  руководители должны также учитывать  и тот факт, что работа предприятия  вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим правам.

7.Гибкость.

  Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как  и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним  из важнейших требований, предъявляемых  к кадровой политике, является ее возможность  способствовать быстрому внедрению  инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение  кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые  требования постоянно изменяющейся внешней среды.

8.Научная  обоснованность.

  При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере.

Задачи  кадровой политики:

- первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармо-ничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

- второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

- третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. 

Раздел  II. Анализ кадровой политики отдела образования Логойского райисполкома. 

2.1. Краткая характеристика отдела образования. 

  Полное  наименование: отдел образования  Логойского райисполкома

  Сокращенное наименование: РОО Логойского РИК.

  Юридический адрес отдела: 223140, г. Логойск, Минская  область, ул. Совецкая, 15 Республика Беларусь.

  Исторические  корни образования Логойского района уходят в 1853 год, когда открылась сельско-приходская школа. Через 10 лет сеть учреждений образования расширилась, и возник вопрос об их инспектировании. Вопросами образования стал заниматься инспектор Логойского райисполкома, а в 1932 г. был основан отдел народного образования Логойского райисполкома.

  Разные  названия и адреса имел отдел образования  за прошедшее время. Неизменной осталась только кропотливая целенаправленная работа по созданию условий для развития образовательного пространства, направленных на обеспечение высокого уровня его  качества.

  Система образования Логойского района на начало 2010/2011 учебного года включает в себя следующие  учреждения образования: 

  ·           1 гимназия;

  ·           14 средних общеобразовательных школ;

  ·           8 учебно-педагогических комплексов д/с-СОШ;

  ·           3 базовые общеобразовательные школы;

  ·           4 учебно-педагогических комплекса  д/с-НОШ;

  ·           1 вечерняя общеобразовательная школа;

  ·          19 дошкольных учреждений;

  ·           2 Дома детского творчества;

  ·           1 детский социальный приют;

  ·           3 детских Дома семейного типа;

  ·           1 Центр коррекционно-развивающего обучения и реабилитации;

  ·           1 Центр туризма и краеведения.

  В системе образования района трудятся 1406 работников, из них 828 педагогов. В  школах и учебно-педагогических комплексах работают 556 педагогов, из них 523 учителя, с высшим образованием – 472 (90,2 %), уменьшение по сравнению с прошлым годом  на 0,4 %. В школах города 173  (94,0 %) учителей с высшим образованием, в школах сельской местности – 299 (88,2 %). Педагогический процесс в учреждениях, обеспечивающих получение дошкольного образования, в течение года осуществляют 146 педагогов. Из них педагогов с высшим образованием - 41 человек, со средним специальным  – 97 человек.

  Количество  детей, посещающих дошкольные учреждения, - 1315. Процент охвата детей дошкольным образованием составляет 75,5% (в прошлом  году – 74,9%): город – 85,5% (2009 год - 81,7%), село – 61,2 % (2009 год - 62,6%).

  В учреждениях осуществляется мониторинг охраны жизни и укрепления здоровья детей дошкольного возраста с  момента поступления и до окончания  дошкольного учреждения. Анализ заболеваемости детей за 9 месяцев 2010 года  свидетельствует  о том, что количество пропуска дней по болезни 1 ребенком уменьшилось до 3,6 дня (2009 год - 6,4 дня).

  В 2010/2011 учебном году года в школах Логойского района обучается 3606 учащихся, 2009/2010 учебном году в школах Логойского района обучалось 3877 учащихся.

  Количество  учащихся 1-ых классов 2010/2011 учебном  году  – 311 (в 2009/2010 учебном году – 294).

  Отдел образования является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, основные и оборотные средства, расчетный (текущий) и другие счета в учреждениях банков, быть истцом и ответчиком в суде, имеет гербовую печать, штампы со своим наименованием, собственную символику и другие реквизиты.

  2.2. Анализ численности  и структуры персонала. 

  Анализ  наличия и динамики численности  персонала, а также его структуры  по ряду признаков (сфере занятости, категориям, уровню образования, полу). Источники информации для анализа: штатное расписание, договоры, контракты, приказы по личному составу[4, с.143].

  Все нижеследующие показатели, рассмотрим  по учреждениям, которые находятся  в непосредственном подчинении отделу (школы, сады и др.).

  Таблица 1

  Анализ  наличия персонала

  Из  данных таблицы видно, что в 2009 году по сравнению  с 2008 годом штатная  численность уменьшилась  на 18 ед. Связано это  с закрытием одной  из школ.

  Таблица 2

  Структура по сфере занятости