ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

 

Байкальский государственный университет экономики  и права

 

Кафедра экономики и менеджмента сервиса

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по блоку  «Экономика и управление человеческими  ресурсами»

 

на тему № 66 :

 

 «ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

 

 

 

 

Выполнил         

Руководители:


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2013

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

  1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА

ПРЕДПРИЯТИИ ………………………………………………………...6

1.1. Сущность и содержание кадровой политики ...................................6

1.2. Основные направления формирования кадровой политики……...10

    2. АНАЛИ3 КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ «СВЕТЛАНА»...32

2.1. Общая характеристика гостиницы «Светлана»…………………….32

2.2. Оценка эффективности управления персоналом в гостинице

      «Светлана»…………………………………………………….……....35

   3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ

       ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЦЫ  «СВЕТЛАНА»……………………………38

3.1. Обучающие программы как метод повышения эффективности

       подготовки  персонала для гостиницы……………..………………38

3.2. Расчёт эффективности предлагаемых мероприятий…………......44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….........………………………..46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……........…………….....49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии  – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только она  служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

Трудовые  отношения – едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечно итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру  предприятия нужно рассматривать  как составляющую вещественного  и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

    • отбор, найм и продвижение кадров,
    • подготовка кадров,
    • максимальный коэффициент постоянства состава работников,
    • совершенствование материальной и моральной оценки труда

работников.

Все это  является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в  основе управления трудовыми ресурсами  организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность1.

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал.

Проблема формирования эффективной  кадровой политики освещена в трудах таких авторов как Волгин А. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др.

Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики, остается слабо разработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий.

 

Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий разработки, оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Светлана” и разработка путей совершенствования кадровой политики гостиницы «Светлана»

Общая цель конкретизируется в следующих задачах:

  • изучить сущность и содержание кадровой политики,
  • раскрыть элементы кадровой политики,
  • описать задачи кадровой политики,
  • выявить условия формирования  кадровой политики на предприятии,
  • проанализировать формирование кадровой политики на примере
  • провести анализ производственно-хозяйственной, коммерческой деятельности гостиницы «Светлана».
  • провести анализ системы управления персоналом в данной организации.
  • определить перечень проблемных мест в системе управления персоналом.
  • выработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом, повышению рентабельности организации.

Предмет исследования – кадровая политика.

Объект исследования - гостиница «Светлана», основным направлением деятельности предприятия является производство и реализация лекарственных препаратов.

Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов как:   Волгин А., Кадушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Кочеткова А.И., Королевский М.Н., Удальцова М.В., Травин В.В., Дятлов В.А., Уткин Э.А., Чудновский А.Д.

В качестве методологической базы, помимо общетеоретических методов, использовались результаты маркетинговых исследований, статистические методы анализа.

Практическая значимость работы определяется использованием полученных результатов для улучшения работы кадровой службы гостиницы «Светлана».

 

 

1. Сущность и понятие кадровой  политики на предприятии

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики

 

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение  кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно  обеспечить требуемое организации  производственное поведение каждого  из ее сотрудников. Как и стратегия  развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место и  роль кадровой политики в политике организации наглядно отображено в  блок-схеме на рис.1.1.

 

         


Экономическая политика организации

Финансовая политика

Социальная политика организации

Научно-техническая и технологическая  политика организации

Маркетинговая политика

ценовая политика

инвестиционная политика

инновационная политика

Пенсионная политика

Политика занятости

Политика социальной защиты

Политика социальной помощи

Научно-техническая политика

Политика финансирования научно-исследовательских  и опытно-конструкторских работ

Политика ориентации на экологичность, ресурсосбережение производства и т.п.

Организационно-производственная политика организации

Информационная политика организации

Политика планирования, отбора, найма, подбора, расстановки, высвобождения  кадров

Политика организации, оплаты и  стимулирования труда, мотивации, обеспечения  безопасности персонала.

Научно-техническая политика

Политика финансирования научно-исследовательских  и опытно-конструкторских работ

Политика ориентации на экологичность, ресурсосбережение производства и т.п.

Политика применения современных  технологических процессов производства продукции, услуг

Политика формирования структуры  управления и производственной структуры  организации

Политика разработки  перспективных  долгосрочных планов и программ организации

Политика обучения работников, профориентации, адаптации, переподготовки, аттестации, оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.

Кадровая  политика организации

 


 

 

 

 

Рис.1.1. Блок-схема организации кадровой политики



 

Как мы видим  из представленной схемы, кадровая политика тесно связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность – с одной  стороны. С другой стороны, решения  в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной  целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем  системы управления и производственной системы организации необходимым  количеством работников, с определенными  качествами.

Следует учитывать, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, у каждого  индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация  рассчитывает на продолжительный и  стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего  определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать  основные принципы отдельных направлений  кадровой политики, а именно2:

а) Управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

б) подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

в) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

 г) оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

 д) развитие персонала:

- принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

е) Мотивация и стимулирование персонала:

-принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

-принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

1.2 Основные направления  формирования кадровой политики

Формирование кадровой политики организации  должно происходить в следующей  последовательности3:

  1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
  3. создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
  4. формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
  5. обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
  6. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Этапы формирования кадровой политики представлены в табл. 1.1.

                                                                                                Таблица 1.1

Этапы формирования кадровой политики

Этап

Методы и инструменты

Форма представления результата

Ответственные исполнители

формирование стратегии развития компании

SWOT-и STEEP- анализы, стратегические совещания

Отчет или меморандум

Высшее руководство, совет директоров

1.проведение анализа кадровой  политики компании с учетом  стратегии ее развития

2. выявление резерва

SWOT-и COPS- анализы, бенчмаркинг

Аналитические от четы, служебные за писки, прогнозы

Сотрудники HR- подразделения

1. определение ключевых принципов  и положений кадровой политики

2. проверка на согласованность  с другими функциональными стратегиями  и стратегическими целями

«мозговой штурм» и

другие эвристические  методы

Аналитические материалы, прогнозы,

результаты исследований

Высшее руководство, сотрудники

HR-подразделения,

эксперты, рабочая

группа

Всестороннее обсуждение «кадровой

политики» с различными категориями

сотрудников

Фокус-группы

Отчет по фокус-

Группе

Сотрудники HR-

подразделения, эксперты, рабочая  группа

Официальное утверждение кадровой политики организации с учетом бюджета  расходов (инвестиций) на персонал

  

Планы, бюджеты, программы, положения

Высшее руководство

Информирование сотрудников о  разработанной кадровой политики

Презентация документа

Информационные материалы, СМИ, сайт

Высшее руководство, руководители функциональных подразделений

мониторинг

Открытые письма, опросы, почтовые ящики

Сбор предложений и другие формы  обратной связи

Сотрудники HR-подразделения


 

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.2.

 

Таблица 1.2

 Характеристики важнейших принципов  формирования кадровой политики  организации 4

Основные

направления

Принцип

Характеристика

1. Управление персоналом организации

одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных  целей (основной)

Необходимо найти честные компромиссы  между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам  организации

2. Подбор и расстановка кадров

соответствия

Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

профессиональной компетенции

Уровень знаний должен соответствовать  требованиям должности

 

практических достижений

Необходимы практический опыт и  организационные способности (при  организации собственной работы и работы подчиненных)

индивидуальности

Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие  требованиям

конкурсности

Отбор кандидатов производится на конкурсной основе

Основные 
направления

Принцип

Характеристика

3. Формирование и подготовка  резерва для руководящей должности

конкурсности

Конкурсный отбор кандидатов

ротации

Планомерная смена должностей по вертикали  и горизонтали

индивидуализации подготовки

Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

проверки делом

Эффективная стажировка на руководящих  должностях

 

соответствия должности

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

   
   

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей  и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

отбора показателей оценки

Система показателей, учитывающих  цель оценок, их критерии и частоту

оценки квалификации

Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного  вида деятельности

оценки осуществления заданий

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышения квалификации

Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного  развития персонала

самовыражения

Самостоятельность, самоконтроль, влияние  на формирование методов исполнения

саморазвития

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда

соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

равномерного сочетания стимулов и санкций

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

мотивации

Побудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда


 

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантий;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

- формирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъектура, перспективы развития рынка труда.

Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

1. с позиции инструкций, технических регламентации;

2. с позиции трудового коллектива;

3. с позиции компромисса между всеми участниками.

Основными функциями кадровой политики являются:

- обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

- определение общих требований к персоналу и расходам на него;

- выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль персонала.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Принцип первый – кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса.

Стратегия развития, в свою очередь, обуславливается  вашими целями на текущий и дальнейший период жизни. Кроме всего прочего  это означает, что существует такие  модели построения отношений с персоналом, которые для вашего бизнеса могут  быть губительны и, наоборот, которые  для бизнеса могут быть очень  эффективны. Вот небольшие примеры…

Если  фирма действует на рынке в  плотной конкурентной среде, то несогласованность  программы обучения персонала и  зарплатной системы может дорогого стоить. То есть, если фирма обучает  своих людей, но при этом вычитает стоимость обучения из зарплаты, работник может посчитать, что у конкурента условия лучше. Если же зарплата в  фирме одна из самых высоких на рынке, но обучения она не проводит, то некоторые сотрудники могут посчитать, что в фирме мало условий для  личного роста. Если же конкурентов  мало и фирма занимает значительную часть рынка, то вышеописанные варианты действенны не будут.

Принцип второй – не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.

Не секрет, что каждый человек сам по себе большая индивидуальность – личность со свойственными ей надеждами и  чаяниями, принципами и правилами. В  коллективе фирмы главная личность - личность руководителя. Поэтому именно вокруг его индивидуальности и следует  выстраивать кадровую политику.

Предпринимателю, если он нанимает руководителя для  своей фирмы, необходимо понимать, что  этот человек будет центром движения всего остального наёмного коллектива. От него будут исходить усилия, связывающие  людей одной целью. От него будет  исходить ограничивающее влияние, которое  остановит излишне инициативных работников от бесполезных и вредных  для фирмы поступков. Он - руководитель фирмы, чья рука и воля правят этим бизнесом.

Если  предприниматель считает, что руководителю придётся подстраивать собственное  поведение под индивидуальность сотрудников, например, под «прихоти»  незаменимого специалиста, то это он считает зря. Поначалу такое поведение  может, и будет обеспечивать деятельность фирмы, но рост её будет сильно замедлен, и неминуемо вскоре настанет упадок. Конфликт личности руководителя и незаменимого сотрудника - всё равно, что заряженное ружьё на стене – стрельнет обязательно, если не принять меры. А меры эти задаются как раз вторым принципом эффективной кадровой политики – не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.

Если  руководителю не нравится сотрудник, то нельзя стараться сломить волю последнего – его надо уволить. И на освободившееся место нанять иного, более подходящего  по моральным качествам человека.

Если  не нравящийся сотрудник незаменим, то надо сменить руководителя. Пусть  дико звучит, но это надо понимать, ибо  важность второго принципа первостепенна. Фирма должна расти. Коллектив должен формироваться сплочённый - это повышает эффективность его работы, что  в конечном итоге повышает прибыль.

Принцип третий – разделённая мотивация.

Суть  – на мотивационных мероприятиях не совмещать участие сотрудников, осуществляющих прямые продажи или  руководящих отделом в фирме, с участием сотрудников, чьи функции  предельно формализованы, и от коих требуется лишь «тупое» исполнение инструкции.

Основанием  для «раздельной мотивации» служит то, что мотивация творческих сотрудников  и «работников по инструкции»  разная. Попытка формирования и повышения  мотивации обоих групп сотрудников  в рамках одного мероприятия снижает  эффективность этого мероприятия. Желая достичь максимальной заинтересованности работников в результате их труда, следует  для каждой из групп проводить  самостоятельные мероприятии по формированию их высокой мотивации.

Принцип четвёртый – максимальная формализация обязанностей.

Для того, чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет, и какая оплата труда за этим результатом последует. Формализация обязанностей сотрудника должна сочетаться с формализацией его прав в фирме по отношению к руководству, другим сотрудникам и клиентам фирмы. И уж тем более необходимо, чтобы была детально разработана система взысканий и поощрений, и сотрудник должен быть с ней ознакомлен.

Необходима  разработка инструментов контроля качества. Это требование диктуется четвёртым  принципом эффективной кадровой политики. Детальная формализация обязанностей сотрудников является одним из инструментов, обеспечивающих повышение качества работы. Контроль над качеством необходимо выделять в отдельную функцию  на каждом предприятии и вменять  в ответственность подходящему  для этого работнику. Обязанности  этого работника тоже подлежат детализации.

Соблюдение  описанных выше четырёх принципов  эффективной кадровой политики поможет  любой фирме спланировать бизнес и обеспечить его запланированное  развитие. Что самое важное, достижение личных целей собственника будет  обеспечено не в ущерб интересов  других людей, будь то сотрудники или  конкуренты. Ведь последних надо особенно уважать. Кто, как не конкурент, укажет в нужную минуту на допущенную ошибку.