Формирование команды менеджеров
Содержание
с.
Введение 5
1 Теоретические
основы формирования и
команды менеджеров
1.1 Понятие, сущность
и ролевые функции команды менеджеров
в
организации
1.2 Признаки эффективных и неэффективных команд менеджеров 15
2 Анализ формирования
и управления деятельностью команды менеджеров
в организации (на примере Сбербанка
России)
2.1 Исследование
процесса формирования и управления команды
менеджеров на предприятии
2.2 Оценка эффективности деятельности команды менеджеров в 29
организации
3 Совершенствование
формирования и управления команды менеджеров
(на примере Сбербанка России)
3.1 Совершенствование
стратегии формирования и
3.2 Разработка и
внедрение современных методов формирования
и управления команды менеджеров
Список использованных
источников 42
Введение
Все чаще в последнее время руководители компаний ставят во главу угла создание и укрепление благоприятного психологического климата в компании. Они понимают, что сплоченная команда позволяет уменьшить нагрузку на лидера организации, повысить качество принимаемых решений, снизить вероятность управленческих ошибок. В ходе командообразования улучшается взаимодействие между людьми и подразделениями, своевременно выявляются проблемы, которые долго не замечают. Более того, снижается вероятность манипулирования руководителями со стороны подчиненных. И самое главное, эффективная команда увеличивает надежность бизнеса, его прибыльность, позволяет решать задачи, которые одиночке не под силу.
Команда менеджеров является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Управление команды менеджеров организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений управления команды менеджеров, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления команды менеджеров.
Система управления команды менеджеров сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления команды менеджеров различаются. Связано это с тем, что в нашей стране управление команды менеджеров как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления команды менеджеров сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для Российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления команды менеджеров, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.
Конечно, каждая организация уникальна, но практически в каждой компании можно встретить ситуации противостояния, а то и конфликтов между отделами. Уже классическими стали «особенности» взаимодействия между отделами продаж и маркетинга. Однако менеджер должен остановить такое взаимодействие, разобраться в ситуации и получить навыки оптимизации работы подразделений на общую цель. В наши дни в большинстве компаний направления и проекты управляются командами менеджеров. Чтобы выжить, организационные структуры компании становятся более динамичными, поскольку задачи, которые встают перед фирмой, требуют создания новых команд специально под выполнение конкретных проектов. Поэтому проектная команда признается центральной ячейкой современной организации. Работа же команды будет эффективной только в том случае, если состав команды подобран правильно.
Цель исследования – исследовать теоретические и практические особенности формирования и управления команды менеджеров в Сбербанке России и разработать стратегии по ее совершенствованию.
Объектом исследования данной курсовой работы является филиал Волго-Вятского банка Сбербанка России.
Предметом
исследования является – всестороннее
изучение формирования и управления
команды менеджеров в филиале Волго-Вятского
банка Сбербанка России.
1 Теоретические основы формирования и управления деятельностью команды менеджеров
1.1 Понятие, сущность и ролевые функции команды менеджеров в организации
По мере того, как государство все глубже втягивается в рыночную экономику, а задачи предприятий, фирм и организаций усложняются, менеджеры обнаруживают, что для достижения необходимых результатов и поддержания трудового энтузиазма нужно значительно повысить эффективность работы своих коллективов. В последние годы наукой и практикой управления выделены признаки эффективно работающих коллективов. Одной из важнейших становится проблема подбора ближайших помощников главного менеджера, создания в них некого мозгового центра предприятия или фирмы.
В общем смысле команда – это единое эффективное целое, коллектив людей-единомышленников, объединенных общей целью. Именно общность целей – наиболее важное условие формирования команды [8, c. 26].
Однако многим коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Взаимодействие в коллективе порой безжизненно, не приносит удовлетворения, неэффективно. Этот недостаток дорого обходится любой организации, потому, что эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют использование ресурсов определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют свою деятельность, и доводят дело до конца, невзирая на трудности.
Многие руководители имеют слабое представление о потенциальной ценности коллективного подхода, хотя именно коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». Потенциально он является огромным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получить удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели и создавать для себя стимулирующую и творческую среду.
В результате различных исследований, проведенных во многих странах, высокоэффективные команды определены как имеющие следующие отличительные характеристики:
1) Имеют хотя бы одного человека, являющегося ядром команды.
2) Отличаются высоким качеством конечных результатов своей деятельности.
3) Имеют высокую степень удовлетворенности своей деятельностью.
4) Члены таких команд хорошо сотрудничают друг с другом.
5) В таких командах хорошо сбалансирован состав в зависимости от ролей, выполняемых членами команды.
6) Менеджеры таких команд пользуются большим уважением благодаря примеру, который они подают.
7) Имеют высокую степень автономности.
8) Способны быстро учиться на собственных ошибках.
9) Хорошо ориентированы на клиента, потребителя.
10) Имеют навыки оптимального решения проблем, регулярно следят за их разрешением [11, c. 24].
11) Участники высокоэффективных команд хорошо мотивированы.
Об эффективности команды говорит ее способность добиваться полезных результатов. Создавать команду нелегко. Это требует времени, методичности и упорства: нужно построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный воодушевляющий климат. Команда живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Одна из отличительных черт команды – это сильное чувство общности.
Менеджеры создают свои коллективы в силу нескольких причин. Среди них можно выделить такие, например [22, c. 18]:
1) коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления;
2) если браться за решение сообща, то стрессовые ситуации уменьшаются;
3) вырабатывается больше идей, инновационная способность возрастает;
4) лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы;
5) в коллективе зачастую успешно решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения;
6) благодаря взаимодействию членов команды могут быть достигнуты созидательность и новизна;
7) команды могут рисковать в большей степени, чем каждый ее член в отдельности, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов, ей легче предвидеть проблемы и свести к минимуму возможные затраты.
Команда дает ее участникам определенные психологические и материальные преимущества. Чем полнее команда удовлетворяет потребности своих членов, тем она крепче и жизнеспособнее. Вот что, в частности, привлекает людей, вступающих в команду:
1) Безопасность. В команде ее участники чувствуют себя в безопасности, о них заботятся.
2) Чувство локтя. Оно дает ощущение принадлежности к коллективу.
3) Индивидуальность. Команда признает и поощряет индивидуальные особенности своих членов.
4) Гордость. Участники команды испытывают чувство гордости за совместные достижения.
5) Признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность [14, c. 22].
Все управленческие подразделения, кроме команды менеджера, строятся для выполнения одной специфической задачи. Каждый структурный блок организации определяется его специфическим вкладом в коммерческий результат – главной задачей.
Единственное исключение – команда менеджеров. У нее нет главной
задачи, это всегда комплекс задач:
1) Задача продумывания миссии предприятия: определение сферы и характера бизнеса. Это ведет к постановке цели, разработке стратегии и принятию решений. Это может сделать только орган, видящий все предприятие в целом, способный принимать сбалансированные решения, направить человеческие и денежные ресурсы на достижение ключевых результатов. И таким органом должна выступить команда менеджера.
2) Существуют потребности в установлении стандартов деятельности и поведения на предприятии. Должен быть орган, занятый ликвидацией разрыва между официально отстаиваемой организационной позицией, и что она фактически делает. Нужен орган, занимающийся перспективами и ценностями, понимающий все предприятие в целом.
3) На ком-то должна лежать ответственность за эффективное организационное взаимодействие людей, ее самоуважение. Необходимо развивать человеческие ресурсы на перспективу. Поведение команды менеджера, ее ценности и убеждения формируют «корпоративный дух» и организационную культуру предприятия.
4) Важны отношения с внешней средой, которые только члены команды могут установить и поддержать. Отношения с главными клиентами и поставщиками, отношения с инвесторами, с государственными предприятиями – все главные отношения, влияющие на результаты деятельности предприятия.
5) Существуют представительские церемониальные функции – приемы, торжества, где члены команды представляют предприятие.
6) Потребность в чрезвычайном органе на случай кризиса, когда команда обязана взять на себя руководство [20, c. 224].
Для всех этих задач не может быть общей формы. Отдельные группы задач специфичны для каждого конкретного предприятия. Они должны развиваться исходя из конкретного анализа миссии и целей предприятия. Существует два простых правила:
1) Если работу может выполнить кто-то еще, то она не относится к
обязанностям команды менеджера. Большинство оперативной работы должно быть устранено из ее работы через анализ ключевых видов деятельности.
2) Люди, которые впервые входят в команду из нижних иерархических должностей, должны оставить оперативную работу, которую они делали раньше. Ее надо передать кому-то еще. Однако это правило нельзя возводить в догму. Важен анализ ключевых видов деятельности [18, c. 34].
Ключевым фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение ролевых функций между членами команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению целей. Американские профессора Хескон, Альберт, Хедоури предлагает подразделить все роли в команде менеджера на две группы: целевые роли и поддерживающие роли. Целевые роли распределены таким образом, чтобы была возможность распределять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих основные целевые роли, направлены непосредственно на достижение целей группы.
Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности команды.
Рассмотрим каждую роль отдельно:
Первая, главная. «Сидящий на главном стуле» - «Chairman» - председатель, руководитель. Этот человек играет вполне конкретную ролевую функциональную задачу.
Координатор («Co-ordinator»), осознает и контролирует процесс деятельности и цели команды, обращает внимание на каждого, учитывает чувства, интересы и мотивы деятельности людей в команде и обобщает поступающие предложения [9, c. 101].
Его основная задача заключается в том, чтобы создать условия, способствующие тому, чтобы каждый член команды внес свой, предписанный ему, ролевой вклад.
Генератор идей, «Ideas». Его деятельность заключается в разработке
новых идей, новых решений, новых подходов, новой организации. Он инициирует деятельность всей команды. Он может предлагать даже дикие идеи. Но без такого человека невозможно добиться ничего нового, оригинального.
Информатор, «Informer». Эта роль состоит в поиске и предоставлении группе всей необходимой информации. Этот человек ищет разъяснение выдвинутого предложения, находит дополнительную информацию, необходимые факты, применяет свой собственный опыт в решении проблем команды.
Эксперт, «Exspert». Он высказывает мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой.
Проработчик, «Elaborator». Его роль – разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято [25, c. 128].
Завершатель, «Comletor». Его задача – обобщать, суммировать все предложения, подводить итог, формулировать окончательное решение.
Наличие игроков, играющих целевые роли, необходимо для обеспечения достижения командой своих целей. Каждая из целевых ролей несет огромную функциональную нагрузку, поэтому нежелательно выполнение одним человеком нескольких ролей одновременно. Хотя, учитывая специфику производства, целевые роли могут изменяться, либо список будет пополняться, либо наоборот.
Поддерживающие роли, направлены на поддержку функционирования группы. Выполнение ролей может сочетаться с другими функциями. Поддерживающие роли зависят от особенностей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и в национальных особенностях членов команды и т.д.
Основные из них:
«Поощритель». «Encourager». Его задача – быть дружелюбным,
душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи,
соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решении проблемы. «Поощритель» – человек, снимающий конфликты между членами команды, создающий гармонию и согласие.
«Придающий форму». «Shaper». Этот человек не контролирует и не координирует процесс, а постоянно его динамизирует, подталкивает: «Нужно работать!». Он пытается создать обстановку, в которой каждый член команды старается работать наиболее эффективно.
«Исполнитель», «Doer». Эта роль заключается в том, чтобы следовать решениям команды, вдумчиво относясь и к идеям других людей. Все, что остальные члены команды организовали, придумали, он непосредственно выполняет. Он предан фирме, ему можно доверять.
«Устанавливающий критерии». «Purposing criterion». Он обязан устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты, или оценивая решение команды.
«Ответственный за внешние контакты». «Ext contacter». Дела внутри команды его не интересуют, он ищет внешние контакты. Его задача – связать внутренний мир команды с внешним миром [18, c. 45].
Ключевой член команды – чаще всего сам председатель. Эффективная команда ставит высокие цели, часто достигает их, испытывая степень удовлетворенности работой. Члены эффективной команды хорошо сотрудничают друг с другом.
Эффективность деятельности команды зависит во многом от самого главного человека в команде – ее лидера.
Лидер команды – ее главный менеджер играет уникальную, ключевую роль в ее работе. Участники коллектива всегда смотрят на своего лидера, оценивают его способность создавать обстановку открытости и сотрудничества, совместного обсуждения. Бывает, что начальник заявляет о своем намерении придерживаться принципов коллективной работы, но затем своим поведением демонстрирует, что недостаточно доверяет отдельным сотрудникам. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия.
Когда руководитель решает создавать команду, в первую очередь он должен оценить, стоит ли это требуемых усилий и затрат.
В управлении руководящей командой опытные менеджеры придерживаются ряда полезных рекомендаций:
1) Распределяют работу справедливо. Зачастую менеджеры не распределяют работу поровну, поскольку одни сотрудники более компетентны, чем другие. В результате вся работа ложится на компетентных людей, и они скоро выдохнутся, в то время как у других загрузка недостаточна и масса свободного времени, чтобы заниматься интригами.
2) Избегают фаворитизма и фамильярности. Совершенно очевидно, что фаворитизм разрушает атмосферу сотрудничества в команде.
3) Показывают пример. При этом нужно помнить, что взрослые, как и дети, чрезвычайно легко усваивают и дурные привычки.
4) Отдают всем должное. Хорошие менеджеры всегда поощряют тех, кто этого заслуживает. Самые лучшие менеджеры поощряют свою команду даже в тех случаях, когда достигнут главным образом благодаря усилиям самого менеджера.
5) Не избегают проблем личного характера. Если вы, менеджер, с участием относитесь к своим сотрудникам, то вы становитесь для них как-то вроде отца и матери, и они начинают обращаться к вам по личным вопросам. Даже если они не рыдают у вас на груди, вы можете все равно догадаться, когда что-то личное мешает им работать.
6) Находят подход к коллегам. Найти верный тон в общении с коллегами всегда не легко. Попытаться достичь четкого разделения ответственности. Если круг обязанностей пересекается, это чрезвычайно опасно. Не сваливать дела на других. Если один из подчиненных завалил работу, взять вину на себя.
7) Делегируют ответственность. Ничто так не способствует созданию
настоящей команды, как продуманная передача ответственности. Это должно делаться постепенно и осторожно. Следует дать право подчиненным принимать решения самостоятельно и заниматься проблемами, предлагать и вводить новшества. Все это снимает с плеч менеджера лишнюю нагрузку и дает сотрудникам ощущение причастности, которое нельзя создать никаким другим образом.
8) Не забывают передать права. Сотрудники всех уровней выражают наибольшее неудовольствие тогда, когда менеджер наделяет их ответственностью, не давая одновременно соответствующих прав [28, c. 221].
Величайшая награда, которой может добиться
лидер, и величайшее наследие, которое
он может оставить после себя, – это группа
одаренных и уверенных в себе людей, которые
способны к сотрудничеству и готовы сами
стать лидерами.
1.2 Признаки эффективных и неэффективных команд менеджеров
Успех в бизнесе обеспечивает слаженная команда менеджеров.
От команды ждут выполнения нескольких функций. Во-первых, ожидается, что она определяет систему ценностей и цели организации с учетом интересов ее членов. Во-вторых, она определяет отношения между организацией и внешней средой. В-третьих, она осуществляет функцию организации, то есть формирует организационную структуру и подбирает ключевые кадры.
Таким образом, команда оказывает решающее влияние на стратегию, структуру и функционирование организации, что и определяет ее конкурентоспособность.
Для эффективной деятельности команды необходимо, чтобы ее члены имели подготовку в трех областях – концептуальные знания, знания людей и технические знания. Необходимы для членов команды и стандарты поведения:
1) Концептуальные способности и знания: широта взглядов и глобальный подход; долгосрочное предвидение и гибкость; упорная работа и
непрерывная учеба.
2) Личные качества: умение четко формулировать цели; готовность выслушивать мнение других; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки; беспристрастность, бескорыстность, лояльность; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу.
3) Здоровье [12, c. 297].
Концептуальные способности – это способности чувствовать связи между организацией и средой, видеть систему организации в целом.
От членов команды требуется умение видеть главные направления, которые создают благоприятные возможности или, напротив, угрозу для организации. Члены команды должны уметь распознавать действительные нужды потребителя.
Долгосрочное предвиденье – это способность заглянуть в будущее и выявить, что должно быть сделано сегодня, чтобы подготовиться к будущему.
Человеческие качества лидера и членов команды определяются способностью увлекать людей, позволять обычному человеку выполнить необыкновенную работу. Команда обязана информировать об основной политике организации, чтобы подчиненные были осведомлены обо всех новых направлениях и были в курсе любой важной идеи.
Бескорыстность и беспристрастность могут стать источником силы команды, помочь в принятии решения о выдвижении подчиненного на руководящий пост. Чтобы подобрать подходящих людей на руководящие должности, команда должна быть способной проявить беспристрастность в суждениях для выявления истинных способностей и мотивов.
Еще одним требованием является способность создать дух коллективизма и атмосферу доверия.
Эти требования очень важны для эффективной
деятельности команды. Статистические
данные еще раз доказывают данное утверждение.
Из 100% опрошенных 70,6% составляли руководители
предприятий, организаций. Они достаточно
единодушно отметили, что для эффективной
командной работы необходимы: