Формирование корпоративной культуры в организации. 2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность
и значение корпоративной
1.2. Элементы
корпоративной культуры……………………
Глава 2. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОГО ПРАЗДНИКА. ЕГО СОДЕРЖАНИЕ
2.1. Корпоративный праздник………………………………………………..15
2.2. Классификация корпоративных праздников……………….…………17
2.3. Тимбилдинг, как составляющая праздников………………………….18
Глава 3. РАЗВИТИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………...22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….29
ВВЕДЕНИЕ
Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. В то же время далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру имеют представление о том, что это такое.
Корпоративная культура — ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура — один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом. Понятие это достаточно многогранно и имеет ряд элементов. К элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры. Подходя к этому вопросу со всей ответственностью, не стоит забывать про такой важный элемент как корпоративный праздник.
Корпоративные праздники уже давно превратились в обязательный элемент офисной мозаики, сегодня сложно найти компанию, которая бы не приглашала своих сотрудников отметить день основания организации, встретить приближающийся Новый Год. Корпоративные мероприятия – один из самых эффективных и надежных неформальных инструментов, позволяющий решить целый ряд задач по внутренним связям с общественностью.
Исходя из выше написанного, целью данной работы является, выявить за счет каких средств и методов происходит формирование корпоративной культуры организации, а также определить какую роль играет корпоративный праздник в культуре жизни организации.
Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:
- дать общую характеристику корпоративной культуры;
- раскрыть понятие корпоративного праздника и его содержания;
- проанализировать развитие и применение элементов корпоративной культуры в организациях.
Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.
Глава 1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Сущность и значение корпоративной культуры
Понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно имеет свою историю и включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Это понятие вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях /1 с. 130/.
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Хельмут фон Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.
В настоящее
время под корпоративной
Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов /2 с. 467/.
Существует
три подхода к понятию
Второй, наоборот,
что это «искусственное»
Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы /1 с. 136/.
Каждый коллектив уникален: половозрастной
состав, профессионально-
Значение корпоративной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.
Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.
В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:
- слаженность, взаимодействие, то, что называется командный дух;
- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
- высокая требовательность к качеству труда;
- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой / 2 с. 451/.
Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием мнений сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.
Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации /2 с. 454/.
1.2. Элементы корпоративной культуры
Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.
Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны /4 с. 276/.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.
Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно – управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:
- постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
- управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
- применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
- формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
- целенаправленная работа с персоналом.
Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:
- подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;
- профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
- непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;
- воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию /5 с. 97/.
Даже самые
современные структуры, великолепные
организационные проекты, грамотно
выполненные должностные
Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения.
Внутренний осознанный уровень — это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь и начинается второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей /4 с. 279/.
Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.
Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.
Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.
Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.
Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.
Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.
Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовые заколки, меха и главную награду — розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов. Главное — на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.
Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, празднование юбилеев и дня основания компании / 5 с. 104/.
Чтобы выбрать один из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали интересными большинству потенциальных присутствующих гостей.
Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.
Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения.
Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.
Глава 2. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОГО ПРАЗДНИКА. ЕГО СОДЕРЖАНИЕ
2.1. Корпоративный праздник
Корпоративный праздник – специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию жизни компании либо общества и являющееся инструментом формирования корпоративной культуры, а в конечном счете, - достижения коммерческий целей организации.
Корпоративный праздник в его нынешнем виде стал формироваться в «буржуазной» Европе и Америке на рубеже XIX – XX веков. Процесс шел параллельно с демократизацией общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и его значение применительно к бизнесу. Человек, работающий «за идею» работает эффективнее, а значит, приносит большую прибыль. Потом стали формироваться приемы работы с персоналом фирмы, частью которых стал корпоративный праздник /4 с. 286/.
Сегодня корпоративный праздник – одно из самых важных событий в жизни компании. Это один из самых эффективных и надежных неформальных инструментов, позволяющий решить целый ряд задач по внутренним связям с общественностью. В их числе:
- Повышение лояльности персонала
к администрации, укрепление командного
духа. Это особенно важно в период пертурбаций
и различных административных решений,
которые могут быть негативно восприняты
работниками.
- Укрепление неформальных связей между
сотрудниками, разными отделами и департаментами.
Такая интеграция поможет увеличить производительность,
взаимодействие между отделами и снизить
количество конфликтов.
- Корпоративные праздники и мероприятия
– это еще один вид мотивации сотрудников.
А мероприятия формата ежегодных или ежеквартальных
награждений лучших сотрудников и их аналоги
позволяет повысить коммерческие результаты
команд, эффективность труда работников
и, соответственно, прибыль компании /4
с. 289/.
Праздник, как и любое другое понятие, имеет свои функции. Основные функции корпоративного праздника, заключаются в следующем:
1. Фиксация успеха. В данном случае главным является подчеркивание достижений, успехов, как компании, так и отдельных работников. Фиксация успехов идеологически отличается от подведения итогов своей позитивной направленностью, упоминанием вклада максимально возможного числа сотрудников в эти достижения.
2. «Воспитательная». Эта функция непосредственно связана с формированием корпоративной культуры, с передачей и приобщением людей к значимым для компании ценностям, к стилю взаимодействия людей в компании, к пониманию приветствуемого поведения в коллективе.
3. Адаптационная. Праздник может помочь существенно ускорить процесс адаптации новичков в компании, способствовать налаживанию коммуникаций, сближению коммуникационной дистанции.
4. Мотивирующая. В различных исследованиях мотивации можно встретить в качестве одного из ведущих для работника мотивирующих факторов – отношения в коллективе. Организовав неформальное комфортное запоминающееся событие, повышается уровень трудовой мотивации персонала.
5. Исследовательская. Для руководителя особенности поведения сотрудников в обстановке, отличающейся от рабочей, могут служить «мостом в реальность», то есть обеспечить понимание настроя, мыслей и чувств людей относительно компании, коллектива и себя самого в этом коллективе. Можно не проводить сложную процедуру анкетирования и тестирования, достаточно просто организовать маленький праздник.
6. Отдых. Необходимое отвлечение от трудового процесса, снятие напряжения, переключение тематики общения с коллегами на внерабочие темы позволяет снизить рабочую усталость и повысить работоспособность.
7. Сплачивающая. Несмотря на отличие праздника от тренинга по командообразованию, функция сплочения, эмоционального сближения сотрудников компании является одной из самых важных.
8. Выражения признательности, благодарности. Праздник выступает как знак признательности руководства компании своим сотрудникам, само мероприятие является подарком, демонстрирует признание трудовых достижений работников, показывает персоналу, что их усилия на рабочем месте не только оплачиваются, но и признаются успешными и достойными всяческих похвал.
9. Развлекательная. Праздники надо отмечать, они позволяют ощутить радость жизни. Руководство, дарящее своим сотрудникам пережить несколько радостных часов, получит в ответ благодарность и признательность. При проведении традиционных праздников сам факт их проведения расценивается как «само собой разумеющееся», но «в плюс» работает содержание праздника и его качество.
Таким образом, та или иная функция, или их сочетание присуще каждому корпоративному празднику /5 с. 106/.
2.2. Классификация корпоративных праздников
Все праздники относительно повода их проведения можно классифицировать следующим образом:
1. События, касающиеся общества в целом, традиционные, общегосударственные праздники: Новый Год, Международный женский день, День защитника Отечества, День Победы и так далее;
2. Профессиональные праздники: День учителя, День банковского работника, День пищевой промышленности и так далее;
3. События, касающиеся жизни конкретной компании, её сотрудников: День рождения компании, День летнего (зимнего, весеннего, осеннего) именинника, Корпоративная Спартакиада, Ежегодная встреча партнеров и так далее;
- События, относящиеся к какому-то достижению компании: Вечеринка по поводу сотого клиента, Праздник в ознаменование перевыполнения продаж, Вечер презентации нового продукта компании, или назначения на ту или иную должность.
- «Всесобытийный праздник». У этого праздника прямой повод отсутствует. В качестве возможной причины организации праздника выступают некие проблемы в коллективе, какие-то вопросы управление, решение которых возможно, в том числе, с использованием корпоративного мероприятия. Такие мероприятия зачастую планируются в определенный сезон, для поддержания командного духа и работоспособности. Например: необходимость проинформировать сотрудников о новой стратегии, наличие конфликтов между подразделениями и так далее.
Подобного рода классификация относительна, поскольку единой классификации для праздников не существует. Исходя из выше указанного перечня, руководитель организации может включить в свою корпоративную культуру проведение тех праздников, которые сопоставимы с деятельностью компании. Не стоит забывать, что отдых в компании так же полезен, как и работа в ней /6 с. 378/.