Формирование морально-психологического климата в коллективе

 

Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
 

     На  протяжении всей жизни человеческого  общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию «управление». Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию и не задумываясь над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время.

     В рамках развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

     Современное развитие общества показывает, что  успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства трудовым коллективом.

     Трудовой  коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.

     В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению психологического климата  коллектива.

     Актуальность  темы  заключается в том, что  возросли требования к уровню психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

     Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального  и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.  
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Морально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые  возможности и  проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

     Объект  исследования: коллектив Приморского УФАС России.

     Предмет исследования: стили и методы руководства в Управлении Федеральной антимонопольной службы по Приморскому краю.

     Целью данного исследования является формирование морально-психологического имиджа в коллективе  на примере Приморского УФАС России и выявление недостатков системы управления.

     Задачи:

  • рассмотреть личные факторы в управлении персоналом;
  • рассмотреть нравственный аспект в социальном менеджменте;
  • рассмотреть морально-психологический климат коллектива;
  • рассмотреть влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе.

     Источниками информации послужили: литература современных авторов, Карпов А.В., Ковалев А.Г., Кричевский Р.Л., Розанова В.А.  
 

1 Формирование морально-психологического  климата в коллективе

  1.1. Морально-психологический климат в коллективе

 

     Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

     В последние годы происходят социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей – значительные и коренные психологические процессы.

     Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве средства активизации человеческого фактора во многих областях производственной и духовной деятельности.

     Одно  из важнейших направлений повышения  эффективности роли и значения человеческого  фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально-психологическим климатом трудового коллектива.

     Морально-психологический  климат (МПК) – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [15. с 112]. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

     Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое  в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

     Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного МПК.

     Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

     Важнейшая особенность МПК в том, что он дает динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни:

     - самочувствия,

     - деятельности,

     - руководства,

     - лидерства и др.

     В первую очередь на состоянии климата  отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и  его руководства в частности.

     Любое действие руководителя или члена  коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает МПК.

     Морально-психологический  климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [11.с 198].

     А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

     Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя и стиль его управления (а также его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др.

     Среди этих факторов на одно из первых мест необходимо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает воздействие на каждого члена трудового коллектива.

     Морально-психологический  климат влияет на процесс реализации отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

     Но, как указывает в своих работах  профессор Б.Д. Парыгин [15. с 141], МПК коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов, хотя общность – мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

     Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность.

     Исходя  из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины.

     В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным:

     - стимулировать к труду;

     - поднимать настроение;

     - вселять бодрость и уверенность  и т. п.

 Или,  наоборот:

    - действовать  угнетающе;

    - снижать  активность и энергию;

    - приводить  к производственным и нравственным потерям и т. п.

     То  есть эффект воздействия может быть, соответственно, положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым.

     Значения, определяющие состояние морально-психологического  климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что МПК, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений.

     О состоянии морально-психологического климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. К примеру, на уровне эмоций решаются задачи «нравится – не нравится», «приятно – неприятно», «доставляет удовольствие – не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

     По  существу, морально-психологический климат является показателем уровня развития трудового коллектива. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

     Основная  связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем МПК.

     Однако  эта зависимость носит односторонний  характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный МПК, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным МПК.

     Вполне  благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

     Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека.

     Так мотивами могут выступать потребности  и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

     Формирование  единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

     Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

     1.2 Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе

     Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

     Рассмотрим  влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

     Авторитарный  стиль (единоличный, волевой, директивный) [13. с 120]. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д.

     Все указанные факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях.

     Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.

     Руководитель  – автократ полностью сосредотачивает  в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов.

     Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная  мотивация к труду. Исполнители  боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

     При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

     Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу.

     Организации, в которых доминирует демократический  стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий.

     Среди стимулирующих мер преобладает  поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [13. с 122].

     Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю [2. с 341].

      Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

      Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

      Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице1 .

      Исходя из таблицы 1, принуждение уступает место убеждению, контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.

     При этом многое определяет характер взаимоотношений  между руководителями и подчинёнными, который во многом построен на способности руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя так называемую обратную связь, то есть отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, а управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

      Таблица 1 - Зависимость эффективности деятельности группы

     
    Характеристика

    деятельности  группы

    		  
    Психологические способы воздействия руководителя на малую группу    		 Проявление  свойств малой группы
     
     
     
     
    • применяется стратегия сотрудничества;
    • делегирование ответственности;
    • хорошая управляемость группы;
    • высокая активность членов группы;
     
     
     
    Эффективная   деятельность
    • отсутствие давления на подчиненных;
    • правдивая информированность группы;
    • положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное);
    • участие группы в коллективных решениях;
    • доброжелательный характер контроля;
    • уважительное отношение к членам группы.
    • отсутствие конфликтности внутри группы;
    • принятие членами группы целей и средств деятельности;
    • ответственное поведение и соблюдение дисциплины;
    • наличие группового мнения;
    • принятие норм группы;
    • доброжелательные отношения внутри группы;
    • признание авторитета руководителя.
     
     
     
     
     
     
     
    Неэффективная деятельность
    • применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления;
    • нежелание делегировать ответственность;
    • напряженные отношения с персоналом;
    • неполное информирование подчиненных;
    • неправильное мотивирование;
    • не привлекает группу к решению общих задач;
    • недоверие подчиненным;
    • жесткий контроль за действиями подчиненных.
    • плохая управляемость группой;
    • недостаточная сплоченность группы;
    • малая активность группы;
    • недостаточная совместимость членов группы;
    • плохой психологический климат в группе;
    • наличие конфликтов в группе;
    • напряженные отношения с руководителем.

 

     Проблема  исследования состоит в том, что  в реальной жизни стили руководства не всегда можно соотнести с существующими теоретическими основами. Это происходит, потому что люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2  Формирование морально-психологического  климата коллектива  Приморского УФАС  России

2.1 Характеристика приморского УФАС и критерии отбора кадров

 

       Управление  Федеральной антимонопольной службы по Приморскому краю (далее –  Приморское УФАС России) является юридическим  лицом, а также территориальным  органом Федеральной антимонопольной службы.

       Юридический адрес: г. Владивосток, ул. 1-я Морская, 4. Телефоны: (4232) 222846, (4232) 412771, (4232) 229495.

       УФАС  осуществляет следующие функции:

  • контроль за соблюдением коммерческими и некоммерческими организациями;
  • контроль за территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти  субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления антимонопольного законодательства, законодательства о естественных монополиях;
  • контроль законодательства о рекламе (в части установленных законодательством полномочий антимонопольного органа);
  • контроль в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для федеральных государственных нужд (за исключением полномочий по контролю в сфере размещения заказов на поставки товаров;
  • выполнение работ, оказание услуг по государственному оборонному заказу), а также по контроль деятельности субъектов естественных монополий.

      Возглавляет Приморское УФАС России руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем Федеральной антимонопольной службы.

      Структура Приморского УФАС России приведена в виде схематического изображения.

 
 
 

 
 

       

         
 
 

 
 
 
 

        Рисунок 2.1 Организационная структура Приморского УФАС России

      Руководитель управления. Руководит всей работой учреждения, решает оперативные вопросы, несет ответственность за деятельность всего предприятия в целом.

      Заместитель руководителя выполняет  следующие функции:

  • организует рассмотрение заявлений по фактам нарушения антимонопольного законодательства, участвует в подготовке документов для возбуждения дел и рассмотрения их в комиссии;
  • курирует работу отделов по контролю за соблюдением антимонопольного законодательства, аналитического отдела, отдела контроля органов власти, координирует и контролирует их деятельность, оказывает им необходимую помощь по вопросам, требующим согласования и координации с другими исполнительными органами Приморского края.

      Заместитель руководителя выполняет  следующие функции:

  • организует работу Управления по контролю исполнения законодательства о размещении заказов; осуществляет общее руководство работой отдела контроля размещения заказов
  • является председателем Комиссии Приморского УФАС по рассмотрению жалоб и заявлений на предмет нарушения законодательства о размещении заказов.

      Отдел антимонопольного контроля.

      Основными задачами отдела по контролю за соблюдением  антимонопольного законодательства являются:

  • осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства о естественных монополиях в сфере услуг:  транспортировки газа по трубопроводам, железнодорожных перевозок, услуг транспортных терминалов, портов, аэропортов, услуг общедоступной электрической и почтовой связи, услуг по передаче электрической энергии, услуг по оперативно-диспетчерскому управлению в электроэнергетике, услуг по передаче тепловой энергии, осуществление контроля и надзора за соблюдением антимонопольного законодательства в отношении субъектов естественных монополий;
  • предупреждение, ограничение и пресечение монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции;
  • государственный контроль за соблюдением антимонопольного законодательства
  • осуществление контроля за выполнением решений ФАС России по государственному регулированию деятельности субъектов естественных монополий.