Формирование системы регулирования трудовых конфликтов и споров на предприятии

  Федеральное агентство по образованию

  Государственное образовательное учреждение

  высшего профессионального образования

  «Волгоградский  государственный педагогический университет»

  Факультет экономики и управления

  Кафедра управления персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа 

  по  дисциплине: управление трудовыми ресурсами 

  на  тему: «Формирование системы регулирования

  трудовых конфликтов и споров на предприятии» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Волгоград 2010 г.

Содержание: 

       Введение 
 

      У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой деятельности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Поэтому одна из функций человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

      Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. А трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

      Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

      Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

      Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «конфликт» (в пер. от conflictus) - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

      Определение же трудового спора следующее - это  поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

      Тема  курсовой работы весьма актуальна. В России, как и в других странах постсоветского пространства, общество оказалось неподготовленным к тому, что «конфликт - феномен общественного развития». Ориентация на «бесконфликтное» существование общества делала проблематику конфликтов неперспективной. Именно поэтому сейчас пишется огромное количество научных трудов по изучению конфликтов. Для нас же интересен тот же конфликт, но с точки зрения управления персоналом.

      Целью данной работы является совершенствование системы регулирования трудовых споров и конфликтов на предприятии.

      Задачи  данной работы:

      - рассмотреть теоретические аспекты регулирования трудовых споров и конфликтов на предприятии;

      - выявить специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях на примере ОАО «НефАЗ»;

      - предложить мероприятия по профилактики и решения конфликтов и трудовых споров на предприятии.

      Объектом  исследования данной работы является изучение конфликтных ситуаций на примере ОАО «НефАЗ». Характеристика его работников и межличностных отношений, исследование возникающих в данной организации конфликтов.

      Предметом исследования курсовой работы являются межличностные отношения.

      В данной курсовой работе используются материалы современных авторов, как например, Матузов Н.И., Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Черняк Т.В., Мастенбрук У., Данилов Е.П., Светлов В.А. и электронные учебники Фролова С.С., Александрова Е. В., Фишера Р. Так же нормативно-правовая база, в первую очередь Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ.

      Структура курсовой работы соответствует поставленным целям и задачам. Работа состоит из введения, в котором определяется актуальность проблемы, намечаются цели и задачи. Основная часть, которая включает в себя три главы. Каждая глава имеет два параграфа.

      Первая  глава - теоретические аспекты регулирования трудовых споров и конфликтов на предприятии, позволяющая ознакомиться с сутью проблемы, понятием конфликта, его сущностью.

      Вторая  глава полностью посвящена объекту  исследования, ОАО «НефАЗ», ее сотрудникам, описаниям сложившихся трудовых отношений.

      В третей части данной курсовой работы даются рекомендации по разрешению трудовых споров и конфликтов.

      В заключение подводятся итоги и ответы на поставленные задачи. 

       Глава 1 Теоретические аспекты регулирования трудовых

      конфликтов и споров на предприятии 

1. Понятие и причины трудовых споров и конфликтов

      Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения конфликта.

      Распространенное  понимание конфликта больше соответствует  социологической науке. Но данная работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.

      В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. [Матузов Н.И.,2007, с.131]

      Причин  возникновения конфликтов очень  много. И конечно, устранять их нужно организационными формами. Даже само представление о них помогает увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам:

      - информационные: искажения (слухи), невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации;

      - структурные: столкновение на почве статусных различий или притязаний; столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов; столкновения по поводу качеств или цены покупки; столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке; столкновения по поводу техники и эффективности ее использования;

      - ценностные: нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд прав, нарушение принятых профессиональных или организационных норм. Факторы отношений: нарушение баланса сил в отношениях, нарушение совместимости в отношениях;

      - экономического и социального неравенства: несправедливость распределения вознаграждения, власти, признания, престижа между отдельными членами организации, группами и подразделениями. [Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т.,2009, с.118]

      Однако  далеко не каждое разногласие перерастает  в юридический спор. Участники  отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров.

      Трудовой  спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах. [Дмитриев А.В., Кудрявцев С.В,2009, с.111]

      Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб). [Дмитриев А.В., Кудрявцев С.В, 2009, с.95-111]

      Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом  порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

      Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В  первую очередь это Конституция  РФ, закрепляющая основные права в  сфере труда и среди них - право  на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ.

      В ст. 37 Конституции РФ признается право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов разрешения трудовых споров, включая право на забастовку.

      Также, ст. 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. [Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года, Российская газета, 2009]

      Все вышеприведенные нормы Конституции  РФ имеют непосредственное отношение  к порядку разрешения трудовых споров.

      Разногласия возникают в случаях, когда совершается  виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или  же когда трудовое правонарушение и  не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

      Трудовым  правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. [Черняк Т.В, 2008, с.45-47]

      Трудовые  правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и  тоже действие может быть оценено  каждой стороной по своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

      Международно-правовое регулирование трудовых отношений  так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров. [Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., 2009, с.120-134]

      Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности.

      Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

      Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом. 

       1.2. Система регулирования трудовых споров и конфликтов 
 

      Любые случаи «пересекающейся компетенции», споры о том, в чьи обязанности входят те или иные функции, стремление руководителей объять необъятное и охватить своим вниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутри организации, но неизменно снижают и общее качество работы. Между тем избежать подобной ситуации не так уж сложно. [Фролов С.С.,2007]

      Система регулирования трудовых споров и  конфликтов характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или полное гашение конфликта:

     - образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. Такой способ управления конфликтом применяется для уменьшения конфликта между администрацией и подчиненными;

      - введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению;

      - замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы;

     - ротация - перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ, по сути, состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт;

      - изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Таким образом, достигается ослабление конфликта, прохождение его критической точки. [Мастенбрук У., 2006, с. 89]

      К системе регулирования трудовых споров и конфликтов можно отнести  разные способы воздействия, это  социологические и культурные, а  так же социально-психологические.

      Социологические и культурные способы регулирования. В данном случае объектом управленческого  воздействия являются социальные отношения  между членами организации, ценности ее членов:

      - изменение содержания властных отношений. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Руководитель может использовать власть принуждения или вознаграждения;

      - изменение структуры неформальной социальной группы одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп. Для этого важно выявить неформальные группы, определить неформальных лидеров, после этого появляется возможность изменить отношения между членами группы;

      - изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации - различие в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта;

     - изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у незаинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта;

      - концентрация интересов на нейтральном объекте. Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиграть время. Полезным средством может служить введение нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но в то же время должен привлекать внимание, быть объектом интереса для участников конфликта. Может быть создано новое подразделение, внедрена новая техника; полезно новых норм, новых членов организации и т.д

      Социально-психологические способы регулирования:

      - Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам групп-соперников в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров;

      - Изменение мотивации членов организации. При конфликте мотивация направлена на активизацию конфликтных взаимодействий. Отвлечь членов организации от участия в конфликте можно путем появления сильной мотивации к работе;

      - Введение неформальных лидеров - наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта;

      - Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. [Аксененко Ю.Н, 2009, с.54]

      Являясь важнейшей ячейкой общества, организация  соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников. [Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., 2009, с.14]

      Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. [Черняк Т.В., 2008, с.45-47]

      Взаимные  связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

      Конфликт  в организации - это открытая форма  существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. [Мастенбрук У., 2005, с.90] 

       Глава 2 Анализ эффективности системы регулирования трудовых

      споров  и конфликтов на ОАО «НефАЗ» 

      2.1.Характеристика организации ОАО «НефАЗ» 
 

      Объектом  данного исследования стала система регулирования трудовых споров и конфликтных ситуаций на примере открытого акционерного общества «Нефтекамского автозавода», далее сокращенно ОАО «НефАЗ».

      Данная  организация входит в группу предприятий  ОАО "КАМАЗ" и является крупнейшим в России заводом по производству спецнадстроек на шасси КамАЗ.

      В числе крупнейших акционеров ОАО  «НефАЗ»: ОАО «КАМАЗ» (50,02% доля в уставном капитале), Республика Башкортостан (28,50%).

      Завод производит:

      - специальные настройки на шасси автомобилей;

      - пассажирские автобусы;

      - бортовые прицепы и полуприцепы;

      - емкостно-наливную технику;

      - сеноуборочный комплекс;

      - запасные части.

      Открытое  акционерное общество «Нефтекамский автозавод» отсчитывает свой возраст с осени 1977 года - с момента пуска главного конвейера. Однако история рождения предприятия начинается гораздо раньше.

      17 декабря 1970 года Совет Министров  СССР издал Постановление "О  строительстве и реконструкции  заводов Министерства автомобильной  промышленности для обеспечения Камского автомобильного завода запасными частями и комплектующими деталями". Как известно, в те годы КамАЗ - автогигант в городе Набережные Челны - был объявлен Всесоюзной ударной стройкой. Было решено строить и заводы-спутники, которые бы поставляли туда необходимую комплектацию.