Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО "Российский химико-технологический университет

имени Д.И. Менделеева"

Новомосковский  институт (филиал)

 

Факультет «Заочного и очно - заочного обучения»

Кафедра «Менеджмент»

Направление подготовки 080200 «Менеджмент»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Стратегический менеджмент. Часть 3.

 Управление изменениями»

На тему: Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях

 

 

Студент:                                                                                 Е.Ю. Краснопольская

Группа:                                                                                   ЗМН – 11

Шифр зачётной книжки:                                                      1111041

Преподаватель:                                                                     Н.И. Чернышева

                                                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

Новомосковск, 2015

Содержание

	Стр
Ι Теоретическая часть	3
Введение	3
1Понятие организационных изменений и процесс управления ими	6
1.1 Сущность организационных изменений	6
1.2 Целенаправленные изменения (инновации)	10
1.3 Ситуационный подход	11
2 Общая характеристика управления изменениями	13
3 Управление изменениями на примере предприятия	20
ΙΙ – Практическая часть	24
2.1 Характеристика нововведения 2.2 Оценка научно-технического уровня инновации 2.3 Определение основных этапов создания новшества 2.4 Расчёт общих затрат на создание нового продукта 2.5 Управление рисками  инновационного процесса 2.5.1 Расчёт возможных потерь инвестора 2.5.2 Минимизация риска 2.5.3 Страхование риска	24 25 27 28 28 29 29 31
2.6 Содержание и план работ по осуществлению нововведения	31
2.7 Планирование продаж	33
2.8 Оценка эффективности использования инноваций	35
Заключение	37
Список литературы	40
Приложение А. Исходные данные	42

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная курсовая работа состоит из двух частей – теоретической и практической.

Теоретическая часть включает в себя рассмотрение вопроса: формирование системы управления изменениями в малых предприятиях.

Актуальность данной темы очевидна, так как ускорение темпов изменения конкурентных условий, усложнение технологий, государственное регулирование, развитие средств коммуникации, повышение общего уровня жизни диктуют предприятиям новые правила. Состояние сложившегося на сегодняшний день состояния российской экономики неизбежно приводит к выводу о необходимости коренного преобразования методов и технологий управления.

Изменения, происходящие в форме реструктуризации системы управления хозяйствующего субъекта, служат одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях хозяйствования, поскольку хорошо организованная система управления создает благоприятные предпосылки для повышения качества управленческих решений, способствующих повышению эффективности производства.

Однако, несмотря на большое количество исследований в области преобразований предприятий, названная проблема сохраняет свою актуальность. Для реализации успешной стратегии изменений должны быть поставлены и решены актуальные задачи, позволяющие продемонстрировать экономический смысл эффективности изменений каждого элемента системы, а также получить наиболее полное представление о теоретических методах и практических инструментах и технологиях организационных изменений, приемлемых для современной России.

Эти причины делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость проведения исследований, ориентированных на углубленное изучение и выявление направлений повышения эффективности проводимых организационных изменений на предприятиях с использованием инновационных инструментов. Реализация программ изменений должна привести к повышению стоимости предприятий, и как следствие существенно повысить конкурентоспособность предприятий и привести к преодолению негативных тенденций в экономическом развитии. В качестве главного вопроса и основной проблемы проведения организационных изменений хозяйствующих субъектов необходимо отметить сложность выбора критериев оценки направлений организационных изменений на предприятиях и эффективности предлагаемых мер. Комплексная оценка эффективности изменений на основе методологии управления стоимостью позволит интегрировать экономические показатели функционирования предприятия и показатели, отражающие стратегическое развитие предприятия, а также контролировать внедрение изменений на всех стадиях ее реализации.

Целью работы является анализ эффективности системы управления изменений на предприятии с использованием инновационных инструментов, включающих в себя обоснование теоретических положений и практических выводов о реализации концепции стоимости.

В соответствии с целью и, исходя из утверждения специфики процесса организационных изменений предприятий, были поставлены следующие задачи:

-раскрыть содержание  изменений в контексте модификации структуры предприятия;

         -рассмотреть совокупность подходов  и принципов определения эффективности  преобразований предприятий, а также  установить взаимосвязь между  определением целей, основными экономическими  показателями деятельности предприятий  и результатами реализации эффективной  стратегии организационных изменений;

       -определить  механизм и выработать методологические  подходы осуществления эффективных  изменений;

       -рассмотреть  элементы и связи структуры  управления; определить её связь  структуры с целями, задачами  и функциями управления;

       -разработать  рекомендации по управлению организационным  изменениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Понятие организационных  изменений и процесс

управления ими

1. Сущность организационных изменений

 

Несмотря на существование разнообразных концепций управления изменениями и продолжающиеся изыскания в этой области, далеко не все исследователи дают определение организационным изменениям. Поэтому необходимо уточнить это понятие, что позволит более четко установить предмет исследования.

В философском энциклопедическом словаре изменение определяется как «превращение в другое, переход из одного качественно определенного бытия в качественно другое определенное бытие»

По мнению Л.Д. Гительмана, «понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия - в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях».

Организационные изменения включают в себя содержательную (что изменилось) и процессную (как менялось) составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.

Отделения организационных изменений, происходящих в результате целенаправленных управленческих воздействий, от процессов относительно самостоятельного развития организации в рамках ее жизненного цикла. На наш взгляд, жизненный цикл организации определяется не только процессами самоорганизации, но и формируется осознанными решениями субъекта управления.

Самоорганизация - спонтанное регулирование. Ее отличительные свойства - самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. При этом каждый индивид может преследовать свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается само совершающимся.

Понятно, что предметом исследований теории управления изменениями являются управляемые организационные преобразования. Однако менеджмент перемен должен учитывать процессы самоорганизации.

В основе концепции управления изменениями на предприятии лежит идея дифференциации процессов функционирования и его развития.

Функционирование - это обычная работа, выполнение функций, обязательных для продолжения деятельности, это осуществление стандартных операций в относительно неизменных условиях.

Развитие - это движение вперед, формирование новых черт, становление новых структурных характеристик объекта. Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направления деятельности, выполняемых функций, структуры, уровня эффективности и качества работы компании.

Развитию обычно противопоставляется деградация, регресс. Хотя провести четкую грань между этими процессами в деятельности организации очень трудно. «Развитие - это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии». Развитие понимается как процесс позитивных качественных изменений в организации.

Целесообразное понимание сущности организационных изменений отражает классификация периодов жизнедеятельности систем. Она выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды. Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям - переходные. [1]

Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы, таким положением можно пренебречь. Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.

Так же можно рассматривать изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:

-реформирования, проявляющегося  в смене целеполагания;

-реструктуризации, проявляющейся  в смене структуры и методов

-функционирования организации, в областях сбыта, производства,

-снабжения, финансов, персонала, НИОКР;

-согласования целей индивидов.

Однако данное определение не лишено недостатков. Необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.

Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:

-процессную и содержательную  стороны изменения;

-целенаправленный характер  процесса;

-отличие от обычного  функционирования, т. е. перевод системы  в другое качественное состояние;

-объект изменений - вся  система или какой-либо ее значимый  элемент.

Итак, под организационным изменением далее понимается целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.

В данном определении, как и во многих других, присутствует указание на нечто новое в состоянии или функционировании на предприятии. В связи с этим следует установить, как соотносятся понятия «инновация» и «организационное изменение». [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Целенаправленные изменения (Инновации)

 

Инновация (нововведение) - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции либо технологии, практически применимых и способных удовлетворить определенные потребности.

Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы. Это переход некоторой системы из одного состояния в другое.

По данным определениям, понятия «инновация» и «изменение» очень близки. Однако не всякое нововведение соответствует одному из выделенных критериев изменений (перевод всей системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние). Так, применение новых материалов в производстве, снижающих себестоимость продукции, но не изменяющих ее качества, может считаться инновацией, но качественных характеристик самого предприятия или его значимой подсистемы не меняет и к организационным преобразованиям, являющимся предметом данного исследования, не относится, так как не требует использования специальных методов и инструментария управления организационными изменениями. Следует отметить, что приведенный пример является скорее исключением из правила. Большинство инноваций носят комплексный характер и преобразуя предприятие или какие-либо его подсистемы качественным образом.

Целенаправленный перевод социально-экономической системы в новое качественное состояние обычно связан с применением стратегического менеджмента. Цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Таким образом, управление организационными изменениями - методология осуществления стратегии и внедрения нововведений в компании. [3]

 

3. Ситуационный подход

 

Ситуационный подход предполагает подбор и использование определенных управленческих методов и инструментов применительно к каждому конкретному набору обстоятельств. Поэтому важное значение приобретает изучение разнообразия изменений, их классификация.

Выделяют пять типичных изменений:

1) использование новой  техники, новых технологических  процессов или нового рыночного  обеспечения производства (купля-продажа);

2) внедрение продукции  с новыми свойствами;

3) использование нового  сырья;

4) изменения на предприятии  производства и его материально-технического  обеспечения;

5) появление новых рынков  сбыта.

Используя данную классификации, можно выделить следующие объекты организационных изменений: форма собственности, организационно-правовая форма, цели, структура, технологии (производственные, управленческие, маркетинговые и др.), продукция, средства производства, предметы труда, персонал, организационная культура, власть.

Выделяет так же количественные и качественные изменения. Качественные в свою очередь в соответствии с теорией систем делятся на элементарные (происходящие в элементах системы), структурные (перемены в связях между элементами) и функциональные (изменения в функциях элементов).

На системном подходе основана также типология переходных периодов. Он выделяет три уровня изменений: гомеостатический (преобразуется только поведение системы, ее структура и элементный состав остаются неизменными); инновационный (изменяется структура и элементный состав системы); бифуркационный (значительным образом трансформирует структуру и элементный состав системы).

Анализ многообразия происходящих в современных организациях изменений позволяет объединить и дополнить типологии выделив изменения: в поведении системы, в ее элементах, в структуре, в функциях элементов, в функциональной роли системы в окружающей среде, а также переход системы в другую внешнюю среду. По причинам проведения можно выделить экзогенные и эндогенные изменения. В свою очередь, экзогенные преобразования могут быть адаптивными (как реакция на произошедшие во внешней среде изменения) и опережающими (изменяющими предпринимательскую среду). Эндогенные преобразования могут быть результатом вскрывшихся возможностей или решением организационных проблем. В связи с важностью установления временного периода для планирования и организации изменений необходимо их классифицировать по срокам реализации на краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные.

Так же выделяют постоянные и дискретные изменения. Но такая классификация не оправдана, так как любое преобразование определенного объекта имеет точки начала и завершения. Постоянные перемены могут характеризовать концепцию управления, но не конкретный вид изменений.

По уровню распространения изменения могут носить локальный характер (влиять на отдельные подразделения организации), быть системными (преобразовывать всю компанию) и межорганизационными (затрагивающими более одной организации, например, слияния, поглощения и т. п.). По степени новизны организационные изменения следует разделить на радикальные (коренным образом преобразующие объекты или процессы) и модифицирующие (в ограниченной мере меняющие объекты или процессы). Многообразие организационных изменений предопределяет сложности в формировании единой методологии управления ими и обусловливает существование разноплановых концепций менеджмента преобразований. [4]

2. Общая характеристика управления изменениями на основе организационного поведения

 

Возможное дальнейшее движение отечественной экономики по пути выхода из кризиса и успешного решения возникающих проблем требует новой концепции, обосновывающей трансформацию всех сфер жизнедеятельности человека, его воспроизводства. В ее основе находятся системность, целостность, интеграция и совместимость, которые определяют ход развития национального хозяйства в целом и на отраслевом уровне.

Осуществление этих требований при проведении экономических, социальных, производственных и др. преобразований предполагает, прежде всего, создание системы управления, адекватной закономерностям современной рыночной экономики и требованиям научно-технического прогресса ко всем областям производства и стадиям воспроизводственного процесса.

Возможность формирования управления строительством, отвечающего указанным требованиям, связана с изменением внешних и внутренних условий развития отрасли, которые обусловили значительные организационные преобразования на всех уровнях управления. Это стало одним из важных факторов резкого снижения хозяйственной деятельности и способности выдерживать конкуренцию иностранных строительных фирм, которые вытеснили отечественные строительные предприятия с внутреннего рынка. Устранение сложившегося положения связано, прежде всего, с созданием адекватной новым условиям системы управления строительства, обеспечивающей эффективное функционирования и устойчивое развитие отрасли и всех его звеньев. Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя стандартов поведения, умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия. [5]

Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных изысканий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающиеся предприятия» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы.

Персонал предприятий также можно отнести к объектам постоянной модернизации. Появляются новые профессии, изменяется содержание устоявшихся профессий, возрастает значение управленческих процессов. Совершенствуются коллективные технологии, способы обмена результатами труда. Нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба, связанная с профессионально-должностными позициями. Все это существенно меняет социально-психологическую обстановку в организации.

Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.

Это влияние возрастает при модернизации, как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал.

В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации преднамеренно или спонтанно.

Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности. [6]

Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала.

Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.

В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор почти не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации.

В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала. Слияние и поглощение для людей, работающих на предприятих, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления.

В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении. Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях.

Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место, как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса, а также в проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений, трудно переоценить. Их роль многообразна, их действия имеют разные направления. Результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий, производимых модернизаций.

В той или иной степени социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, посвященных адаптации разных типов людей. В том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптации к коллективу вновь назначенных руководителей. Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с внедрением новых технологий, реконструкции рабочих мест и т.п. Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур. Все это изменило отношения между рядовыми и руководящими работниками. Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями. На данный момент проведено мало исследований, связанных с теоретическим обоснованием социально-психологических явлений, происходящих по причине изменений в организациях. [7]

Изменения могут проводиться в любой ячейке предприятия и влиять на всю структуру в целом. Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино. При этом одновременно происходят и позитивные, и негативные изменения. Изменения, проводимые в организациях, чрезвычайно многообразны. Тем не менее, их влияния на социально-психологические явления в организациях являются типичными. Они или разрушают социально-психологическую действительность, или развивают, сохраняют, стабилизируют. Изменения могут создавать совершенно новый социально-психологический фон, ранее не имевший место в организации.

В своей совокупности изменения в организациях можно подразделить на: нововведения, укрепление, восстановление, выделение, устранение. Каждому из названных здесь видов изменений соответствует оригинальное социально-психологическое сопровождение и специфические социально-психологические подвижки в изменениях организации.

По своей объектной принадлежности, изменения, происходящие в организации, подразделяются на: социальные, персональные, трудовые, организационные, структурные, экономические, технические, технологические, изменения в производимой продукции, нештатные.

-Психологические составляющие  социальных изменений вытекают  из отношений, которые выстраивает  организация относительно работающего  в ней персонала.

         -Персональные изменения относятся  к различного рода перемещениям, назначениям или замещениям профессионально-должностных  позиций в структурах организации.

      -Трудовые  изменения относятся к содержанию  труда.

      -Организационные  или административные изменения - это изменения, связанные с коррекцией  правил, порядков, регламентов, норм  организационного поведения.

       -Структурные  изменения связаны с различного  рода перестройками, ликвидацией, дополнением  структурных композиций организаций.  

       -Экономические  изменения связаны обычно с  конъюнктурным положением организации  и ее финансовым состоянием.

       -Технические  и технологические изменения  относятся к производственному  оборудованию и материалам, а  также к технологическим процессам.

      -Изменения  в номенклатуре производимой  продукции относятся к диверсификации  ее свойств и возможностей. Этот  вид изменений ориентирован также  на повышение качества и других  потребительских свойств продукции, услуг.

      -Наконец, всевозможные  нештатные изменения, которые могут  быть связаны со стихийными  бедствиями, непредвиденными отклонениями  от норм и стандартов.