Формирование субъективного отношения к трудовой деятельности
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Культурно-исторические
основы развития психологического знания
о труде…………………………………………………………………
1.1. Развитие человека в труде…………………………………………………..8
1.1.1. Структура переживаний человека в процессе деятельности…………..12
Глава 2. Формирование субъективного
отношения к трудовой деятельности………………………………………………
2.1. Значение трудовой деятельности
на разных возрастных этапах………………………………………………………………
2.1.1. Дошкольный возраст……………………………………………………...
2.1.2.Младший школьник……………………………………………………….
2.1.3. Подросток………………………………………………………
2.1.4. Юношеский возраст………………………………………………………34
2.1.5. Средний возраст………………………………………………………….
2.1.6. Пожилой возраст………………………………………………………….
Глава3.Практическаячасть (трудовые навыки)………………………………..44
Вывод…………………………………………………………………
Список использованной литературы…………………………………………..51
Введение
Сегодня, в эпоху массовой культуры и с помощью изощренной рекламы культа потребления, ценность самого труда все больше уходит на второй план, а на первом месте для многих людей оказывается ценность получения благ и удовольствий от жизни. Особенно восприимчивы к такой смене ценностей молодые люди, которые профессиональный труд рассматривают в лучшем случае лишь как средство, источник получения возможностей и для реализации потребительских ценностей и смыслов.
Одна из главных идей нашей работы заключается в том, что важнейшим смыслом для трудящегося человека является утверждение своего достоинства, значимости собственной жизни. Эти простые истины буквально пронизывают всю человеческую культуру и, естественно, выходят за рамки традиционно понимаемой психологии. Далеко не каждая работа позволяет человеку чувствовать себя полноценным членом общества. В итоге труд, вместо того чтобы доставлять человеку радость самореализации, нередко приводит к серьезным страданиям и ощущению, что жизнь не сложилась. Именно поэтому обращение к проблематике психологии труда становится неизбежным условием развития теории и практики всей психологии.
Принципиальные сложности, с которыми сталкивается в настоящее время психология труда как область знания и как психологическая дисциплина. Их сущность как раз и состоит в том, сто мир труда, содержание и структура профессиональных деятельностей, система общественного разделения труда- все это принципиально, качественно изменилось и продолжается меняться. Однако традиционная структура и содержание психологии труда достаточно консервативны и продолжают сохранять свою преобладающую связь с теми видами профессиональной деятельности, которые уже утратили или утрачивают свою ведущую роль в общественном разделении труда.
Традиционная – классическая психология труда, отраженная в соответствующих учебниках, базируется на более простых видах профессиональной деятельности. Современный мир профессий открывает иные реалии, диктует другие требования, связанные с необходимостью изучения нетрадиционных для классической психологии труда видов деятельности. Именно с ними в первую очередь столкнется большинство выпускников вузов.
Постепенно, достаточно медленно, меняется отношение и к самому труду, постепенно начинает осознаваться значительной частью общества объективно и трезво- в качестве средства, которое дает ровно такую отдачу, насколько хорошо это средство будет использовано. В результате такого переосмысления многие представители наиболее квалифицированных видов профессиональной деятельности приходят к необходимости изыскания средств для повышения эффективности своего труда. Одним из них как раз и является знание собственно психологических закономерностей. Тем самым психологические знания о труде способствуют повышению профессиональной компетентности. Последняя является основным фактором, главной производительной силой индивидуального труда. Поэтому, способствуя развитию профессиональной компетентности, психология труда также выступает фактором повышения эффективности профессиональной деятельности. Знания об основных психологических закономерностях, о психологических основах профессиональной деятельности рассматриваются сегодня как необходимый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. В силу этого психологического дисциплины, и в частности психология труда, получают все большее распространение в структуре учебного процесса факультетов, не только психологического, но и других профилей.
Из всего этого следует два основных вывода: все происходящие сегодня социально-экономические изменения сходятся на одном и том же- необходимости возможно более полного и глубокого использования знаний о психологии деятельности и ее субъекта, основу чего составляет психология труда, эти изменения одновременно бросают вызов самой классической, традиционной психологии труда-переориентируют ее на иные, новые профессии, на иные проблемы, направления и области изучения, не отменяя прежней- классической психологии труда, новая психология профессиональной деятельности должна ответить на этот вызов. Это стратегическая задача развития психологии труда, и ее еще предстоит решить.
Объект курсовой работы человек в системе трудовой деятельности.
Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.
Цель курсовой работы определить человека трудовой деятельности на разных возрастных этапах.
В соответствии с объектом и целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть историю
развития психологического
2. Проанализировать развитие человека в труде.
3. Провести анализ проблема трудовой деятельности на разных возрастных этапах.
Глава 1. Культурно-исторические основы развития психологического знания о труде
Е.А. Климов и О.Г. Носкова (1992) выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта:
1. Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда.
2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах. Интересно, как отмечал В.Я. Пропп, что "чаще всего колдовские обряды инициации - посвящение юношей в охотники - это не только проверка их "готовности" к труду, но и приобщение к мифологическому обряду - главному таинству племени". Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как "элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда": характерно - обязательность выполнения всех элементов процедуры Смысл всего этого - воспитать уважение к труду, в связи с чем Е.А. Климов отмечает: "Честь тому, кто изобретет хороший психологический эквивалент производственным мифам, обрядам, оберегам и т.д." Хотя реально такие "эквиваленты" существуют и сейчас (например, известный "психотерапевтический миф" существует не только для клиентов, но и для самих психотерапевтов; в каждой социально-профессиональной "группе-тусовке" существуют свои мифы и обряды, повышающие степень профессионального самосознания участников этих групп и т.п.).
3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде - это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного "опыта" другим поколениям, выступающие в качестве своеобразных инструкций) и т.п.
4. Песня и ритм - как
средство управления
5. Психологическое знание
о труде в народных пословицах
и поговорках соотносится со
многими собственно
Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой "машиной", а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.[1]
Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:
1 фаза - система поштучной
оплаты (главное - инициатива работника
и соответствующая этой
2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);
3 фаза - вместо концентрации
управления в одних руках - система
"функциональной администрации"
Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора:
1. обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;
2. тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
3.административное осуществление "сердечного сотрудничества" с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);
4. почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и
управляющим.
Таким образом, надо различать:
А) систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом);
В) тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).
Психология труда в России в конце ХIХ - начале
ХХ вв.Определяя основные тенденции в
развитии отечественной психологии труда
на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова
отмечают следующиесущественныеособеннос
Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов иО.Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития:
1. Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда:
Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности.
Обозначается постепенный переход от интуитивных методов организации труда к их научной обоснованности. Например, исследования трудовых действий В.П. Горячкина (на основе работ И.М. Сеченова о психофизиологии и биомеханике рабочих движений). Н.А. Шевелев впервые предложил термин "техника безопасности труда". В.И. Михайловский
составил "Проект обязательных постановлений о мерах …для сохранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях" (1899 г.) и т.п.
2. Идеи согласованности особенностей человека и техники в сельскохозяйственном труде через специальные процедуры экспертизы сельскохозяйственной техники. Еще в 1829 г. М. Павловым описывается такая экспертиза при сравнении различных молотилок: одной шотландской конной и двух видов ручной - шотландская оказалась лучше, (т.е. более соответствующей возможностям работников). Главный смысл таких, ужеусовершенствованных к концу ХIХ в. экспертиз- "предохранение работников от несчастий" и др.
3. Идеи соответствия человека и техники в отечественном воздухоплавании. Еще в 1804 г. Я.Д. Захаров описывает наблюдения над своим самочувствием при полете на воздушном шаре. Позже разрабатывается метод "наблюдения над самим собой", который использовал и знаменитый летчик П.Н. Нестеров. С.П. Мунт составляет комплексную программу изучения летчиков, куда входили показатели: "силы произвольной мускулатуры", тактильной и болевой чувствительности…
Технико-психологическое проектирование в системе железнодорожного транспорта. В 80-е гг. ХIХ века резко возросло число железнодорожных аварий. В качестве основных причин оптического обмана машинистов выделялись (по С.Н. Кульжинскому): переутомление, физиологические причины, психологические причины -все это и приводит к иллюзиям восприятия. Разрабатываются различные приспособления контроля железнодорожных работников, например, аппарат за контролем поездных бригад (Н.Г. Дидушкин). Изобретаются "повторители семафоров" для анализа дорожных происшествий - прообраз "черных ящиков" в современной авиации (А. Эрлих, А. Мазаренко) и др.[1]
1.1 Развитие человека в труде
Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его производительность и т.п. Но спецификой собственно психологического подхода является перенесение акцента на проблему развития самой личности человека-работника. Поэтому рассмотрение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося субъекта труда становится достаточно перспективным направлением. При этом важно понять, как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры его профессионального сознания.
В целом можно условно выделить следующие этапы развития самосознания личности (по Ю. Б. Гиппенрейтер): 1) усвоение норм, опосредствующих физическое развитие (формирование "физического Я" личности); 2) формирование "социального слоя личности"; 3) формирование "духовного центра личности" (ценностно-нравственное самоопределение). Для того чтобы понять специфику развития личности специалиста, предстоит выделить также особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной профессии и особенностей ситуации развития самого человека. Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е. А. Климова.
1. Стадия предыгры (от
рождения до трех лет), когда
происходит освоение функций
восприятия, движения, речи, простейших
правил поведения и моральных
оценок, которые становятся основой
дальнейшего развития и
2. Стадия игры (от трех до шести-восьми лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя). Заметим, что Д. Б. Эльконин, вслед за Г. В. Плехановым, писал о том, что "игра - это дитя труда" и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда.
3. Стадия овладения учебной деятельностью (от шести-восьми до 11 - 12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.
4. Стадия "оптации" (от
11 - 12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки
к жизни, к труду, время сознательного
и ответственного планирования
и выбора профессионального
5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.
6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до двух-трех лет.
7. Стадия интерпала - это
вхождение в профессию в
8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.
9. Стадия авторитета означает, что работник стал "лучшим среди мастеров". Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.
10. Стадия наставника - высший
уровень работы любого
Об этапах освоения профессии рассуждает А. К. Маркова. Она выделяет следующие уровни профессионализма:
1) допрофессионализм (человек
уже работает, но не обладает
полным набором качеств
2) профессионализм (человек - профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);
3) суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется "акме" - вершина профессиональных достижений);
4) непрофессионализм, (внешне
достаточно активная
5) послепрофессионализм (человек может оказаться "профессионалом в прошлом", "экс-профессионалом", а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).
А. К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:
1) адаптация человека к профессии;
2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - "выработка индивидуальной профессиональной нормы", "планки" самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню "мастерства" - но Е. А. Климову). Человек работает как бы "играючи", легко выполняя задания по освоенным технологиям;
4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться оттого, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчество предполагает настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому и в итоге не всегда выходят на уровень настоящего творчества, иногда сильно переживая это (как, например, переживают артисты, если им не удается найти новое воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще пойдет речь;
5) этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом (близко к тому, что Е. А. Климов называл стадией "наставника"). Например, хороший учитель химии - это одновременно и философ, и психолог, и политик;
6) этап творческого
При этом А. К. Маркова считает, что четвертый, пятый и шестой этапы - это стадии "суперпрофессионализма".
На Западе достаточно хорошо известна периодизация американского психолога Дональда Сьюпера. Она была сделана на основе переосмысления исследований, проведенных еще в 1951 г. Э. Гинзбургом, а также исследований Д. Миллера и В. Форма. Сама периодизация Д. Сьюпера включает следующие этапы.
1. Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). При этом представления о будущей профессии выстраиваются на основании сначала фантазии (4-10 лет), затем - осознания собственных интересов (11 - 12 лет), а позже - и на основании осознания своих способностей (13-14 лет).
2. Этап исследования своих сил и устремлений, этап "разведки". Здесь происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (от 14 до 25 лет). Возможно даже временное (но не основное) занятие определенной профессией (15-17 лет). В переходный период (18-21 год) молодой человек продолжает активный поиск профессионального учебного заведения в условиях освоения способов самостоятельной жизни, включая и временные подработки. Завершается этот этап апробированием избранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности, часто совмещаемым с учебой (примерно 22-24 года). Заметим, что западные системы подготовки специалистов в большей степени ориентированы на практику, поэтому возможностей попробовать свои силы в реальной трудовой деятельности, совмещаемой с учебой, гораздо больше, чем в нынешней России.
3. Пробный этап. Здесь
человек "пробует" себя в качестве
полноценного специалиста, способного
"конкурировать" с более опытными
работниками (25-30 лет). Как известно,
именно конкуренция в
4. Этап стабилизации, утверждения
себя в качестве падежного
и преуспевающего специалиста. Этот
период часто предполагает
5. Этап поддерживания, сохранения
достигнутых в ходе карьерных
усилий позиций (от 45 до 64 лет). Человек
на данном этапе стремится
создать устойчивое
6. Этап спада, ухода, уменьшения
профессиональной и социальной
Также при рассмотрении этапов развития человека нередко обнаруживаются перекосы различных составляющих этого развития. [2]
1.1.1. Структура переживаний человека в процессе деятельности
Переживания являются важнейшим компонентом чувственной ткани сознания, который наряду с ощущениями, образцами, представлениями составляет содержание внутреннего, чувственно-ощущаемогомира человека. Переживания представляют собой безобразную форму непосредственной презентации в сознании человека аффективных, мотивационно-эмоциональных сторон бытия человека. Для человека, испытывающего переживания, они не имеют локализации ни в определенном месте организма человека, ни в окружающем пространстве. Перживания есть отражение не качеств и особенностей объектов, а отношения человека к тем или иным объектам, явлениям, событиям. Они не увеличивают нашего знания.
Переживания человека возникают в результате отождествления его обусловленного ума с окружающими объектами и происходящими событиями и, как правило, ничем не оправданы. Корова не будет переживать за человека, но когда человек имеет корову, он будет переживать не только за себя, но и за неё. Человек покупает машину и переживает за неё. Он имеет жильё, дорогие предметы и переживает за всё это. И чем больше он имеет, тем больше его переживания.
Если человек переживал только за то, что он имеет, но ведь он же воображает будущее и может даже переживать, что новое представление о будущем не совпадёт с его прежним воображением будущего. Если быть внимательным к тому, о чём переживает человек, то получится полная бессмыслица. Но человека, считающего себя существом логичным, такая бессмыслица почему-то совсем не смущает. И он может постоянно переживать за своё отождествлённое воображение, принося переживаниями и страданиями разрушение своему телу.[4]
Одно из основных отличий человека от животного заключается в том, что он может неоднократно переживать прожитые им переживания, сохранённые в памяти. Каждый раз, прокручивая эти переживания в уме, добавляя новые комментарии, новые варианты, возможности, человек может буквально пережёвывать одно и то же переживание до бесконечности.
На физиологическом уровне учитывается состояние здоровья, особенности обменных процессов, а также нейродинамические свойства субъекта. Неблагоприятные воздействия со стороны факторов производственной среды (если их интенсивность превышает допустимые величины) приводит к снижению работоспособности человека за счет активизации адаптационных процессов.
При анализе работоспособности
субъекта труда на психологичес