Формирование затрат на заработную плату

Введение 

 

Как экономическое  явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого  общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с  одной стороны, и предприниматели  – с другой. Наемного работника  от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств  производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы  глубже понять всю сущность этого  вопроса, необходимо различать понятия  рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с  помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата  является одним из важнейших и, может  быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она  является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и  распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его  условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность  сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес  наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность заработной платы,  ее виды и формы.

1.1. Понятие оплаты труда и  заработной платы. Принципы организации  оплаты труда на предприятии.

 

Заработная  плата как экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда.

Заработная  плата – совокупность вознаграждения в денежной или натуральной форме, полученных работникам в зависимости  от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, начисленных работнику  за результаты его труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная  заработная плата не учитывает изменения  потребительских цен. 

Реальная  заработная плата – объем товаров  и услуг, которые работник может  приобрести на свою номинальную заработную плату текущим периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую ее покупательскую способность и представляет собой ту сумму конкретных потребительных стоимостей (товаров и услуг), которые обеспечивают существование работника и его семьи. 

Номинальная и реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции и динамики цен.

Различают понятие «заработная плата» и  «оплата труда». Оплата труда – выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и комплектующего характера, оплаты за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы,  а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы. Таким образам, оплата труда больше чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержание.

В свою очередь, оплаты труда и заработная плата  является элементами более широкого понятие «денежные доходы населения», которые включают оплату труда, социальные трансферты, доходы от собственности, другие доходы.

Социальные  трансферты включают все виды получаемых населением пенсий, пособий, стипендий  и прочих выплат (страховых возмещения, возмещения инвалидам Великой Отечественной  войны расходов на горючее, запчасти и ремонт автомашин, выплаты льгот  и компенсаций за ущерб, причиненный  здоровью и имуществу граждан  в результате катастрофы на Чарнобыльский АЭС и т.д.).

Доходы  от собственности включают проценты по депозитам населения в национальной и иностранной валюте, выплаты  и безналичные перечисления доходов  от участия работников в собственности  предприятия и прочие.

Другие  доходы включают доходы от продажи  продукции, например сельского хозяйства, доходы от официально неучтенной предпринимательской  деятельности и прочие поступления.

Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

  1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
  2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
  3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
  4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической  политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда.

Система принципов организации оплаты труда:

  1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
  2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
  3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
  4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Реализацию  этих принципов следует рассматривать  как важное средство повышение материального  благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Принципы  организации заработной платы находят  свое выражение в следующих ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей, распределительной  и социальной.

Сущность  воспроизводственной функции заработной платы сводится к обеспечению  работника необходимыми благами  для воспроизводства его рабочей  силы. Стимулирующая функция заработной платы означает необходимость поддержания  зависимости размера заработной платы работника от его трудового  вклада, качества труда и результатов  деятельности предприятия. Распределительная  функция обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыл, распределение их между наемными работниками и собственниками средств производства. Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлением работников о ее справедливости.

Функции заработной платы и принципы ее организации  определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

  1. количество и качество затраченного труда;
  2. результаты труда, критериями оценки которых выступают: а) признание рынка продукта труда в качестве товара; б) средства от реализации товара;
  3. соотношение спроса и предложения труда на рынке;
  4. эластичность спроса на труд по цене;
  5. соотношение величины предельного дохода от использования дополнительной единицы труда и предельных издержек на это фактор;
  6. изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной заработной платы;
  7. сложившаяся конъектура рынков труда и товаров;
  8. техническая вооруженность труда и замещение живого труда овеществленным (техникой);
  9. законодательные нормы в области оплаты труда;
  10. условия договора между работодателем, намными работниками и профсоюзами;
  11. территориально – климатические факторы.

Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

В соответствии с требованиями рыночных отношений  организация заработной платы на предприятии должна решать следующие  задачи:

  1. повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществленного труда:
  2. стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
  3. активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
  4. оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетам сложности выполненных работ, условий труда, достижение конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. 

Структура системы организации заработной платы на предприятии включает:

  1. тарифную систему;
  2. формы и системы оплаты труда;
  3. нормирование труда;
  4. премиальную систему.

Поэтому при организации заработной платы  на конкретном предприятии необходимо:

  1. определить формы и системы оплаты труда;
  2. исходя из результатов деятельности предприятия и в пределах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1 разряда;
  3. разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);
  4. выработать критерии, показателей и определить размеры премирования и доплат для работников.

1.2. Характеристика основных  систем заработной платы.

 

Отличаются  порядком начисления заработной платы  в зависимости от результативности труда.

Различают повременную и сдельную форму  оплаты труда.

Повременная - форма оплаты труда предполагает, что величина заработка рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Системы повременной оплаты труда включают:

    1. простую повременную систему;
    2. повременно-премиальную;
    3. штатно-окладную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

где Зпов — общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч — фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

где Тд — дневная тарифная ставка;

Вдн — фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

где Зпов — месячный должностной оклад (ставка),

Вг — время работы по графику за данный месяц,

Вф — время, отработанное фактически.

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (Зп.-прем) определяется по формулам:

Зп.-прем = Зп.п +Прем.;

Зп.-прем = ТСi tраб (1+Прем/100),

где Прем. – сумма премии работнику;  ТСi – часовая тарифная ставка i-го разряда; Прем – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Для руководителей  и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается  должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой  в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов является: система должностных окладов, которая позволяет устанавливать  абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построение с учетам сложности выполняемых  должностных обязанностей и межотраслевого регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей  и специалистов как инструмент их тарификации.

При разработке и совершенствовании схем должностных  окладов для работников предприятия  необходимо учитывать следующие  требования:

  1. дифференцированное квалификационное категорирование:
  2. должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств;

Должностные оклады руководителей предприятия, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных  подразделений устанавливается  в зависимости от отнесения предприятия  к группам по оплате труда, учитывающим  масштабы предприятия и уровень  управления.

Должностные оклады руководителей и ведущих  специалистов предприятия могут  оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетам сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.     

Сдельная  – форма оплаты труда, при которой  размер заработка работника зависит  от его тарифной ставки, количество отработанного им времени, нормированного задания и качества труда. В организации  заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы  оплаты труда:

  1. прямая сдельная;
  2. сдельно-премиальная;
  3. косвенная и косвенно-сдельно-премиальная;
  4. аккордно-сдельная и аккордно-премиальная;
  5. сдельно-прогрессивная.

Прямая  сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо  пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка  лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

Рсд = Сi*Тшт или Ci/Нвыр,

 

где Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя  из расценки и объема выполненной  работы рассчитывается размер заработной платы:

,

 

где Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n – число  видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система  оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ  одним исполнителем.

Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату  рабочему в дополнение к сдельному  заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных  индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное  положение обычно включает два-три  показателя премирования, один из которых  является основным и характеризует  количественное выполнение установленной  нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону  труда.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  расчет заработной платы рабочего в  пределах выполнения норм выработки  по прямым сдельным расценкам, а при  выработке сверх исходных норм –  по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в  зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда рост заработка  рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает  возможность массового и постоянного  применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному  кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение  с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  для оплаты труда части вспомогательных  рабочих, которые не заняты непосредственно  производством продукции, но своей  деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается  на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании  указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив  его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка  за его выполнение к намеченному  сроку, а также премию, которая  будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем  качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

 

 

 

 

 

 

1.3. Гибкие системы оплаты труда  на предприятии.

 

В условиях либерализации экономических  отношений в сфере оплаты труда  наниматели коммерческих организаций  получили широкие права и возможности  в выборе гибких систем оплаты труда.

В целях оказания методической помощи при разработке новых условий  оплаты труда Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 21.10.2011 № 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее - Рекомендации).

Рекомендации разработаны на основании  норм Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах  по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». С учетом норм Указа при  введении в организации новых  условий оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

  1. не допускать снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;
  2. гибкие системы оплаты труда должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывать сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
  3. независимо от форм и систем оплаты труда наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой  нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

Во всех случаях при введении гибких систем оплаты труда необходимо учитывать нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов)  (не более чем на 50 процентов).

Рекомендациями предусматривается, что гибкие системы оплаты труда  работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменения.

При выборе системы оплаты труда  следует учитывать следующее.

С учетом норм статьи 63 ТК каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), который в соответствии с нормами законодательства о  труде регулирует порядок и условия  оплаты труда, применение ее форм и  систем для различных категорий  работников организации, в том числе  определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее - Положение). В Положении  определяется состав заработной платы  работников организации и порядок  ее формирования, определяются формы  и системы оплаты труда работников (например, простая повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.). Следует подчеркнуть, что в одной организации можно применять две и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников.

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться статьей 61 ТК, в  соответствии с которой оплата труда  работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых гибких систем оплаты труда  в обязательном порядке требует  определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов  служащих).

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 ТК (наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении  действующих условий оплаты труда  не позднее чем за один месяц).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Планирование фонда заработной  платы на предприятии.

2.1. Методика определения основной  заработной платы производственных  рабочих.

 

Предприятие, преследуя свои экономические и  социальные интересы, принимает участие  в реализации всех задач, которые  вытекают из форм и методов государственного регулирования заработной платы  и социального партнерства между  работодателями, профсоюзом и государством. Но, прежде всего, на предприятии осуществляется непосредственное управление заработной платой через ее прогнозирование, планирование, организацию, учет, анализ и контроль. Главными объектами управления заработной платой на микроуровне выступают организация тарифной, бестарифной и контрактной систем оплаты труда; организация нормирования труда и разработка трудовых норм, нормативов и нормированных заданий; организация доплат и надбавок за условия и результаты труда; планирование и организация системы премирования работников за высокие результаты труда; организация социальных выплат и льгот; организация системы участия работников в прибылях и в формировании акционерной собственности.