Содержание

     Введение

     В результате увеличения изменений условий  производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику в настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций.

     Управление  организацией это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

     Актуальность  темы обусловлена необходимостью постоянного  изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели группового поведения в организации.

     Цель  работы состоит в изучении формирования группового поведения в организации ООО «Мелета».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

     - рассмотреть понятие и типы  групп;

     - охарактеризовать  основные формы  групп;

     - раскрыть потенциал группы и его результативность;

     - дать общую характеристику предприятия  ООО «Мелета»;

     - провести анализ психологического  климата на предприятии.

     Разработанность темы курсовой работы прослеживается в работах зарубежных авторов, таких  как Джеймс Л. Гибсон, К. Дэвис, В. Зигерт, Д. Иванцевич, В. Мёде Джон В. Ньюстром и др., а также в работах отечественных авторов: Карташовой В.Л., Никонов Т.В., Томилова В., Травина В., Уткина Э.А. и др.

     Предмет исследования – система отношений в части формирования группового поведения в организации.

     Объектом  исследования является групповое поведение  в ООО «Мелета».

     В курсовой работе  использованы следующие  методы:

     1. Анализ научной литературы;

     2. Беседа с персоналом;

     3. Тестирование:

     1) Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

     2) Экспресс методика по изучению  социально - психологического климата  в трудовом коллективе. Авторами  методики являются О.С. Михалюк  и А.Ю. Шалыто.

     3) Методика определения стиля руководства  трудовым коллективом. Разработана  В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

     4)Оценка  межличностных отношений по методике  Т. Лири.

     Гипотеза  – Формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата.

     Апробация.  Курсовая работа подготовлена на кафедре менеджмента Врожского филиала  Московского автомобильно-дорожного государственного технического университета, где произведено ее рецензирование и обсуждение.

     Отдельные положения и выводы, изложенные в  курсовой работе, нашли свое отражение в выступлениях на научно-практической конференции студентов.

     Практическая  значимость. Исследование данной проблемы может быть использована в службах  занятости, на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.

     Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. 
 
 

Глава 1 . Теоретические и методологические исследования у зарубежных и отечественных ученых

1. Понятие и типы групп

     Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

     Однако  для достижения эффективных результатов  совместной деятельности необходимо правильно  сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

     Участвуя  в работе группы, человек может  существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и  функционирования групп.

     Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого [2, 73].

     Существуют  разные критерии, по которым классифицируют группы. Например, в зависимости  от характера совместной деятельности они могут быть производственные, учебные, семейные и т.п.; в зависимости от длительности и существования – постоянные или временные и т.д.

     Однако  большинство ученых в основу типологии  групп берут наиболее общий критерий – принцип их создания.

     Одни  группы создаются директивно по воле руководства организации для  выполнения ее целей, другие – добровольно самими работниками для удовлетворения своих различных потребностей. Первые называют формальными, вторые – неформальными.

     Формальные  группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным относятся группы, предусмотренные организационной структурой: отделы, участки и т.д. оперативные включают рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект. К такому типу относится, например, команда.

     Неформальные  группы также делятся на два вида: группы по интересам и группы на основе дружбы.

     Примером  первого типа могут служить объединения  людей на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального  мастерства или коллекционеры.

     Источником  формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

     Формальные  и неформальные группы имеют много  общего.

     Во-первых, и те, и другие проходят похожие  стадии развития. Во-вторых, они одинаково  организованы – у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер. В-третьих, групповой динамики тех и других свойственны одинаковы характеристики: сплоченность и конфликты.

     Вместе  с тем между ними существует принципиальные различия. Наиболее важными из них  Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают следующие (таблица 1).

      Таблица  1 

     Различия  формальных и неформальных групп [13, с. 43]

     Как видно из таблицы, в неформальных группах основную роль играют члены групп и их взаимоотношения, в формальных же – официальные роли в терминах должностных прав и обязанностей индивидов.

     Неформальная  власть, таким образом, обращается к  человеку как к личности и, следовательно, носит личностный характер; формальная – как к должностному лицу, она устанавливается официально.

     Власть  эту лидер неформальной группы получает от товарищей по работе, формальный – от руководства организации. Далее. Поведение в неформальной группе регламентируется групповыми санкциями, в формальной – правилами и должностными инструкциями.

     Наконец в неформальной группе в качестве методов воздействия на управление поведением служат групповые санкции, в формальной – награждения и штрафы.

     Все эти различия способствуют созданию в неформальных группах особых межличностных отношений, которые оказывают порою более сильное влияние на поведение работников, чем административная власть.

     Поэтому, хотя неформальные группы создаются  не по воле руководства, каждый менеджер должен считаться с ними. От того, как взаимодействуют неформальные группы с формальными, зависит в конечном счете эффективность организации.

     Неформальные  группы имеют много своих достоинств. Они облегчают управленческую нагрузку менеджмента: если члены такой группы разделяют цели организации, то сами осуществляют контроль.

     Неформальные  группы способствуют сотрудничеству и  кооперации, получению удовлетворения от труда, служат своего рода клапаном для выхода эмоций работников, улучшают коммуникации в организации.

     Использование всех этих возможностей для повышения эффективности организации – прямая обязанность менеджмента.

     Существуют  ряд проверенных на практике правил, которых должен придерживаться в  своей работе с неформальными  группами каждый менеджер. Суть их сводится к тому, чтобы:

1. признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации.
2. выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение.
3. перед тем как принимать какие-либо действия, просчитывать их возможные последствия для неформальной группы.
4. для ослабления сопротивления изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее членов к принятию управленческих решений.
5. своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.

     Таким образом, группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

     Группы  могут классифицироваться по ряду признаков. Среди множества видов групп  наибольший интерес вызывают неформальные группы. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные преимущества неформальных групп, менеджмент должен признать их существование, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению их неформальных лидеров.

     В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки  зрения организационного поведения  самоуправляемые команды, которые  наряду с выполнением задания  осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально меняют характер функционирования и построения современных организаций.

      1.2.  Формирование группы и ее основные характеристики

     В литературе имеется несколько моделей  формирования группы, и в каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели – младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации [12, с. 67].

     По  мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп) [1, с. 35].

     Е.Г. Молл, как и американские ученые, выделяет также 4 этапа: образование группы, стадию «бури и шторма» (конфликтации), стадию нормирования (дифференциации) и стадию исполнения [1, с.56].

     Недостатком всех этих определений является некоторая их произвольность, отсутствие методологического критерия.

     В основе авторской модели лежит концепция, основанная на процессах, которые определяют особенности развития каждой группы. Процессы эти, по общепризнанному мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

     Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и  принимают друг друга, формируют  задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

     Идентификация связана с формированием чувства  принадлежности индивида к группе. Этот процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном – как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом –  как способность стать на точку зрения другого человека или всей группы и поведенческом – как стремление подчиниться складывающимся групповым нормам.

     Интеграция  знаменует собой этап, когда уже  завершена борьба за власть в группе, окончательно установлены групповые  нормы, роли каждого, то есть когда объединение индивидов превратилось в единичный коллектив.

     Интеграция приводит к превращению коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

     Для данного этапа развития группы характерны следующие признаки [12, с. 71]:

• четко обозначены цели;
• достигнута совместимость индивидов в группе;
• лидер группы доказал на практике право на лидерство;
• группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;
• размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;
• люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;
• конфликты и стрессы, проявляющиеся на первых порах особенно часто и болезненно, возникают все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.

     Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наиболее высокая сплоченность присуща группе на ступени ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности  между ее членами.

     Таким образом, если следовать логике развития группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно выделить следующие стадии:

1. Адаптация.
2. Идентификация.
3. Интеграция.
4. Распад.

     При этом следует заметить, что стадии эти не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жизненный цикл.

     В жизни все сложнее. Бывает, что  процессы и адаптации, и идентификации, и интеграции происходят одновременно. А случается и так, что, достигнув уровня интеграции, группа переходит на более низкую ступень, потому что в ней появился новый лидер или изменились ее задачи.

     Что же касается процесса коммуникации, то он сопровождает развитие группы на всех ее стадиях. Коммуникация является средством, с помощью которого члены группы взаимодействуют, общаются, строят свои отношения, формируют характеристики группы, управляют своим поведением. Поэтому о ней мы поговорим отдельно.

     Обобщая сказанное, можно схематично представить  модель формирования и развития группы (таблица 2).

     Таблица  2

     Модель  формирования и развития группы [2, с. 79]

     В соответствии с этой моделью рассмотрим основные характеристики группы и потенциальные конечные результаты ее деятельности.

     Структура группы. Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

     Размер  и состав группы. Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5–9 человек. Такая численность позволяет, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.

     Эффективность группы зависит также от ее состава. Исследования подтвердили такую  закономерность: чем больше общих  признаков у группы (по возрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем плодотворней работают ее члены, тем быстрее они находят правильные решения вопросов, которые перед ними возникают. В то же время разнородность группы по какому либо признаку при определенных условиях может быть источником конфликтов.

     Статус. Под статусом принято понимать место человека в обществе или группе.

     Различают формальны и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Например, профессор  или победитель конкурса «лучший  по профессии»; неформальный – личными  качествами человека и признанием людьми этих качеств.

     Если  установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы  и ведет себя в соответствии с  ними, если нет, между личностью и  группой возникает конфликт.

     Роли. Роль – это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением здесь заключается в том, что в жизни люди одновременно выполняют несколько ролей. Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. в каждой роли от него ожидают определенного поведения. Когда член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт.

     Существуют  разные ролевые конфликты:

1. Конфликт «личность – роль». Он возникает тогда, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности или справедливости расходятся с групповым мнением.
2. Конфликт внутри роли. Такой конфликт появляется тогда, когда человек оказывается как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель группы по служебной иерархии принадлежит к начальству и должен вести себя в соответствии с положением; с другой, он – член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.
3. Конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной межролевого конфликта для ее членов. Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно. Однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины возникновения противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.

     Нормы. Под групповыми нормами принято  понимать общепризнанные стандарты, которые  сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

     Как формальные, так и неформальные группы могут иметь разнообразные писаные  или неписаные нормы. Одни из них  формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются, тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писанных норм.

     Основные  нормы можно свести к нескольким типам.

1. к первому типу относятся те, которые определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.
2. ко второму – нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д.
3. к третьему – нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.
4. четвертый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.