Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Формування ефективної системи принципів управління персоналом організації

Вищий навчальний заклад Укоопспілки

„Полтавський університет економіки і торгвлі”

Кафедра менеджменту

курсова РОБОТА

З ДИСЦИПЛІНИ «МЕНЕДЖМЕНТ І АДМІНІСТРУВАННЯ (ОПЕРАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ)»

на тему:

«Формування ефективної системи принципів управління персоналом організації»

Виконана на матеріалах ПАТ «Авангард»

Студентки 3 курсу, групи МТБ- 32

напряму підготовки менеджмент

спеціальності менеджмент туристичного бізнесу

…………………………………

Керівник к. е. н., асистент

………………………………....

Національна шкала ________________

Кількість балів: __________Оцінка: ECTS _____

Члени комісії ________________ ___________________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

________________ ___________________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

________________ ___________________________

(підпис) (прізвище та ініціали

Полтава - 2014

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………………………………….3

Розділ 1. Теоретичні основи формування ефективної системи принципів управління персоналом організації…………………………………………....7

Сутність та значення системи принципів управління персоналом організації…………………………………………………………………….7
Процес формування ефективної системи принципів управління персоналом організації……………………………………………………..12

Розділ 2. Дослідження реального стану управління персоналом ПАТ «Авангард»……………………………………………………………………..16

2.1 Аналіз персоналу ПАТ «Авангард» як об'єкту дослідження…………..16

2.2 Характеристика операційної системи управління ПАТ «Авангард»….28

2.3 Дослідження та оцінка формування ефективної системи принципів управління персоналом ПАТ «Авангард»……………………………………36

Розділ 3. Напрями підвищення ефективної системи принципів управління персоналом ПАТ «Авангард»…………………………………………………39

3.1. Розробка стратегії управління розвитком персоналу …………………39

3.2. Удосконалення процесу добору персоналу…………………………….45

Висновки………………………………………………………………………...49

Список використаних джерел…………………………………………………53

Додатки………………………………………………………………………….55

ВСТУП

Протягом багатьох років людському чинникові в бізнесі надавалася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почало змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. До причин такої переорієнтації належать проблеми, що виникли в розвинутих країнах світу в кінці 1970-х років у зв'язку із швидкими змінами в технології, економічним та демографічним тиском, зниженням продуктивності тощо. Тому важливою теоретичною та практичною проблемою є орієнтація персоналу на досягнення стратегічних завдань організації.

Значення людського чинника в організації слід розглядати в кількох аспектах:

Кількісний аспект - прямі та непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на підготовку та маркетинг персоналу, облаштування робочого місця та його постійне вдосконалення тощо.

Якісний аспект - пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.

Стратегічний аспект - турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентоздатності.

Однак до останнього часу поняття «менеджмент персоналу» у вітчизняній управлінській практиці було відсутнім, хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. Основу концепції управління персоналом організації в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Зміни в економічній та політичній системах у нашій країні одночасно мають великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості, сталості її існування, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування чинника особистості у побудові системи управління персоналом організації.

Можна виділити три чинники, що впливають на людей в організації:

ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади та підпорядкування, тиску на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ;

культура, тобто вироблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, спонукають індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу;

ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця. Ці чинники впливу досить складні і на практиці рідко реалізуються окремо.

Діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов'язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури організації. Тому люди є центральним і головним елементом в будь-якій системі управління і в будь-якій виробничій системі.

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль.

Важливим аспектом в управлінні організацією, фірмою чи підприємством, в досягненні поставлених цілей, в злагодженій роботі персоналу є цілеспрямована діяльність керівного складу організації, щодо розробки концепцій, стратегій кадрової політики та методів управління людськими ресурсами. Управління персоналом є досить важливим процесом, так як злагоджена робота персоналу, зацікавленість працівників напряму пов’язана з успіхом компанії. Сучасні ринкові умови, вимагають створення ефективного механізму системи управління персоналом в організації, адже з розвитком технологій організація вимагає все більш грамотного підібраного персоналу, який здатний працювати в команді і який повинен не просто виконувати покладенні на них обов’язки, але й приймати сміливі та грамотні рішення спрямованні на процвітання компанії. Саме всі ці фактори зумовили актуальність даної теми дослідження.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних аспектів формування персоналу підприємства та розробка практичних рекомендацій щодо удосконалення процесу формування ефективної системи управління персоналу на досліджуваному підприємстві - Публічне акціонерне товариство "Авангард" , в сучасних ринкових умовах господарювання.

Відповідно до поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:

- з’ясувати сутність та цілі формування персоналу на підприємстві;

- визначити етапи формування та управління колективом підприємства;

- дослідити загальну характеристику підприємства;

- проаналізувати процес планування на підприємстві;

- оцінити процес відбору і добору персоналу підприємства;

- розробити шляхи удосконалення процесу формування персоналу підприємства.

Предметом дослідження є процес формування персоналу підприємства в сучасних ринкових умовах.

Об’єктом дослідження виступає публічне акціонерне товариство «Авангард», яке займається заготівельною діяльністю, реалізацією продукції м’ясної та птахопереробної промисловості та іншою діяльністю в даній сфері.

Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ ПРИНЦИПІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

Сутність та значення системи принципів управління персоналом організації

Менеджмент персоналу — явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об’єднує інформація.
Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.
Менеджмент персоналу як сфера професійної діяльності нині має велике практичне значення. Зростає роль людського чинника на виробництві, поступово ускладнюються функції керівників трудовими коллективами [1,c.65].

Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях.

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє управління виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад [4,c.45].

Отже, менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є підвищення ефективності функціонування організації та поліпшення якості трудового життя персоналу. Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище має три грані, і розвивається за трьома векторами:

Кожен із цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем.

Об’єкт менеджменту персоналу — це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.
Непростим є поняття суб’єкт менеджменту персоналу. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі — службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складності й багатогранності функцій і завдань із менеджменту персоналу, які буде розглянуто далі.

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.

Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежать чисельність і професійно-кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних із цим витрат. Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності [3,c.78].

Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах — положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі менеджменту персоналу, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.

Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щодня здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації [2,c.67].

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. Їх можна поділити на 2 групи — загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, — кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Принципи менеджменту персоналу - це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Принцип відповідності функцій управління персоналом цілям виробництва полягає у тому, що функції управління персоналом формуються і змінюються не самі по собі, а у відповідності з потребами та цілями виробництва.

Принцип оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтування функцій управління персоналом на розвиток виробництва у порівнянні з функціями на забезпечення функціонування виробництва.

Принцип економічності передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва. Якщо після впровадження заходів по удосконаленню системи управління збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватись ефектом у виробничій системі, одержаним від їх здійснення.

Принцип прогресивності передбачає відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам.

Принцип перспективності означає, що при формуванні системи управління персоналом треба врахувати перспективи розвитку організації.

Принцип оперативності вимагає своєчасного прийняття рішень з удосконалення системи управління персоналом, з метою попередження або оперативного усунення відхилень.

Принцип оптимальності визначає вибір найбільш оптимального варіанту пропозицій по формуванню системи управління персоналом.

Принцип науковості вимагає, щоб розробка заходів по формуванню системи управління персоналом була заснована на досягненнях науки у галузі менеджменту та враховувала дію законів суспільного виробництва в ринкових умовах.

Принцип узгоджуваності передбачає взаємодію між ланками ієрархічної вертикалі, а також між ланками системи управління персоналом по горизонталі на основі узгодження між ними при досягненні головних цілей організації.

Принцип стійкості вимагає забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом за допомогою спеціальних "регуляторів", які при відхиленні від заданої цілі організації спонукає працівників до регулювання системи управління персоналом.

Принцип прозорості вимагає, щоб система управління персоналом мала концептуальну єдність, а діяльність всіх підрозділів і менеджерів здійснювалась на однакових засадах, етапах, функціях.

Принцип комфортності показує, що система управління персоналом повинна забезпечувати найкращі умови для творчої роботи працівників, усуваючи зайві роботи при виконанні конкретних функцій [5,c.45].

Всі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх співвідношення залежать від конкретних умов функціонування організації. Це ми і розглянемо в наступному підрозділі.

. Процес формування ефективної системи принципів управління персоналом організації.

В умовах розвинутої ринкової економіки України дедалі більшого значення набувають проблеми управління у сфері господарювання і зокрема, персоналом. На сьогоднішній день назріла об’єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - є одним з найважливіших завдань науки управління ,визначення ролі людського капіталу як самого активного капіталу. На сучасному етапі ринкових відносин в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних підходів до управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність кожного виробництва. Через сучасний кризовий стан економіки та в цілому підприємств різних сфер діяльності, необхідне глибоке вивчення нових теоретичних положень та розробки практичних підходів до управління персоналом підприємств, адже персонал є головним ресурсом від якого залежить успіх організації. У теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал [1,c.48].

Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Завдяки ефективному управлінню персоналом стає можливою активізація процесів розвитку праці на різноманітних підприємствах України [5,c.89].

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту. Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її головним складовим елементом. Управління персоналом ґрунтується на таких принципах як: науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень; поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління; контроль за виконанням рішень[3,c.66].

До передумов підвищення ефективності управління персоналом на підприємстві необхідно відносити ефективне застосовування інтелектуального, організаторського, творчого потенціалу персоналу за допомогою покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку; визначення здібностей працівника, встановлення характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці[4,c.78].

Існують такі критерії визначення ефективної системи методів управління персоналом, що необхідні для вироблення стратегії управління ним, для постановки та розв’язання питань їх раціоналізації:
1) часткові, локальні – найменші затрати живої праці на виробництво продукції, найменші затрати матеріальних фінансових ресурсів; найвища рентабельність виробництва; найменша собівартість продукції;
2) узагальнюючі – високі темпи продуктивності праці, високі темпи впровадження НТП, найвищі показники використання основних фондів;
3) якісні – найкращі умови праці персоналу, дотримання норм і нормативів з праці, випуск продукції вищої якості за оптимальної собівартості.

Формування системи управління персоналом передбачає, насамперед, побудову «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства. Далі вирішуються питання щодо організаційної структури служби управління персоналом:

- диференціювання основних структурних компонентів, які відображують систему організації ефективного управління персоналом;

- виявлення структурних ланок служби;

- формування їх цільових задач та функцій;

- побудова структури управління персоналом в залежності від особливостей підприємства и сформованої на ній структури управління;

- взаємозв’язки структурних підрозділів служби управління персоналом між собою та з другими управлінськими структурами підприємства.

В наступному етапі, в залежності від організаційно-структурної побудови служби управління персоналом, проробляються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень – зміст, шляхи руху та носії інформації. Відсутність достовірної та повної інформації є причиною прийняття неякісних рішень, які негативно впливають на ефективність функціонування системи менеджменту персоналу.

Реалізація цілей і завдань системи управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків [5,c.100].

Отже, виходячи із проведеного аналізу, можна зробити висновок про те, що формування ефективної системи методів управління персоналом в системі управління підприємством буде досягнута завдяки: по-перше, оптимальній зайнятості персоналу, тобто стабільному та рівномірному завантаженню протягом робочого часу (періоду); по-друге, відповідності трудового потенціалу персоналу вимогам робочого місця, посади; по-третє, періодичній зміні одного робочого місця на інше, що урізноманітнить діяльність працівників та можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва.

Розглянемо ефективність системи методів персоналу на конкретному підприємстві ПАТ «Авангард», а також проаналізуємо ефективність функціонування даного підприємства в розділі 2.

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ РЕАЛЬНОГО СТАНУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАТ «АВАНГАРД»

2.1 Аналіз персоналу ПАТ «Авангард» як об'єкту дослідження

Публічне акціонерне товариство «Авангард» входить до складу агрохолдину "Авангард", який є лідером ринку яєць і яєчних продуктів в Україні, а за даними видання World Poultry, "Авангард" є другою в світі компанією-виробником яєць за обсягом поголів'я курей-несучок після американської Cal-Мaine Foods.

Місцезнаходження ПАТ «Авангард» - Івано-Франківська область, Тисменицький район, с. Загвіздя. Підприємство було засновано 17 листопада 2004 року.

Метою діяльності Товариства є одержання прибутку для задоволення соціально- економічних потреб акціонерів та трудового колективу, здійснення виробничої та комерційної діяльності з метою задоволення суспільних потреб у заготівельній діяльності, реалізації продукції м’ясної та птахопереробної промисловості шляхом найбільш ефективного використання майна Товариства.