Формування системи управління персоналом на підприємстві

6

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

СХІДНОУКРАХНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

КУРСОВА РОБОТА

за темою: “ Формування системи управління персоналом на підприємстві”

ВИКОНАВ:                                                       підпис                                           ст. гр. МН-272

                                                                                                                                      Гаркушина А.В.

ПЕРЕВІРИВ:                                                                                                 ас. Кокура Є.В.

ЛУГАНСЬК 2010

Завдання на курсову роботу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

Затверджено 

Зав. кафедрою

_________________________

"_____" ____________200_р.

Завдання

на курсову роботу студента

Гаркушиної Анжеліки Вадимовні

1.      Тема курсової роботи Формування системи управління персонала на підприємстві

2.      Термін здачі студентом закінченої роботи 10.06.2010 р.

3.      Вихідні дані роботи  Методічні вказівки

4. Зміст, перелік питань, які підлягають розробці  Теоретичні аспекти формування системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД, Планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД,  Оцінка управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД,  Підбір управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД, Оплата праці та мотивація управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД, Навчання управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

5. Дата видачі завдання 01.01. 2010 р.

                                          КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Студент                                                                           Гаркушина А.В.

Керівник проекту                                                           Кокура Є.В.

"____" ___________________________________ 20____р.

ЗМІСТ

ВСТУП             

1. ТЕОРИТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМІВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД             

1.1. Сутність системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД             

1.2. Структура та склад елементів системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД             

2. ПЛАНУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД             

2.1. Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД             

2.2. Визначення кількісного складу управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД, за трудомісткістю.             

3. ОЦІНКА УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД             

3.1.Сутність, цілі та методи оцінки персоналу на підприємстві при здійсненні ЗЕД             

4. ПІДБІР УПРАВЛЫНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД             

4.1. Сутність, цілі та методи підбору управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД             

4.2 Характеристика вакантної посади менеджера із ЗЕД та опис вимог до кандидата на вакантну посаду             

5. ОПЛАТА ПРАЦІ ТА МОТИВАЦІЯ УПРАВЛЫНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД.             

5.1. Обґрунтування вибору системи оплати праці менеджерів із ЗЕД.             

5.2. Методи мотивації менеджерів із ЗЕД             

6. НАВЧАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД             

6.1. Сутність, цілі та методи навчання управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД             

6.2. Розробка тренінгу як основного методу навчання менеджерів із ЗЕД             

ВИСНОВОК             

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ             

ДОДАТКИ             

ВСТУП

Все частіше управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття "управління персоналом" розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Управління персоналом це багатоаспектовий процес, від ефективності якого залежить успішна діяльність будь - якого суб’єкта  господарювання. За визначенням, управління персоналом – це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей як організації в цілому, так і індивідуальних (особистих) кожного працівника.

Формування системи управління персоналом на підприємстві сьогодні дуже актуальна тема, тому що керівнику підприємством і керівникам підрозділів потрібно правильно проводити систему оцінки персонала вибрати найоптимальніший метод для свого підприємства, правильно попиредити людей об їх оцінки, щоб невиникло не яких непорозумінь між керівником і працівниками.

Треба правильно ставити цілі перед підприємством чи організацією. Щоб люди які працюють на цьому підприємстві розуміли і занали свої обов’язки, свої права та повноваження. Також керівництву будь якої організації (підприємства) необхідно мати персонал необхідної уваліфікації у відповідності до створення робочих місць, що дозволить вирышити виробничі завдання. При  цьому, планування персоналу повинно створити умови для мотиваціїї більш високої продуктивності та ефективності праці, задоволення працівників від праці. Керівник повиненн пам’ятати, що людей залучають в першу чергу ті робочі місця, де создані умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний зароботок. Слід пам’ятати, що планування персоналу тоді еффективно, коли воно інтегроване в спільний процес планування діяльності організації.к

Також керівник підрозділу повинен знати, що система управління персоналом повинна здійснювати наголос на планування і розвиток кар’єри, сприяти працівникам ставити перед собою і перед працівниками реальні цілі щоб досягти їх.

Також слід зазначити, що система управління персоналом характеризується наличием субъекта и объекта управления.

Об'єкт управління – це керована підсистема, тобто галузь, підприємство, підрозділ і т.і. Як об'єкт управління я розглядала персонал виробничого підприємства, як досить типичного, а також групи людей, створюючі підрозділи цього підприємства. Таким чином, як об'єкт управління рассматриваэться група людей, діяльність яких координується і прямує на досягнення певної мети.

Суб'єкт управління – це підсистема, що управляє, тобто апарат управління галуззю, підприємством, підрозділом. Суб'єкт управління є сукупністю певних ланок апарату управління, що виконують конкретні функції на різних рівнях управління. Кожна вешестоящее ланка виступає як суб'єкти управління по відношенню до нижчестоячої ланки.

Мета курсової роботи полягає у формуванні системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює вихід на зовнішній ринок.

Для досягнення поставленої міть необхідно вирішити такі завдання:

-  Візначиті теорето-методологічні аспекти кадрового потенціалу підприємства

- Проланалізуваті шляхи удосконалення управління персоналом

Суб'єкт управління впливає на об'єкт відповідно до певної целюь. Підсистема, що для цього управляє, повинна передбачати достаток обэекта управління після відповідної дії. Для орієнтації на певну мету суб'єктові управління повинна вчинити інформація про сосоянии об'єкту після дії, тобто в системі управління мають бути чітко організовані прямі і зворотні зв'язки.  І нарешті будь-яка економічна система управління повинна распологать певними матеріальними, трудовими, фінансовими і іншими ресурсами.

1. ТЕОРИТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМІВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

1.1. Сутність системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД

В умовах розвитку ринкових відносин та їх формування в Україні відбулися процеси децентралізації управління підприємствами та їх самостійний розвиток. Це вимагає від керівників підприємств приймати самостійні рішення в умовах гострої конкурентної боротьби на ринку товарів і послуг. Для досягнення конкурентних переваг слід розглядати людину – працівника будь якого підприємства, як найважливішим чинником виробництва та ресурсом, що обумовлює зростання вимог до: кваліфікації, мотивації, організації праці тощо.

    Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. За таких умов управління персоналом стає однією з головних ланок у системі управління не тільки трудовим колективом, але й підприємством взагалі.

Управління персоналом – це управлінські дії керівників та працівників кадрових служб організації, які націлено на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, його мотивацію та стимулювання до виконання задач, які стоять перед організацією.

Головною метою управління персоналом є внесок у прибуток підприємства, який досягається завдяки їх забезпечення висококваліфікованими та зацікавленими працівниками через задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Відтак, само поняття управління персоналом у деякому ступені є умовним, оскільки передбачає не командування людьми, а створення умов для найефективнішого використання людських ресурсів та кожного працівника окремо. З цього випливає, що поняття управління персоналом має два основних аспекти:

1.      Функціональний, який передбачає виконання таких важливих елементів цього процесу, як:

      Визначення загальної стратегії;

      Планування потреби організації у персоналі з урахуванням кадрового потенціалу;

      Залучення, відбір та оцінка персоналу;

      Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

      Управління кар’єрою (просування по службі);

      Звільнення персоналу;

      Управління витратами на персонал;

      Організацію оплати праці, стимулювання та соціальних послуг.

2.      Організаційний, який передбачає охоплення всіх працівників і всіх структурних підрозділів в організації, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Виходячи з визначення цілей та аспектів у центрі уваги управління персоналом повинно бути зосереджено вирішення низки питань, а саме:

      Забезпечення професіонального росту персоналу;

      Максимальне використання здібностей персоналу;

      Планування та забезпечення кар’єрного зростання персоналу;

      Стимулювання якості та результатів праці персоналу;

      Соціально – економічний та правовий захист персоналу.

Слід зазначити, що управління персоналом виступає одночасно як система організацій, як процес та як структура.

Система управління – це система в якій реалізуються функції управління персоналом, в процесі обгрунтування, виробітку прийняття і реалізації управлінських рішень.

Основною метою системи управління персоналом є забезпечення якісними і раціональними формуваннями, освоєння і розвиток людських ресурсів для досягнення економічної ефективності організації і задоволення особистих потреб її працівників.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається і вдосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна проводити відповідно вимогам розвитку продуктивних сил, вносячи корективи до окремих її елементів.

1.2. Структура та склад елементів системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Виробництво ковбасної оболонки в Україні – відносно молодий бізнес, але якість продукції, виробленої в Україні, по багатьом характеристикам не поступається західним аналогам. Також можна відзначити, що виробництво ковбасних оболонок в Україні розвивається дуже швидкими темпами і є інвестиційний привабливою: ринок ковбасних оболонок збільшується на 15-20% щорік, а вкладення в сучасне, в основному іноземне устаткування окупаються за 2-3 роки.

Якщо казати безпосередньо про виробництво ковбасної оболонки ТОВ, то можна визначити місію та цілі цього товариства.

Місія підприємства по виробництву ковбасних оболонок – це підняти планку якості м'ясопродуктів, також зберегти цінність натуральних продуктів харчування і гарантувати харчову безпеку всіх продуктів.

До спільних цілей діяльності по виробництву ковбасних оболонок відносяться:

1.     у 2010 році довести свою долю на румунському ринку до 40%;

2.            активізувати діяльність по інтеграції торгівельної марки на світовий ринок.

У цих цілях підприємства по виробництву ковбасної оболонки планує значно збільшити виробничу потужність, як за рахунок модернізації основних фондів, так і за рахунок збільшення виробничої бази.

Відділ ЗЕД займає окреме лано  у структурі виробництва ковбасної оболонки ТОВ, тому воно має велике значення для підвищення конкурентоспроможності підприємства та розширення частки на міжнародному ринку.

Розглянемо організаційну структуру підприємства з виробництва ковбасної оболонки.

Організаційна структура системи управління персоналом – це сукупність взаємозв’язаних підрозділів системи управління персоналом та посадових осіб. Вона відображає створений розділ прав, повноважень, ролей та видів діяльності персоналу, об’єднання їх у рамках підрозділів різних рівнів управління, інтеграцію цих підрозділів в єдине ціле.

Чисельність самостійних структурних підрозділів підприємства з ковбасної оболонки дорівнює п’яти. Докладно підрозділи та їх відділи представлені у додатку А.

        Структура системи управління персоналом є основою оргструктури управління організацією, вона показана на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Cтруктура системи управління персоналом

Тепер детальніше розкриємо цілі і функції кожного відділу підприємства по виробництву ковбасної оболонки.

Мета відділу кадрів – збереження кваліфікованих працівників в умовах нестабільного виробництва і наймання нових працівників на підприємство. Функції відділу кадрів: забезпечувати кадрами підприємство, вести кадрове діловодство, аналізувати текучість кадрів і дисципліну праці, враховувати рух персоналу, готувати кадрові накази і ін.

Мета відділу вчення – вчення керівників, фахівців і робітників. Функції відділу вчення:

1.      організовувати вчення керівників, фахівців, робітників основам ринкової економіки, а також основам виробництва ковбасної оболонки;

2.      організувати проведення вчення і атестації керівників, фахівців, робітників по правилах техніки безпеки і охорони праці;

3.      організувати підвищення кваліфікації, перепідготовку керівників, фахівців і робітників через вчення у вищих і середніх учбових закладах;

4.      організувати підготовку викладачів з числа керівників і фахівців організації;

5.      вивчати і узагальнювати досвід роботи кращих працівників;

6.      організувати виробничу практику студентів і що вчаться.

        Мета відділу праці і заробітної плати – об'єктивна оцінка результатів діяльності кожного працівника для підтримки ефективної мотивації праці. Функції відділу  оцінки персоналу і оплати праці:

1.      розробляти штатні розклади і зміни до нього на основі затвердженої організаційної структури, погоджувати штатні розклади структурних підрозділів;

2.      систематично відстежувати чисельність по структурних підрозділах;

3.      упроваджувати сучасні системи оплати праці, орієнтовані на кінцевий результат, розробляти і удосконалювати системи оцінки праці персоналу, формувати і упроваджувати системи преміювання;

4.      упроваджувати конкретну форму найму;

5.      формувати колективний договір і організовувати контроль за ходом його виконання;

6.      організовувати роботу по атестації робочих місць;

7.      розробляти графіки роботи організації ( одно-, двух-, тризмінний режим) і погоджувати графіки роботи структурних підрозділів;

8.      аналізувати техніко-економічні показники структурних підрозділів по праці;

9.      складати статистичну звітність за трудовими показниками.

  Мета соціологічної лабораторії – формування корпоративної культури і здорового морально-психологічного клімату в кожному структурному підрозділі. Функції соціологічної лабораторії:

1.      вивчати соціологічні і психологічні проблеми організації праці, побуту і відпочинку працівників, розробляти дороги і методи їх реалізації;

2.      підвищувати стабільність трудового колективу, його активність і ініціативність;

3.      підвищувати ефективність системи соціального управління;

4.      розробляти системи комфортних взаємовідношенні й в організації, основи корпоративної культури, заходи щодо підвищення задовільності працею.

Мета відділу охорони праці і техніки безпеки – забезпечення безпеки і здорових умов праці на кожному робочому місці. Функції відділу охорони праці і техніки безпеки:

1.      організовувати і координувати роботу по охороні праці в організації;

2.      контролювати дотримання законодавчих і інших нормативно-правових актів по охороні праці працівників;

3.      консультувати працедавців і працівників по питаннях охорони праці;

4.      проводити аналіз виробничого травматизму і професійних захворювань;

5.      погоджувати проектну документацію, що розробляється на підприємстві, в частині дотримання в ній вимог по охороні праці;

6.      аналізувати і узагальнювати пропозиції по витрачанню засобів фонду охорони праці;

7.      складати звітність по охороні праці.

До основних елементів системи управління персоналом по поизводству ковбасної оболонки можна віднести:

1.      планерування персоналу - комплекс заходів, направлених на оцінку поточних ресурсів, прогнозування їх скорочення, оцінку майбутньої потреби в ресурсах, у тому числі і в керівних працівниках, оцінку резерву персоналу і способів швидкого заміщення фахівців;

2.      залучення персоналу - комплекс заходів, що забезпечує залучення необхідних фахівців в заданий час. Дані заходи включають пошук, вербування, відбір, найм і первинний розвиток персоналу;

3.      розвиток персоналу - включає вчення і перепідготовку персоналу, переміщення, оцінку і просування персоналу, підготовку резервів фахівців і керівників;

4.      мотивація і стимулювання персоналу - включає оплату праці, додаткові стимулюючі виплати і систему мотивації праці;

5.     облік персоналу - комплекс заходів по забезпеченню кадрової роботи відповідно до вимог контролюючих органів і потреб самої організації.

Функции по управлению персоналом  выполняют не только отделы но структурные подразделения предприятия по изготовлению колбасной оболочки они описаны в таб.2.1. 

Таблиця 1.2.

Розподіл функцій із управління персоналом між структурними підрозділами підприємства

Умовні позначення: В – відповідальність за виконання даної функції, організація її здійснення, підготовка та оформлення остаточних документів; Н – надання вихідних даних, інформації, необхідної для виконання даної функції; У – участь у виконанні даної функції; Уз – узгодження підготовлених документів або окремих питань в процесі виконання функції; Р – прийняття рішення, затвердження та підпис документів.

З цієї таблиці видно, що підбір і розподіл кадрів здійснює відділ кадрів, а також цей відділ несе відповідальність за виконання даної функції, готує необхідні документи для підпису директора.

Функцію в розробці плану в потребі персоналу здійснюють відділ кадрів і головний бухгалтер. Відділ кадрів несе відповідальність за виконання даної функції, а також готує документи для підпису директора. Головний бухгалтер надає дану інформацію про персонал і його кількість.

За функцію оформлення приймання, переклад, звільнення робітників відповідальні відділ кадрів і головний бухгалтер. Відділ кадрів бере участь в даній функції, а також підтверджує підписом переклад і  звільнення працівників. Головний бухгалтер дає узгодження підготовлених документів або окремих питань в процесі виконання цієї функції.

Функцію аналіза причин поточності кадрів осуществляет отдел по производству, отдел кадров. Эти отделы предоставляют вихідні дані, інформацію, яка необхідна для виконання даної функції, а также предоставляют информацию о причинах поточності кадрів.

Функцію створення резерву кадрів та його навчання здійснюють відділ кадрів а також головний бухгалтер. Отдел кадров несут ответственность за выполнение данной функции, готовят необходимые документы для подписи директора, а также в некоторых случаях могут сами принимать решения по реализации данной функции и подтверждать свои решения подписью. Главный бухгалтер предоставляет необходимые входные данные и необходимую информацию для принятия решения, а также главный бухгалтер может принимать решения по реализации данной функции.

Функцію здійснення робіт з професійного просування робітників приймають участь усі відділи. Відділ кадрів бере участь і несе відповідальність за виконання даної функції. Відділ ЗЕД, виробничий відділ, головний бухгалтер і відділ по продажах надаю інформацію і необхідні дані які будуть необхідні по реалізації даної функції.

Функцію по трудовій мотивації приймають участь головний бухгалтер і відділ кадрів. Головний бухгалтер і відділ по виробництву надають необхідну інформацію про працівників який працюють на підприємстві по виробництву ковбасної оболонки і як вони виконують свої обязонности. А відділ кадрів  в сою черга відповідальні за виконання даної функції і готують необхідні документи і накази по виконанню даної функції.