Формування та реалізація кадрової політики організації

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни "Стратегічне  управління"

Харків-2012 рік

Теоретична частина контрольної  роботи на тему: "Формування та реалізація кадрової політики організації"

Зміст 
 
Введення..................................................................................................................3 
 
1. Основи розробки кадрової політики.................................................................4

 
1.1 Зміст і завдання кадрової  політики. ...............................................................4 
 
1.2 Взаємозв'язок кадрової політики і стратегії розвитку підприємства..........8 
 
1.3 Взаємозв'язок кадрової політики і кадрової стратегії. ................................11 
 
2. Умови, що впливають на кадрову політику. ..................................................13 
 
3. Розробка окремих елементів кадрової політики в сучасних умовах. ..........16 
 
3.1 Планування, відбір і наймання персоналу. ...................................................16 
 
3.2 Планування витрат на персонал і методи визначення їх ефективності. ....19 
 
 
Висновок.................................................................................................................21 
 
Список літератури

Введення 
 
В умовах ринкової економіки одним з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу, що здійснюється завдяки розробці кадрової політики організації. Суттю ж кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів в його розвитку в відповідності з потребами самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці. Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату щодо будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. 
 
В даний час ні у кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її співробітники. Однак далеко не всі керівники розуміють, як важко керувати цим ресурсом. Від того, наскільки ефективною виявиться працю співробітників, залежить успіх компанії. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Якими б сильними не були рішення керівників, ефект від них може бути отриманий тільки тоді, коли вони вдало втілені в справи співробітниками компанії. А це може статися лише в разі, якщо вдало розроблена кадрова політика організації.

1. Основи розробки  кадрової політики 
 
1.1 Зміст та завдання кадрової політики 
 
Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. В цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом .

 
В даний час кадрова політика - це свідома, цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню  цілей і пріоритетів підприємства та його працівників. 
 
Цільове завдання кадрової політики може бути вирішено по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий: 
 
-звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким чином краще: 
а) переводити на скорочені форми зайнятості; 
б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; 
в) направляти на тривалу перепідготовку і т.п.; 
-готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку; 
-набирати зі сторони або переучувати працівників, що підлягають звільнення з підприємства; 
-набирати додатково робочих або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання; 
-вкладати гроші в підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих робочих або «дорогих», але маневрених і т.п.

 
 
Оскільки формування кадрів підприємства пов'язано не з однозначним рішенням, а з альтернативністю можливих шляхів з вибором найбільш ефективного з них, то правомірна постановка питання і про вибір стратегії працезабезпечення з урахуванням всіх факторів і обставин, характерних для сьогодення і майбутнього. 
 
При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішнього й внутрішнього середовища підприємства, такі як: 
 
- вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства; 
- фінансові можливості підприємства, що визначається ними допустимий рівень витрат на управління персоналом; 
- кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін.;

- ситуація на ринку  праці (кількісні та якісні  характеристики пропозиції праці  за професіями підприємства, умови пропозиції); 
- попит на робочу силу з боку конкурентів, рівень заробітної плати; 
- впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників; 
- вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

 
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного: 
 
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. В цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії. 
 
2. Кадрова політика повинна бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися у відповідності зі зміною тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності та переконання, колективні працівниками і визначають норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства. 
 
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язано з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей. 
 
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. 
 
Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

 
Останні, як відображення державної  політики щодо відтворення робочої  сили, впливають на кадрову політику через регулювання ситуації на ринку  праці, а також через вимоги до забезпечення належного соціального захисту працівника. 
 
В реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучої (в ніж на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритет виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести . 
 
Кадрова політика реалізується через кадрову роботу. Тому вибір кадрової політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але і з вибором засобів, методів, пріоритетів і т.д.

Кадрова робота базується  на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, пов'язаних безпосередньо  з здійсненням підбору кадрів, необхідної їх підготовки, розстановки, використання, перепідготовки, мотивації, просування. 
 
Тому зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу (вибір джерел поповнення кадрів, вимоги до виконавців і т.п.), а до принципових позицій підприємства відносно підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. В той час, як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, яка буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети. 
 
Кадрова політика і носить загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (у межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

Кадрова політика формує: 
- вимоги до робочої сили на стадії її найму; 
- ставлення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих або інших сторін зайнятої робочої сили; 
- ставлення до стабілізації колективу (всього або певної його частини); 
- ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її набутому, а також до перепідготовки кадрів; 
- ставлення до внутрішньозаводського руху кадрів і т.д.

1.2 Взаємозв'язок кадрової політики  і стратегії розвитку підприємства 
 
Визначальним у виборі кадрової політики є стратегія (концепція) розвитку підприємства (фірми) як виробничо-господарської системи. Більш того, вдало обрана і реалізована кадрова політика сприяє втіленню в життя і самої стратегії. 
 
Складовими частинами такої стратегії є: 
 
- виробнича діяльність підприємства - реорганізація виробництва в ув'язці з попит на його продукцію; 
- фінансово-економічна - можливе залучення грошових ресурсів у виробництво, у розвиток робочої сили; 
- соціальна, пов'язана із задоволенням потреб персоналу підприємства . 
 
Кожна з них має безпосередній вплив на кадрову політику, оскільки визначає, які потрібні кадри підприємства, фінансові можливості для набору та інтереси працівників, які повинні враховуватися. 
 
Організаційні форми побудови та розвитку виробничої діяльності підприємства різноманітні. Як відомо, є три базових стратегічні напрямки: 
 
1) виробництво продукції з більш низькими витратами. Цей напрямок прийнятно при виробництві товарів масового попиту. Хоча воно пов'язане з інвестиціями в нове обладнання, технологію, але передбачає досягнення максимального ефекту від економії на витратах, у тому числі і на оплату праці, інвестиції в розвиток робочої сили; 
 
2) диверсифікація: орієнтація на різноманітний споживчий попит і випуск товарів зі специфічним дизайном, унікальними якісними характеристиками. Більш високі ціни на таку продукцію можуть компенсувати витрати на залучення кваліфікованих кадрів або на їх підготовку. 
3) орієнтація на певні ринкові ніші: збут у різних географічних зонах, випуск продукції для конкретних груп покупців. Вибір цього варіанту практично нічого не змінює в кадровому забезпеченні виробництва . 
 
Найбільш яскраво взаємозв'язок розвитку підприємства і кадрової політики виявляється при класифікації стратегій, що враховує ситуаційні фактории.

Відповідно до даного підходу, розрізняють кілька ситуаційних стратегій, пов'язаних з певними стадіями розвитку підприємства (фірми): 
1. Організація нового бізнесу: придбання ресурсів, необхідних для переходу від ідеї до прибуткового виробництва, підготовка до запеклої конкуренції в умовах ринку. 
Формування кадрів в цьому випадку має відповісти на наступні принципові питання: які потрібні кадри, кого набирати, де готувати, чи потрібна спеціальна підготовка, її обсяги стосовно специфіки виробництва. Багато в чому впливає і

сама ситуація: новий  бізнес на «порожньому місці» або на базі функціонує (що функціонував раніше) підприємства. 
 
2.Концентрация на одному напрямку підприємницької діяльності. Тут в основі лежить виняткова компетентність фірми в якийсь однієї області, у виробництві одного або декількох продуктів порівняно з конкурентами. Постійне перевагу в компетентності дозволяє тривалий час зберігати лідерство в мінливих умовах ринку. 
 
3. Вертикальна інтеграція, коли потрібно визначити, що більш вигідно - закуповувати компоненти або проводити їх самостійно. Відомо, що чим вище ступінь вертикальної інтеграції, тим вище рівень концентрації і стійкіше виробництво, хоча вимоги до управління підвищуються.

 
Кадрова політика в даному випадку  вирішує завдання з формування кадрів, як за кількістю, так і за професійній  структурі у зв'язку з освоєнням (включенням) нових виробництв. Крім того, за можливу територіальної роз'єднаності виробництв (підприємств, підрозділів в рамках об'єднання і т.п.) необхідно враховувати ситуацію на територіальних ринках праці, оскільки можливості перерозподілу робочої сили з одного виробництва (підрозділи) в інше, що знаходиться в іншому регіоні, обмежені. 
 
4. Диверсифікація - вторгнення діючих підприємств в нові галузі виробничої діяльності (щодо цієї спеціалізації) з метою підвищення економічної стійкості підприємства. Диверсифікація можлива в області, пов'язані з основною діяльністю компанії, і в абсолютно самостійні сфери бізнесу. При розширенні компанії за рахунок підприємств, не пов'язаних безпосередньо з її основним профілем, корпоративне управління буде здійснюватися не на рівні конкретних планів виробничої діяльності, а на рівні загальних фінансових показників . 
При диверсифікованості у близькі до основної сфери діяльності змінюється виробнича та організаційна структура підприємства. 
 
5. Стратегія перенесення капіталу. Вона полягає в посиленні контролю за витратами та їх всебічне скорочення, вилучення ресурсів із збиткових галузей та переміщенні їх у прибуткові сфери діяльності, заміна керівництва (і навіть рядових співробітників). 
 
Стосовно до кадрової політики реалізація цієї стратегії може спричинити економію коштів на залучення і утримання робочої сили, вивільнення працівників з збиткових виробництв, і, навпаки, збільшення чисельності робочої сили в прибуткових сферах діяльності. У зв'язку з тим, що дана стратегія реалізується в досить короткі терміни, кадрові питання повинні вирішуватися в оперативному порядку. 
 
6. Вилучення капіталів і припинення діяльності. У разі невдачі будь-якого з напрямків діяльності застосовуються: переорієнтація на нові сегменти ринку, де велика ймовірність успіху, скорочення масштабного бізнесу і залучення в справу всіх резервів, припинення діяльності - ліквідація підприємства або продаж його.

Стосовно кадрової політики це найбільш жорсткий варіант, оскільки зв'язаний зі звільненням працівників, великим економічним збитком, з необхідністю виплати різного роду допомоги в рамках соціального захисту. 
 
1.3 Взаємозв'язок кадрової політики та кадрової стратегії 
 
Кадрову політику визначають так: 
- система цілей, принципів і що випливають з них норм, методів і критеріїв роботи з кадрами ; 
- цілісна, загальнодержавна стратегія ; 
- політичний курс роботи з кадрами ; 
- генеральний напрямок у кадровій роботі ; 
- специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного та кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики; 
- система управління людьми ; 
- діяльність персоналу управління ; 
- стратегічний напрям роботи служб персоналу; система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів .

 
Таке різноманіття визначень кадрової політики дозволяє зробити наступні висновки: 
1) кадрова політика - поняття багатогранне; 
2) у кадровій політиці відсутній сучасне розуміння одного і того ж соціального явища. 
 
При цьому наголошується, що кадрова політика: 
- ґрунтується на пізнаних закономірності суспільного розвитку , має соціальну природу;

 
- спрямована на оптимальне формування  та ефективне функціонування соціальних механізмів відбору, виховання і розподілу індивідів у соціальній структурі ;

 
- визначається сукупністю найбільш  важливих положень, виражених у  державних рішеннях на тривалу  перспективу або на конкретний період;

 
- у своїй основі реалізує стратегію організації має цілі та зміст;

 
- реалізується в управлінні персоналом  через діяльність кадрових служб  (кадрову роботу);

 
- об'єктом вважає людські ресурси,  а предметом - систему управління  цими ресурсами. 
 
Кадрова політика в широкому сенсі - це система правил і норм, що розробляються стратегічними органами управління для приведення людських ресурсів у відповідність з цілями і стратегією організації.

 У вузькому розумінні  - це система норм (часто не  усвідомлювати персоналом), організаційно-стабілізуючих методів створення організаційної культури і організаційних відносин між людьми. Кадрова політика розробляється на стратегічному рівні, а реалізується через спрямованість діяльності людей (здійснюваної стратегією) на досягнення мети організації на всіх рівнях.

2. Умови,  що впливають на кадрову політику 
 
Кадрова політика є найважливішою складовою частиною управління організації. Стратегія управління персоналом постає як система правил і норм роботи з ним, адаптованих до специфіки кадрових проблем організації, її кадровому потенціалу і тенденцій його розвитку . 
 
Кадрову політику рекомендується розробляти з урахуванням особливостей корпоративної культури організації, це позитивно позначиться на успішності її проведення. Слід також включити в систему кадрової політики механізм забезпечення її гнучкості, тобто здатність вчасно коригувати її в разі зміни цілей організації, виникнення потреби в модернізації структури кадрів, їх підготовки і тренування. 
 
Основи кадрової політики, принципи роботи з кадрами удосконалюються в процесі практичної управлінської діяльності. Принципи кадрової політики припускають постійне вдосконалення процесів відбору, навчання і розстановки керівників усіх рівнів управління. 
 
Для забезпечення постійного відповідності потенціалу та структури персоналу змінюються і усложняющимся завданням організації доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити попереджувальні кадрові заходи. Матеріали моніторингу дозволяють обґрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, перманентно отримувати відомості про рух кадрів організації і виникають у зв'язку з цим проблеми. 
 
Однією зі складових кадрової політики є система правил і норм, дотримання яких дозволяє раціоналізувати систему управління персоналом, сприяє підвищенню його творчого потенціалу, кращому розумінню ним цілей та завдань організації. Всі ці акції повинні здійснюватися на науковій основі, з позиції системного підходу . 
 
На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації і внутрішні. 
 
Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи: 
 
1. Нормативні обмеження. 
2. Ситуація на ринку праці. 
 
Фактори внутрішнього середовища. Найбільш значущими подаються наступні фактори: 
 
1. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацювання. Так, наприклад, організації, націленої на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали порівняно з підприємством, орієнтованим на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій. 
 
2. Стиль управління, закріплений, у тому числі, і в структурі організації. Порівняння організації, побудованої жорстко централізованим чином, на відміну від якої принцип децентралізації показує, що цим підприємствам потрібно різний склад професіоналів . 
 
3. Умови праці. Наведемо деякі найбільш важливі характеристики робіт, притягаючі або відразливі людей: 
 
- ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль, 
 
- ступінь шкідливості роботи для здоров'я, 
 
- місце розташування робочих місць, 
 
- тривалість і структурованість роботи, 
 
- взаємодія з іншими людьми під час роботи, 
 
- ступінь свободи при вирішенні завдань, 
 
- розуміння і прийняття цілі організації. 
 
Як правило, наявність навіть невеликого числа непривабливих для працівників завдань вимагає від менеджера по персоналу створення спеціальних програм залучення і утримання співробітників в організації. 
 
4. Якісні характеристики трудового колективу. Так, робота у складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільною продуктивної роботи і задоволеності працею. 
 
5.Стиль керівництва. Незалежно від стилю керівництва, вподобаного конкретним менеджером, важливі наступні його цілі: 
 
- максимальна включення майстерності й досвіду кожного співробітника; 
 
- забезпечення конструктивної взаємодії членів групи; 
 
- отримання адекватної інформації про працівників, що сприяє формулювання цілей, завдань кадрової політики в програмах організації.

3. Розробка  окремих елементів кадрової політики організації в сучасних умовах 
 
Основними елементами кадрової політики є відбір і наймання персоналу, підготовка консультантів до роботи і їх подальше періодичне навчання, мотивація й організація праці, планування службового зростання, планування витрат на персонал, а також атестація персоналу. Розглянемо окремі елементи кадрової політики організації.

 
3.1 Планування, відбір і наймання персоналу 
 
Планування персоналу - безперервний процес. Як і будь-який вид планування, воно передбачає постановку цілей, обґрунтування порядку, методів їх досягнення та внесення уточнень в залежності від можливих змін умов реалізації поставлених цілей. Таким чином, планування персоналу по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і трудових ресурсів. Можна вважати, що процес планування включає три етапи: 
 
1. Оцінка наявних ресурсів. 
2. Оцінка майбутніх потреб. 
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб . 
 
Однак процес планування персоналу є елементом системи планування організації. 
 
На підставі цілей розробляються організаційні плани. Вони визначають загальну і виробничої структури організації. При цьому визначаються категорії персоналу по кожному структурному ланці, потреби в їх кількості. У розрахунках використовують аналіз виробничої програми, прогнози зміни продуктивності праці, показники плинність персоналу. 
 
Прогнозні розрахунки здійснюють за спеціально розробленим математичних моделях. Вони дозволяють прогнозувати стан людських ресурсів з основних елементів на різні періоди (зазвичай до п'яти років). Прогноз ведеться в різних розрізах: у цілому, за професійно-кваліфікаційним, половозрастному та іншими ознаками. 
 
На підставі поточних і майбутніх потреб розробляється програма їх задоволення. Потреби в персоналі виступають в якості мети, а програма -- як засоби для її досягнення.

 
Розробка програми починається з  аналізу безпеки внутрішніми  ресурсами, який доповнюється схемами  заміщення керівних посад. Тут основою  для планування є деталізований  облік управлінських посад, у тому числі тих, які виявляться вакантними у визначені строки. Складаються списки кандидатів на заміщення. 
 
Можливості системи планування персоналу залежать від інформаційної бази. Ця база повинна включати банк даних, що характеризують кожного працівника. Для його забезпечення потрібна надійна система збору та оновлення інформації.

Дефіцит персоналу необхідно  ліквідувати шляхом найму персоналу. Під наймом розуміється юридичне оформлення трудових відносин між працівниками і роботодавцем в рамках, передбачених законом. 
Для найму відповідних працівників необхідно точно знати завдання, що вирішуються на конкретних роботах, і характеристики цих робіт. Дана інформація формується в процесі аналізу і оцінки робочих місць. 
 
Наймом передує етап вербування (набір) і добору персоналу. Під вербуванням розуміється створення необхідного резерву кандидатів на вакантні або вивільнювані посади. Відбір персоналу являє собою обґрунтоване виявлення найбільш відповідних кандидатур на конкретні посади. 
 
По можливості набір персоналу слід прагнути вести у своїй організації. Просування працівників по службі обходиться, як правило, дешевше, ніж наймання з боку. Крім того, це підвищує зацікавленість працівників і підсилює їх прихильність до організації. 
 
Першим і практично обов'язковим є анкетне опитування. В анкеті кандидат призводить основні відомості зі своєї біографії про освіту і стаж роботи. У неї можуть включатися та інші відомості. Анкетні дані дозволяють судити про потенційну придатності кандидата на посаду і дають можливість скласти перелік питань для співбесіди, таким методом відбору є наведення довідок у осіб, які знають претендентів. 
 
Найбільш формалізованим методом відбору є тестування. Воно дозволяє досить ефективно і швидко оцінити придатність кандидата. Однак складання тестів, які дозволяють вести дійсно ефективний відбір, - складна робота, що вимагає висококваліфікованих фахівців. Така робота часто може виявитися занадто дорогим для малих організацій. Вона зазвичай доцільна при відборі значних кількостей персоналу на однорідні посади . 
 
Зазвичай відбір завершується співбесідою. Цей метод є найбільш важливим. Тільки безпосереднє спілкування дозволяє остаточно виявити позиції і оцінити якості кандидата. 
 
Наймання персоналу в даний час може здійснюватися в двох формах. У формі колективного трудового договору у формі контракту. 
 
Перша форма передбачає безстроковий договір. Всі питання в ньому регламентуються Трудового кодексу Придністровської Молдавської Республіки і нормативними актами. Крім того, цей договір не персоніфікований і відображає загальні вимоги до персоналу та окремих посад. 
 
Друга форма передбачає договір на певний термін (до 5 років). Трудові відносини в ньому є предметом угоди між роботодавцем і конкретною особою. Вони можуть персоніфікуватися і носити індивідуальний характер. Наприклад, може бути особливо обумовлений порядок відпусток працівника або режим роботи, може бути введено умова звільнення працівника за порушення комерційної таємниці. Однак правовою основою контрактної системи є теж Трудовий кодекс.

3.2 Планування витрат на персонал  
 
В умовах ринкової економіки планування і аналіз показників з праці має особливе значення. Саме цими способами можна виявити шляхи скорочення витрат праці на випуск продукції, а також найбільші резерви для підвищення ефективності конкурентоспроможності організації . 
 
Результати трудової діяльності порівнюються з витратами на персонал і служать основою для формування системи стимулювання й мотивації праці. 
 
При плануванні та аналізі показників з праці розглядаються: трудомісткість і продуктивність праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни у кількості і структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів, формування та витрати фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці. 
 
Витрати на персонал включають в себе: оплату зробленої роботи; виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваної часу; премії і винагороди; вартість безкоштовного харчування; надання житла; вартість професійного навчання; забезпечення персоналу одягом; податки на заробітну плату. 

Витрати на персонал підрозділяються  на основні і додаткові. Основні  витрати включають в себе заробітну  плату і премії. До додаткових витрат належать: єдиний соціальний податок, страхові внески з добровільного медичного страхування, оплату відпусток, оплату лікарняних листів, витрати на забезпечення нормальних умов праці та техніки безпеки, витрати на навчання співробітників, витрати на залучення персоналу, інші витрати. Крім того, в додаткові витрати включаються також і соціальні витрати, а саме: оплата транспортних витрат, оплата медичних та оздоровчих послуг, компенсація витрат на харчування, оплата спецодягу та ін. 
 
Економічна ефективність управління може бути охарактеризована показниками ефективності роботи підприємства та показниками ефективності роботи самого апарату управління. На кожному підприємстві оцінюються економічна ефективність використання матеріалів, основних виробничих фондів, оборотних коштів, інвестицій і трудових ресурсів, а також розраховується узагальнюючий показник, що характеризує економічну ефективність роботи підприємства в цілому . 
 
Ефективність витрат на персонал може розглядатися в двох основних напрямках. По-перше, мова йде про загальної ефективності витрат як таких, тобто відносну величину ефекту, який вони приносять. По-друге, можна говорити про порівняльної ефективності витрат, визначати яку необхідно при прийнятті рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що вносяться до процес праці та міняючих чисельність, склад, структуру і рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати.

Висновок 
 
Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів в його розвитку в відповідності з потребами самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці. Тому в кожній організації повинна бути розроблена система кадрової політики, яка підвищує ефективність роботи організації. 
 
В даний час актуальність питання грамотного і компетентного управління персоналом взагалі і кадрових технологій зокрема на підприємстві ні в кого не викликає сумнівів. Кадрова служба підприємства є основним функціональним підрозділом по управлінню персоналом. Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, в яких нині діють підприємства в рамках загального становлення ринкових відносин в країні в цілому. 
 
В цілому, можна резюмувати, що одним з чинників, що впливає на ефективність роботи організації, є її кадрова політика. 
 
Слід зазначити, що кадрова політика є дуже важливою сферою роботи організації, і її розробці необхідно приділяти достатньо чимала кількість фінансів і часу. Для організації важливо зрозуміти і правильно оцінити напрямки своєї кадрової політики. Саме цей момент визначає головну роль стратегічного підходу до управління.

Практична частина  контрольної роботи з дисципліни «Стратегічне управління підприємством»

Крюківський вагонобудівний завод

Тип: Публічне акціонерне товариство (ПАТ)

Чистий прибуток: 680,222 млн грн. (2011)

Активи: 2 млрд. 905 млн. грн. (2011)

Ключові особи: Хворост Євген Федорович,(Голова правління)

Власники: ПрАТ "ХК "Теко-Дніпрометиз" - 23,29%

                     AS Skinest Finants - 25,15%,

                     Osauhing Divinta - 14,517%

                     Transbuilding Service Limited - 24,79%

Співробітники: 7 128 осіб (2010)

Штаб-квартира: Україна, Полтавська обл., м. Кременчук,

вул. Приходька, 139.

ПАТ "Крюківський  вагонобудівний завод" - вітчизняне машинобудівне підприємство з повним виробничим циклом, від розробки і виготовлення до постачань готової продукції замовнику з подальшим технологічним сервісом. Він є одним з найбільших і найстаріших виробників транспортних засобів, в першу чергу залізничного рухомого складу, в Україні. Багаторічний досвід крюківських вагонобудівників об'єднав в собі краще, що було досягнуто в минулому, з можливостями і досягненнями сьогодення.Підприємство знаходиться в місті Кременчук і є єдиним в Україні, яке освоїло серійний випуск пасажирських і вантажних вагонів.

Структура

• ВАТ "Інструментальний завод"
• ТОВ "Юртрансервіс"
• ВАТ "Кременчуцький завод металевих виробів"
• ДП "Механічний завод"

Особливості підприємства

Одна з особливостей нинішнього виробництва підприємства — можливість швидкого переналагодження на випуск нової продукції. Приклад цьому — освоєний у найкоротші терміни (2002) промисловий випуск вітчизняних пасажирських вагонів і право стати базовим підприємством з їх виготовлення. Також з 2003 року розпочалося проектування вітчизняного метропотяга і виготовлення в 2005 року першого головного та проміжного вагонів. І з 2006 року розпочато його випробування. 20 січня 2009 року потяг вже в дослідній експлуатації на Сирецько-Печерській лінії, Київського метрополітену. 22 березня 2010 року в Київ прибув перший серійний потяг для Київського метрополітену.

Впевненому  розвитку ПАТ Крюківський вагонобудівний завод сприяє постійне прагнення  колективу до високої якості виробленої продукції, що підтверджено сертифікатами  якості ISO 9001 і AAR, слідування незмінним принципам від прийнятих рішень до кінцевого результату, підтвердження своєї репутації надійного партнера.

Історія

Історія Крюківського вагонобудівного  заводу почалася в 1874 році, з невеликих вагоноремонтних майстерень Харківсько — Миколаївської залізниці, які займалися поточним ремонтом вантажних вагонів. З введенням у 1900 році нових виробничих корпусів, майстерні почали здійснювати поточний ремонт пасажирських вагонів. У ті далекі роки на заводі працювало 400 робітників, які забезпечували ремонт 120 вантажних і 20 пасажирських вагонів на місяць.

З 1924 року з розвитком промислового виробництва в країні деякі ремонтні підприємства залізничної галузі, в тому числі і «Крюківський вагоноремонтні майстерні» були перепрофільовані на випуск залізничної техніки, тоді ж колектив підприємства і отримав відповідальне виробниче завдання — налагодити випуск 16-тонних критих вагонів з металевим каркасом. А вже незабаром підприємство повністю перейшло від ремонту до випуску залізничної техніки: 20-тонних двовісних платформ і 60-ти тонних піввагонів. Чисельність працюючих на той час становила 1800 чоловік. У середині З0-х років минулого століття підприємство досягло рекордної у передвоєнні роки виробничої цифри — 7000 вагонів на рік. У роки Великої Вітчизняної війни завод евакуйований у Перм, де в стислі терміни було налагоджено виробництво оборонної продукції — фугасних авіаційних бомб. Повернувшись з евакуації в 1944 році, колектив заводу розпочав відбудову виробництва паралельно з відновленням самого підприємства, і вже в 1945 році приступив до серійного виробництва 60-тонних піввагонів, а в 1948 році повністю відновив довоєнні обсяги випуску продукції.