Формы и методы обучения персонала

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

 

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Факультет очного обучения

Кафедра Управления и маркетинга

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Основы управления персоналом»

НА ТЕМУ: «Формы и методы обучения персонала»

 

 

 

Направление подготовки: ГМУ

Выполнил:

Научный руководитель:

                                                                  

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

 

Глава 1. Формы и методы обучения персонала………………………………4-17

  1. Сущность и цели обучения персонала………………………..………….4
  2.   Формы обучения………………………………………………….………9
  3.   Методы обучения………………………………………………………..15

Глава 2. Анализ системы обучения персонала на примере ОАО РЖД……18-28

  1. Анализ компании…………………………………………………………20
  2. Анализ системы обучения персонала, проводимой в ОАО РЖД……..27
  3. Недостатки и достоинства в использовании оценки персонала………28

Глава 3. Совершенствование системы обучения в компании………………...29

  1. Направления для развития………………………………………………..29
  2. Направления для развития корпоративного обучения………………………………..………………………………….32

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……34

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА…………………………………………….....35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 Развитие персонала является инструментом сохранения конкурентоспособности предприятия. Квалификация и мотивация сотрудников приобретают решающее значение для позиционирования предприятия на рынке. Причины, по которым необходимо проводить обучение персонала, следующие:

  • необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
  • сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
  • мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности.

Таким образом, актуальность данной курсовой работы неоспорима.

Цель курсовой работы заключается в изучении форм и методов обучени персонала в организации.

Задачи данной курсовой работы заключаются в следующем:

    • Раскрытие сущности обучения персонала;
    • Изучение форм и методов обучения персонала;
    • Рассмотрение текущих форм и методов обучения, применяемых на практике в ОАО РЖД;
    • Анализ достоинств и недостатков системы обучения персонала РЖД;
    • Предложение путей совершенствования системы обучения в ОАО РЖД.

 

 

 

Глава 1. Формы и методы обучения персонала

1.1  Сущность обучения персонала

Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. П. Форсиф определяет обучение как систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

Система развития персонала рассматривает организацию, прежде всего, как самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х гг. Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними П. Сенге, Т. Бойдел, Э. Деминг, Р. Реванс и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время концепция «обучающейся организации» становится все более популярной и в России. Согласно данной концепции, отличительной чертой обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. Иными словами, обучающейся называется организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накопления и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

Основными факторами, определяющими необходимость и значимость обучения персонала, являются следующие:

  • обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации; хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных и долгосрочных целей, в повышении конкурентоспособности;
  • обучение играет значимую роль в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Отдельные компании создают собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала;
  • повышение квалификации работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентоспособным на рынке труда.

Преимуществами обучения являются:

  • повышение эффективности труда работников – повышается производительность труда, улучшается его качество, и работа выполняется вовремя;
  • облегчение, ослабление контроля – решаются проблемы опозданий, прогулов и т. п.;
  • совершенствование методов найма и отбора персонала – возможность обучения привлекает нужных людей;
  • сокращение текучести рабочей силы – повышается степень удовлетворенности работников своей работой;
  • снижение затрат, обусловленное перечисленными преимуществами;
  • более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.

Несмотря на все преимущества процесса непрерывного обучения, специалисты отмечают существование определенного разрыва между тем, как оно должно происходить, и его реализацией на практике, между «правильным» и «неправильным» циклами обучения  (рис. 1).

 Рис.1. Циклы обучения

Для того чтобы обучение было эффективно, его основу должны составлять следующие принципы:

1) обратной связи;

2) практической отработки  получаемых знаний и навыков;

3) переноса приобретенных  знаний и навыков в рабочие  условия;

4) востребованности результатов  обучения;

5) формирования и поддержания  высокой мотивации к обучению;

6) учета исходного уровня  знаний обучающихся.

Цели  обучения могут существенно варьироваться в зависимости от потребностей организации, содержания профессиональной деятельности слушателей, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового положения предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются. Специалисты по управлению персоналом считают, что с позиции работодателя  целями профессионального обучения являются:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, целями профессионального образования могут быть:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.

Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся и освоение новых навыков, более сложных работ, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Предметом  обучения могут быть:

  • знания – теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
  • умения – способность выполнять эти обязанности;
  • навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
  • способы общения или поведения – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2   Формы обучения

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников - первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности. По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основные задачи подготовки кадров:

  • характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
  • анализ профессионального состава и расстановки кадров;
  • определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
  • расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
  • направления распределения кадров;
  • мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
  • работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
  • подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
  • подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
  • направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
  • работа с выпускниками школ и вузов;
  • особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
  • установление связей по обмену кадрами;
  • подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
  • подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
  • примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
  • мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

• изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

• обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

• приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам, затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

• усложнением процесса производства и управления;

• освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

  • обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
  • увеличение их инновационного потенциала;
  • подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
  • освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
  • получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
  • изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
  • приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
  • формирование экономического, предпринимательского типа мышления;
  • привитие навыков принятия решений;
  • побуждение учиться дальше. 

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:

  • стремление к использованию практического опыта;
  • ориентация на участие в дискуссии;
  • готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать,ошибаться;
  • заинтересованность в установлении обратной связи;
  • избирательный подход к знаниям;
  • повышенная критичность, самостоятельность мышления;
  • ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;
  • субъективизм, консерватизм, авторитарность;
  • снижение отдельных способностей, утомляемость.

Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:

  1. По месту осуществления:

• внутреннюю (в рамках организации: как на рабочем месте, так и на курсах);

• внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

  1. По степени организованности (централизованную и самообразование).
  2. По ориентации:

• профессионально ориентированную;

• проблемно ориентированную (по потребности);

• поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения).

  1. По типу программ:

• основанную на стандартных программах;

• основанную на специальных программах.

  1. По типу обучающихся:

• предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);

• предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Этапы планирования повышения квалификации:

  • выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;
  • определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);
  • анализ существующих навыков, знаний и установок работников;
  • построение профиля имеющейся квалификации;
  • сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.

Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой - служит основой планирования формы и места занятий:

  • для рабочих - производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;
  • для руководителей - институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы обучения

Методы обучения персонала, т. е. способы, при которых достигается овладение обучающимися знаниями, умениями, навыками, разделяют на две большие группы: на рабочем месте и вне рабочего места.

Среди методов обучения на рабочем месте  традиционно выделяют:

  • инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы;
  • ротация – позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую;
  • наставничество – специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии;
  • подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определенных задач.

Основными преимуществами обучения на рабочем месте являются меньшая стоимость; большая приспособленность содержания и времени обучения к потребностям организации; включение в процесс непрерывного обучения значительного числа работников; большие возможности индивидуализации подготовки.

Основные недостатки обучения на рабочем месте: возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения; возможная недостаточная методическая подготовка, отсутствие опыта и авторитета у обучающих; узкопрофессиональная направленность обучения.

Методы обучения персонала вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Обучение вне рабочего места  может проводиться в учебных центрах компании и учебных заведениях вне ее.

Методы обучения вне рабочего места:

  • лекция – пассивный метод обучения, позволяющий изложить большой объем материала;
  • конференции, семинары – предполагают обсуждение проблем и обмен опытом;
  • ситуационный анализ (кейсы) – предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма;
  • групповая дискуссия – позволяет активизировать обучаемых посредством постановки перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса; основные задачи – эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми;
  • деловые игры – обыгрывание группой обучающихся реальной бизнес-ситуации, включая количественные расчеты и анализ;
  • ролевые игры – разыгрывание конкретной ситуации, в которой участники принимают на себя определенные роли. Отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления людьми в обстановке, близкой к реальной жизни;
  • самостоятельное обучение, при котором обучающийся сам может контролировать основные параметры обучения (темы, число повторений, продолжительность занятий);
  • дистанционное обучение, в том числе электронное обучение (E-Learning);
  • тренинг – краткосрочный курс повышения квалификации (как правило, от 1 до 5 дней), направленный на целенаправленную выработку умений, необходимых работнику. Тренинг представляет собой комбинацию различных методов. При его проведении часто дается и теоретический материал, но чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые умения и навыки, в тренинге используются активные методы – ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы обучения персонала на примере ОАО РЖД

2.1  Анализ компании

ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») — российская вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог. По состоянию на 2012 год входила в тройку крупнейших транспортных компаний мира. Образовано на базе Министерства путей сообщения России.

Полное наименование — Открытое акционерное общество «Российские железные дороги».

Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

  • огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
  • высокие финансовые рейтинги;
  • квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
  • большая научно-техническая база;
  • проектные и строительные мощности;
  • значительный опыт международного сотрудничества.

ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

  • увеличение масштаба транспортного бизнеса;
  • повышение производственно-экономической эффективности;
  • повышение качества работы и безопасности перевозок;
  • глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;
  • повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

  • грузовые перевозки;
  • пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
  • пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
  • предоставление услуг инфраструктуры;
  • предоставление услуг локомотивной тяги;
  • ремонт подвижного состава;
  • строительство объектов инфраструктуры;
  • научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
  • содержание социальной сферы.

 

 

 

2.2  Анализ системы обучения персонала, проводимой в ОАО «РЖД»

Эффективность функционирования ОАО «РЖД» определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал - это основной ресурс компании, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления в целом. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность ОАО «РЖД» и экономический эффект инвестиций в его деятельность