Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ

     дипломной работы ____________________

     «Формы и система оплаты труда

     Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления

     ее  совершенствования» 

     Объем работы 89 с., в том числе 1 рис., 6 табл., 49 наим.лит., 1 приложения. 

     Ключевые  слова: оплата труда, система оплаты труда, форма оплаты труда, единая тарифная сетка, надбавка, доплата, премирование, стимулирование, эффективность оплаты труда. 

     В дипломной работе рассмотрена система  оплаты труда на предприятии на примере Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и даны предложения по ее совершенствованию.

     Цель  данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала на предприятии и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.

     В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены  функции заработной платы как  меры труда, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь.

     Во  второй главе дана тактико-экономическая  характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников Солигорский филиал государственного предприятия «Миноблтопливо».

     В третьей главе на основании проведенного анализа организации заработной платы работников даны предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведено определение экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

      ВВЕДЕНИЕ 

     Проводимая  в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

     Особую  значимость эта проблема имеет для  управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

     Еще большую остроту приобретает  эта проблема в разрезе обеспечения  эффективного функционирования предприятий  промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Системы материального стимулирования труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала и не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования персонала хозяйственных предприятий.

     Вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования.

     Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на предприятии, Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо».

     Цель  данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала хозяйственно-производственной деятельности предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

     - раскрыть сущность таких понятий,  как заработная плата, организация  оплаты труда и материальное  стимулирование;

     - проанализировать, обобщить и классифицировать  существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

     - определить на этой основе основные направления совершенствования организации оплаты труда.

     Поставленные  задачи определили структуру дипломной  работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

     В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены  функции заработной платы как  меры труда, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь, рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда.

     Во  второй главе дана тактико-экономическая  характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников Солигорский филиал государственного предприятия «Миноблтопливо»..

     В третьей главе приведены предложения  по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

     Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.

     Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

     Научная новизна работы заключается в  теоретическом обосновании и  разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских хозяйственно-производственной деятельности предприятий.

     Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных в  области организации оплаты труда  и стимулирования трудовой деятельности, таких как Азаренко А.В. (издательство «Амалфея», г. Минск), Бухалков М.И. (издательство «Инфра-М, г. Москва), Волгин Н.А. (издательство «Дашков и К», г. Москва) Генкин Б.М., (издательство «Норма», г. Москва), Оганезов И.А. (издательство «Современные знания», г.Минск) и ряда других.

     Нормативно-правовой базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и нормативные акты Республики Беларусь, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

     Следует отметить, что вопросы, связанные  с рассматриваемой темой освещены в научной и в обработанных мной документов предприятия в объеме, достаточном для написания работы.

      1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ 
ОПЛАТЫ ТРУДА 

     1.1 Основные принципы  организации заработной  платы 

     Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

     1. Заработная плата – это стоимость труда;

     2. Заработная плата – это стоимость рабочей силы;

     3. Заработная плата – это цена труда;

     4. Заработная плата – это цена рабочей силы [8, с.63].

     Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более близкое к истине, нужно решить две принципиальные задачи.

     Первая: заработная плата – это стоимость или цена (труда или рабочей силы здесь пока не так важно).

     Вторая: заработная плата связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения).

     Интегрируя  решения двух этих задач, можно выйти  на научно обоснованное определение сущности заработной платы.

     Ни  один производитель (собственник) товаров  и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т. д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

     Из  четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции:

     - заработная плата – это цена  труда;

     - заработная плата – это цена  рабочей силы.

     Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [37, ст.67].

     Выделяют  также следующее определение  понятия «заработная плата» - заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [5, с.337].

     Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы, приведены в табл.1.1 [8, с.65]. 

      Таблица 1.1 Фазы воспроизводства рабочей силы.

     Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

     Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.).

     Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе использования.

     Из  проведенного выше анализа логично  вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящие на практику. Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

     Видимо, выбрать одно из двух определений  заработной платы – цена, труда  или рабочей силы – невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия:

     - форма собственности предприятия  (частное, государственное, совместное и т. д.), на котором работает человек;

     - характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

     - профиль организации (службы) занятости,  которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т.д.) и другие.

     Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы – это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры.

     Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [8, с.66].

     В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров [22, с.299].

     С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

     Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

     - оценки качества труда и условий  труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.);

     - оценки необходимых затрат труда  на данном рабочем месте или  нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

     - установления зависимости между  трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

     Последовательность  работы по организации заработной платы  предполагает решение следующих задач:

     - выбор способа формирования основной заработной платы;

     - выбор формы оплаты труда;

     - выбор систем оплаты труда и механизма его регулирования [21, с.53].

     Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате.

     При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

     Принципы  организации заработной платы. Понятие «принцип» близко понятиям «закон», «закономерность», но имеются различные точки зрения относительно связи принципов с законами и закономерностями. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия, и жизнь подтверждает, что принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории. Принципы должны не постулироваться, что нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы.

     Сегодня среди экономистов нет единого понимания их сущности, нет их определения. Различное толкование понятия «принципы организации заработной платы» ведет к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы.

     Надо  четко различать объективные  принципы, отражающие действие экономических  законов, и воздействие субъективных факторов. Требования либо способствуют более полному претворению в  жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

     Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

     Соответственно  можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы (рис.1.):

     - устойчивый рост номинальной  и реальной заработной платы;

     - соответствие меры труда мере  его оплаты;

     - материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда; - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

     Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов.

     Целесообразно классифицировать принципы в зависимости  от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы», как и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [8, с.75].

      Рис. 1.1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы. 

     Тем не менее, можно выделить главную  функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

     Анализ  рис.1.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

     Выявление для принципов главной функции  заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из рис.1.1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организации, обеспечивающие опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

     В основу организации оплаты труда  могут быть положены следующие основные принципы:

     - формы материального вознаграждения  должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

     - учет размера минимальной оплаты  труда, установленной государством;

     - обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

     - осуществление оплаты по конечным  результатам производства и в  зависимости от количества и качества затраченного труда;

     - дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

     - систематическое повышение реальной  заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

     - превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы [48, c.195].

     Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.  
 
 

     1.2 Функции заработной  платы в условиях  перехода к рыночным  отношениям 

     Определение сущности и содержания заработной платы  создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органично присущих ей функций. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [48, с.195].

     Итак, оплата труда многофункциональна. Все  присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть. Нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

     В этом отношении важен вывод о  каждой функции как части единого  целого – заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

     Наиболее  значительное противоречие функций  в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков; другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций [8, с.68].

     При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

     На  современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями  оплаты труда, которые следует усиливать  и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

     Воспроизводственная функция заключается в способности  заработной платы компенсировать затраты  труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства  рабочей силы, то заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. То есть степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы, к уровню прожиточного минимума и т.д.