Формы и системы оплаты труда. 16

ВВЕДЕНИЕ

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальных и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата – это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.

Доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование зарплаты на торговых предприятиях (устанавливает в законодательном порядке размер минимальной заработной платы для всех предприятий, устанавливает ставки подоходного налога). Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых предприятий самостоятельно.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных и натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

Значение правильно выбранного механизма оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении недобросовестного поведения, но и в привлечении на предприятие наиболее производительных работников. Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.

Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.

В условиях перехода РБ к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений в области учета и контроля труда и его оплаты.

Объектом данного исследования являются теоретические и практические положения о формах и системах оплаты труда в торговле.

Предметом исследования в курсовой работе являются системы оплаты труда, используемые в исследуемой организации.

Целью курсовой работы является исследование форм и систем оплаты труда в торговле: современное состояние, задачи, требующие решения, и оценка их влияния на эффективность деятельности организации РУП ПТГК «Октябрьский» УДПРБ.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и  принципы оплаты труда;

- изучить действующие  формы системы оплаты труда;

- изучить значение и  задачи учета оплаты труда;

- изучить факторы, оказывающие  влияние на эффективность оплаты  труда;

- изучить систему премирования  и стимулирования труда работников;

- провести анализ труда  и анализ заработной платы  на предприятии.

При написании работы были использованы такие методы исследования, как  метод системного анализа,  комплексного исследования.

В ходе анализа объекта исследования была использована учебная и периодическая литература, задействованы различные интернет-ресурсы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность, задачи и  функции оплаты труда

В процессе производства используются не только средства труда и расходуются предметы труда, но и потребляется труд. Труд является важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг).

В любом готовом продукте (в выполненной работе, услуге) концентрируется живой и овеществлённый труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.

Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях:

•  воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

•  стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда). Действенность этой функции зависит как от уровня и дифференциации заработной платы, так и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке;

•  регулирующая, так как спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены, на предметы потребления и услуги;

• социальная функция заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей [14,с30-31];

• компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. [5,с.62].

В настоящее время особое значение имеет осуществление всех функций. Это соответствует интересам всех трёх субъектов, действующих в рыночной экономике – работники, работодатели и государство.

Решение проблемы повышения эффективности деятельности организации во многом зависит от материальной заинтересованности работников.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. [8,с.158]

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности организации [13, с.6].

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально - экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [11, с. 225].

В статье 57 Трудового кодекса (ТК) закреплено общее определение заработной платы - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [20, с.34].

По составу различают основную и дополнительную заработную плату. К основной относят оплату, начисляемую работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам; премии сдельщикам и повременщикам; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство; оплату простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной оплате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков; за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков отдельных ее видов [11, с. 152]. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда является минимальная заработная плата (МЗП). При этом законом определено, что размер МЗП (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда [18, с. 37].

Статья 59 ТК гласит, что МЗП представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда. В состав МЗП не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер МЗП определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который устанавливается правительством Республики Беларусь [20, с.35]. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума.

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Расчет заработной платы в организации производится согласно утвержденного организационно - распорядительного документа - штатного расписания, в котором сгруппированы структурные подразделения организации, должности (профессии) с указанием их количества с учетом одноименных наименований, квалификационных разрядов (классов, категорий), размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат [3 с.30].

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Это обусловлено тем, что заработная плата: является основным источником доходов населения, который должен своевременно, правильно и в полном объеме выплачиваться рабочим и служащим; служит базой для расчета отчислений на государственное социальное страхование, на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в фонд содействия занятости, чрезвычайного и подоходного налогов; входит в состав затрат, включаемых в себестоимость товаров, продукции, работ, услуг и влияет на конечные результаты деятельности организации.

Объектами учета оплаты труда являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, расходы на оплату труда [12, с.85].

Целью учета расчетов по оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременные выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых от фонда заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами учета труда и заработной платы являются: контроль численности персонала и использования рабочего времени; своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы; правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки; полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям; правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат; контроль целевого использования средств фонда заработной платы; своевременное составление отчетности по труду.

Полнота реализации целей и задач учета труда и расчетов по его оплате позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами, обеспечить повышение производительности труда и рост заработной платы. Руководители и главные бухгалтера организаций несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с работниками.

Ее целью является содействие рациональной организации труда и повышение трудовой дисциплины, совершенствование тарифной системы, нормирования труда, форм и систем заработной платы, премирования; соблюдение трудового права; повышение результативности хозяйствования [16, с. 336].

Таким образом, совершенствование механизма заработной платы в организациях включает: создание условий для установления зависимости заработной платы от конечных результатов хозяйствования; усиление заинтересованности работающих организации в выявлении и использовании имеющихся резервов; повышение качества нормирования труда путем внедрения часового норматива (часовой тарифной ставки первого разряда) и других нормативов трудовых затрат; повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, стимулирующей роли надбавок и премий, заработной платы в целом.

1.2 Формы  и системы оплаты труда

Формы оплаты труда предоставляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественного необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих труда и фактически затраченное время [17, с.48]. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время (дни, часы); количество изготовленной продукции и количество выполненных операций. Приведенным измерителям затрат труда соответствует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Рис.1 Формы оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [19, с.40]. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Рис.2  Система повременной формы оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка.

Рис. 3 Системы сдельной оплаты труда

Примечание – Источник: собственная разработка.

Формы и системы оплаты труда работников организаций устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора или соглашения [20, с.37].

В зависимости от условий работы каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Повременная форма оплаты труда – такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей) [9,с.73].

Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы состоит из трех основных составляющих: основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка); дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки); премия за основные результаты хозяйственной деятельности[15, с.74].

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К ним относятся:

1. Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. Правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов (или окладов – в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в стогом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [14, с.208].

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависти от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на: помесячную, при которой заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней; почасовую, при которой заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Системы повременной формы оплаты труда:

1.  Простая повременная система. Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. Расчет з /платы по простой повременной системе производится по формуле:

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

2. Повременно - премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих- повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию и квалификацию труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

 В настоящее время организации в коллективном договоре или положении об оплате труда сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения / уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, обслуживания, а также соблюдение трудовой дисциплины. Такая система получила широкое применение в экономически развитых странах.

Система плавающих окладов: в каждом следующем месяце формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя: выручка от реализации, размер дохода, величина прибыли, уровень рентабельности, производительность труда.

Системы сдельной формы оплаты труда:

Сдельная оплата применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки и технически обоснованно нормирование выработки[9, с.73].

Заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственный операциях, тоннах, штуках и т.п.). Она применяется тогда, когда: имеется количественный результата труда; количественный результат труда может быть измерен; существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполненных работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности[14, с.211].

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов. При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели. 
При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 
При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки: 

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда: в пределах планового задания выплата производится по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении – по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий деятельности организации, объема продаж и т.д. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкале по формуле:

Дпр = Зпр/Пвб*Ппб*Кр,

где Зпр – заработок по основным расценкаим за работы, оплачиваемые по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

Пвб = %выполнения исходной базы;

Ппб- % перевыполнения исходной базы;

Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы [15, с.216].

Аккордная оплата труда является продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Для определения общей суммы выплат обычно составляется калькуляция, в которой указывается: полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание; объемы работ; общая стоимость выполнения всех работ; общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [15, с.72].

Пониженные нормы выработки могут применяться и в отношении работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве [12, с. 48].

Итак, при выборе адекватной формы оплаты труда работодатель должен учесть множество факторов, при чем не только технико-технологических, но и организационных, если та или иная форма оплаты труда предпочтительна при конкретных обстоятельствах.

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду и способствовать повышению его качества.

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой (ЕТС), нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения [12, с.5].

ETC была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности. Дифференциация оплаты труда работников осуществляется, но квалификационному категорированию по 23 разрядам ETC. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника, создающего товар или услугу.