Основные данные о работе

     Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 

1. СОСТАВ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Понятие заработной платы 5
2. Основная и дополнительная заработная плата 6
3. Основные виды поощрительных выплат 8
4. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера 10

2. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Понятие и классификация форм и систем заработной платы 12
2. Повременная форма оплаты труда 14
3. Сдельная форма оплаты труда 16

3. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Тарифные и бестарифные системы  20
2. Новые системы оплаты труда 22
3. Системы оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа.... 24
4. Гибкие системы оплаты труда 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ   27

ГЛОССАРИЙ     29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК   31

ПРИЛОЖЕНИЯ 32 

     Введение

     В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему должностных окладов служащих и специалистов, вырабатывают критерии и определяют размеры доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия, обосновывают показатели и системы премирования сотрудников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время.

     Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

      Объект исследования данной курсовой работы является заработная плата как элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

      Предметом исследования данной курсовой работы являются системы заработной плата как способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда и формы заработной платы как класса систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником, с целью его оплаты.

     Цель курсовой работы - проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки и достоинства, их сходства и различия, определить особенности каждой системы оплаты труда, причины неудовлетворенности работника своей заработной платы.

      Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: во-первых, необходимо рассмотреть понятие заработной платы, определить основную и дополнительную заработную плату, рассмотреть основные виды поощрительных выплат. Выяснить соотношение постоянной (тарифной) и поощрительной части в заработной плате, определить факторы, влияющие на это соотношение. Необходимо уделить внимание составу и характеристике фонда оплаты труда.

      Во-вторых, необходимо рассмотреть понятие системы заработной платы и ее классификацию, проанализировать порядок начисления средств на оплату труда при различных системах заработной платы. Рассмотреть новые формы и системы оплаты труда, появившиеся в России в связи с развитием технического потенциала, открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг, которые призваны стимулировать повышение производительности труда и хорошее его качество.

     Основная  часть

1. СОСТАВ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие заработной платы 
 

      Заработная плата - вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями договора о найме и требованиями трудового законодательства [11. С.8].

      Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям [17. С.З]:

1. создавать у работника чувство удовлетворенности и защищенности;
2. включать действенные факторы стимулирования и мотивации;
3. предусматривать систему наград и вознаграждений.

      Заработная плата является основным стимулом деятельности предприятия, а, следовательно, и роста производительности труда и объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.

      Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада и качества труда.

      Согласно ст. 123 ТК РФ, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

      Запрещается какое бы то ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда.

      Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

     Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).

     Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд был эффективным, между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Основная и дополнительная заработная плата 
 
 

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным

расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за работу в выходные и праздничные дни, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

     К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непрорабо-танное время (оплачивается исходя из среднего заработка), предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных и учебных отпусков, выплата компенсаций за отпуск при увольнении, больничных листов, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении, оплата времени вынужденного прогула и др. К дополнительной заработной плате относятся также надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

     В свою очередь, основную заработную плату подразделяют на постоянную (тарифную), под которой понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период - неделю, месяц, квартал, полугодие, год: для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков -за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладом и поощрительную. В обыденной жизни под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, о, повышение заработной платы по отношению к ее относительно постоянной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника.

     Деление заработной платы на тарифную и поощрительную части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между тарифной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

     В РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял не менее 45 - 50%, у рабочих повременщиков - 30 - 35%, а у специалистов и служащих - 15 - 25%.

     Высоким остается это уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников. Например, на многих предприятиях промышленности и строительства в 2000-2002гг. удельный вес основной оплаты в общей заработной платы работников не превышал 30 -35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65 - 70%. 
 
 

1.3. Основные виды поощрительных выплат 
 
 

     Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.

     Предположим, какой-то работник достиг заметных трудовых успехов и заслуживает поощрения. При этом руководство может: 1)повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад); 2)установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3)выплатить разовое вознаграждение; 4)использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

     Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с тарифным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношения к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнения прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работников или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости.

1.4. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера 
 

      Состав Фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией [3], которая введена с 1 января 2001 года.

      В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы рас-щ ходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части;

-фонд заработной платы;

-выплаты социального характера:

      -расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

      -оплату за отработанное время. В том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;

      -оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, простоев не по вине рабочих и др.);

      -единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу дет, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрений акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

      -оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).

     Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, представленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.

     Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования; стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др. 
 

2. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 
 
 

2.1. Понятие и классификация форм и систем заработной платы 
 

      Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

      Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

      Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы.

В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

      Сдельные и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.

      С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми (однофакторными) и сложными (многофакторными). Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные -лишь с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными.

      Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда.

Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные.

     При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). 
 
 

2.2 Повременная форма оплаты труда 
 

      В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

      Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

      По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, при которой расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов; поденную, при которой расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и месячную.

Повременная оплата может быть:

      -простой, при которой размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени (приложение 1). При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зп   С_т Тр_г

где З_п - заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.); С_т - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час); Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

      При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле: 
 
 
 
 

где С_т - месячная тарифная ставка;

Тф - фактически отработанное количество дней в месяце; Т_рп — расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

      -повременно-премиальной, при которой работник сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

      Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. 
 
 

2.3 Сдельная форма оплаты труда 
 

      При сдельной оплате труда: основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

      Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть:

      -прямой сдельной, при которой рабочим оплачивается выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции. Величина заработка определяется по формуле: 
 

3_cd = R- п, 
 

где З_сд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.); R - сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы); п — количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях;

     -косвенно-сдельной, которая используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле: