Формы и системы оплаты труда. 4

Оглавление

Введение  …………………………………………………………………………………..2

1 Теоретические аспекты экономической сущности форм и систем оплаты труда в предприятиях общественного питания ………………………………………………….4

1. Сущность форм и систем оплаты труда. Функции оплаты труда …………………4
2. Фонд оплаты труда и его состав ……………………………………………………..9
3. Анализ и планирование фонда оплаты труда ……………………………………..12
4. Показатели эффективного использования фонда оплаты труда …………………16
2. Экономические особенности и оценка форм и систем оплаты труда в ООО «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г. …………………………………………………………..19
1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия…………19
2. Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, расчет заработной платы управленческого персонала…………………………………………….23
3. Факторы, влияющие на заработную плату и их расчет…………………………...28
4. Пути совершенствования оплаты труда на предприятиях общественного питания…………………………………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………………….34 

    Введение 
 

    Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

    При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

    Объектом исследования в данном курсовой работе выступает общество с ограниченной ответственностью «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г., расположенное по адресу Республика Алтай, Усть-Кокса, ул. Сухова, 43.

    Предметом исследования является заработная плата всех работников предприятия, применяемые формы и системы, которые отражены в документации организации.

    Для изучения использовались следующие  методы: метод счета – заключается в использовании математических формул для исчисления фонда заработной платы, описание – фиксирование отличительных черт различных форм и систем оплаты труда с выделением их специфических функций, общелогические методы (анализ структуры форм и систем заработной платы, ее фонда).

    Целью данной курсовой работы является анализ и изучение форм и систем оплаты труда, фонда заработной платы, его планирование и оценка эффективности использования.

    Задачами  курсовой работы можно считать исследование конкретных вопросов в области оплаты труда на предприятии общественного питания: изучение функций оплаты труда, рассмотрение различных форм заработной платы и систем; рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия; расчет некоторых показателей предприятия

    Исследование  проводилось в два этапа: построение теоретической части, в которой рассматривались основные аспекты темы – функции, формы, системы, планирование и организация; построение практической части – исследование конкретных материалов и документации предприятия (устав, бухгалтерский баланс, штатное расписание), изучение основных экономических показателей (расчет прибыли, количество работников, себестоимость продукции), изучение структуры аппарата управления. Курсовая работа состоит из введения, основной теоретической части, практической части, заключения и списка использованных источников.

    Общий объем составляет 35 страниц 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические  аспекты экономической сущности  форм и систем оплаты труда  в предприятиях общественного  питания 
 

1. Сущность  форм и систем оплаты труда. Функции оплаты труда

    Предприятия   самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

    В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. [19]

    В Трудовом законодательстве отсутствует  отдельный закон об оплате труда. Порядок выплаты заработной платы  регулирует глава 21 Трудового кодекса.

    Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие  выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).[12]

    Трудовой  кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем  оплата труда на предприятии может  производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

    Оплата  труда на предприятии не может  быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

1. устанавливать заработную плату ниже минимального размера;
2. удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;
3. нарушать сроки и очередность денежных выплат.

    Заработная  плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени (5).

    Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма — денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. [1]

    Функции заработной платы

    Заработная  плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

    • воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

    • стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

    • социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

    • учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.[23]

    Каждая  функция содержит в себе элементы других функций. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. [1]

    Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. 

    Формы и системы заработной платы - это  способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и  его оплатой.

    Существует  две формы оплаты труда. Оплата устанавливается  или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

    Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности, стимулировать интенсивность труда.

    Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что  он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

    С точки зрения предприятия главный  недостаток повременной оплаты в  том, что она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

    Повременная форма оплаты труда включает две  системы: простую повременную и повременно-премиальную.

    При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

    Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

    Сдельная  форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

    С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности  труда.

    Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

    Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

    При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

    Расценка  – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

    При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

    При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

    Коллективные  системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

    Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

    Тарифная  система включает в себя: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.

    Тарифная  сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам.

    Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.[2]

    Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

    Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную  модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

    Эта модель может применяться:

    1) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

    2) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.[19]

    К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.[1] 
 

2.  Фонд оплаты труда и его состав

    Фонд  заработной платы, именуемый в  некоторых    официальных       документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и  компенсации, определенные работодателем и работником на основе  коллективных  и  трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную  плату  работников.

    К средствам, направляемым на потребление относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

    • суммы начисленные на оплату труда  всем работникам (фонд оплаты труда);

    • доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;

    • суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

    В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.[11]

    Включению в фонд заработной платы подлежат:

• оплата отработанного времени;

    • оплата неотработанного времени (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);

    • единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

    • выплаты на питание, жилье, топливо;

    • выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию, и т.д.).

    Оплата  за отработанное время включает:

    1) заработную плату по тарифным  ставкам и окладам, а также  по сдельным расценкам; 

    2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

    3) премии и вознаграждения;

    4) стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

    5) компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, и др.

    Оплата  за неотработанное время — это оплата:

    1) ежегодных и дополнительных отпусков;

    2) льготных часов подростков;

    3) простоев не по вине работника; 

    4) вынужденного прогула и др.

    Единовременные  поощрительные выплаты включают:

    1) единовременные (разовые) премии;

    2) вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы);

    3) материальную помощь, предоставляемую  всем или большинству работников;

    4) денежную компенсацию за неиспользованный  отпуск;

    5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения,  или льготы по приобретению  акций и т. д.[3]

    Фонд  оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность  работающих. Порядок расчета фонда  оплаты труда по категориям фонда  следующий:

    1) определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

    2) определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

    3) сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

    4) сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.[7]

    Источниками средств для выплаты зарплаты являются: средства на плату труда, включаемые в издержки производства и обращения по статье «расходы на оплату труда; прибыль предприятия  после уплаты налогов и обязательных платежей, направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот; средства специального назначения и целевые поступления.[4]

    В состав расходов на оплату труда, включаемых в издержки производства и обращения, входят:

1. выплаты зарплаты за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;
2. стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;
3. выплаты по системе премирования;
4. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
5. оплата отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск, в соответствии с действующим законодательством;
6. выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизаций;
7. надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;
8. оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускникам, которые получили направление на работу;
9. оплата отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в учебных заведениях;
10. оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством;
11. доплаты в случаях временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;
12. выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а так же при временном заместительстве;
13. заработная плата по основному месту работы, рабочим, руководителям и специалистам во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров;
14. оплата труда студентов учащихся, проходящих производственную практику;
15. оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера, если расчеты с работником производятся непосредственно самим предприятием.[7]

3. Анализ  и планирование фонда оплаты труда

    Планирование  фонда оплаты труда – процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

    Исходными данными для планирования заработной платы являются:

1. прогнозируемая численность работников на предприятии;
2. положения об образовании фонда заработной платы и премировании;
3. нормативно-законодательные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы;
4. материалы анализа фонда заработной платы.

    Планирование  фонда заработной платы  производится в разрезе отраслей деятельности и структурных подразделений.

    Для расчета общей суммы расходов на заработную плату, включаемую в план издержек и предусматриваемую в  плане по труду, сначала определяют планируемые суммы по отдельным  видам: заработная плата за выполненную  работу, выплаты компенсирующего  характера, отдельные виды выплат стимулирующего характера, оплата неотработанного  времени.[8]

    При планировании фонда оплаты труда  необходимо придерживаться следующих правил:

1. плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;
2. запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;
3. рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.

    Методы  планирования:

1. метод прямого счета (по штатному расписанию);
2. нормативный метод – основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы(производительность труда и средняя заработная плата одного работника);
3. экономико-статистичекий метод включает в себя расчет фонда заработной платы  на основе фактического его уровня в % к товарообороту за ряд предшествующих лет. И расчет фонда на основе плановой численности предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы на текущий год;
4. метод экономико-математического моделирования предполагает использование в плановых расчетах различных экономико-математических моделей;
5. расчетно-аналитический метод – на основе экспертной оценки динамики показателей темпов роста выработки и средней заработной платы по группе работников производства и работников торговой и прочих групп предприятия;
6. метод с применение коэффициента эластичности.[5]