Формы и системы оплаты труда. 3

 
Введение

Осуществление процессов  разгосударствления и приватизация, обусловленная переходом к рыночным отношениям, превратила коллективы предприятий  в собственников средств и результатов производства. Это изменило существующие формы собственности на средства производства, порядок распределения совокупного продукта, значительно расширило материальную основу заработной платы и обусловило необходимость совершенствования ее концепции.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключении более выгодных условий найма. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В современной экономической  литературе хотя и существуют различные  определения сущности заработной платы, но в основе их по-прежнему выражаемый в денежном измерении необходимый  продукт либо часть чистого продукта. Так, например П. М. Павлов и Д. К.Трифонов считали, что «…заработная плата – есть часть чистого продукта общества, выраженная в денежной форме, планомерно распределяемая, поступающая трудящемуся для личного потребления пропорционально количеству и качеству его труда в общественном производстве». Необходимый продукт, таким образом, является материальной основой заработной платы, источником восстановления и расширения воспроизводства рабочей силы.

Перестройка управления экономикой на основе внедрения рыночных отношений настоятельно требует усиления уровня материальной заинтересованности и ответственности персонала предприятия в результатах своего труда, поиске и мобилизации резервов повышения эффективности производства. Все это определяет необходимость перестройки существующей системы оплаты труда и требует перехода к гибкой и свободной организации заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений.

В последние годы в  стране были осуществлены значительные мероприятия по совершенствованию  организации оплаты труда, усилению ее стимулирующего воздействия на результаты работы предприятий. Благодаря этому, работодатели получили право самостоятельно определять численность работников, размер средств, направляемых на потребление, применять наиболее эффективные формы и системы оплаты труда, использовать разработанные органами государственного управления нормы выработки, типовые тарифные системы и схемы должностных окладов руководителей и специалистов лишь как ориентиры для организации и оплаты труда, издавать положения о направлениях и размерах использования фондов потребления. Все это существенно повысило уровень заинтересованности и ответственности персонала предприятия в результатах своего труда. Вместе с тем, до настоящего времени на многих предприятиях продолжают широко применяться «жесткие» повременные и сдельные системы заработной платы. Их использование гарантирует персоналу получение установленного размера заработной платы независимо от результатов работы предприятия, не заинтересовывает их в повышении эффективности производства и зачастую приводит к выплате незаработанных денег, способствует падению объемов производства продукции, росту цен на нее, инфляции и банкротства. А это особенно недопустимо в условиях перехода к рыночным отношениям и имущественной ответственности персонала предприятия за результаты своей деятельности. Отмеченные обстоятельства определяют актуальность и обуславливают выбор данной работы: побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ним целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Теория потребностей Маслоу и его последователей, находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных систем мотивации (стимулирования) труда. Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

• Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника  определяется в зависимости от его  квалификации, личных способностей и  достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К  нему приплюсовываются доходы от участия  в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

• Системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия: льготное питание, бесплатный проезд к месту работы и обратно, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой и др.;
• Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: предоставление отгулов, увеличение продолжительности отпусков за достижения и успехи в работе и др.;
• Создание благоприятной социальной атмосферы. Моральное поощрение работников;
• Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению мотивации труда  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке.

Р е ф е р а т

 Формы и системы оплаты труда: КЛПК.000000.071ПЗ: Курсовая работа / КЛПК, рук. – Киров , 2008. – ПЗ 44с., 1 рис., 3 табл., 8 источников, 3 прил.

Зарплата, Тарифные системы оплаты ТРУДА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ, БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕМИЯ.

Объект исследования и разработки – формы и системы  оплаты труда, ЗП (зарплата) рабочих, специалистов, рабочих и служащих.

Цель работы – изучить  системы оплаты труда: тарифную и  бестарифную, доплаты и надбавки, основные элементы премирования в организации, научиться исчислять ЗП руководителей, специалистов, рабочих и служащих.

Произведен расчет месячного  фонда ЗП работников цеха.

1 Понятие зарплаты.

Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система оплаты устанавливается  работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника – заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя – заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, - заинтересован повысить ее качество, а следовательно, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Зарплата – это  плата работнику за труд, за использование  его рабочей силы. Заработная плата  является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. Зарплата это цена трудовых ресурсов задействованных в процессе производства. В промышленно-развитых странах Запада обычно различают так же понятия, как «зарплата» и «жалование». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованием – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплата жалованья обуславливается более продолжительным периодом (месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другими дополнительными льготами, а также комиссионные, доли в прибыли фирм и др.

Факторы, определяющие зарплату:

1. опыт работника;
2. квалификация;
3. характер труда;
4. стоимость рабочей силы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня ее прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияние профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях  положены следующие  основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Принципы организации  зарплаты:

1. Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда.
2. Рост реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда.
3. Обеспечение темпов роста объема выпуска продукции, которые опережают темпы роста фонда потребления.
4. Дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работника.
5. Равная оплата за равный труд.
6. Государственное регулирование оплаты труда. Учет воздействия рынка труда.

Заработная плата выполняет  три основные функции:

• воспроизводственную;
• мотивационную;
• регулирующую.

Воспроизводственная функция  обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция  исполняет роль баланса интересов  работников и работодателей. Она  выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке  труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика установления уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

Сейчас ни одна из функций  заработной платы не реализуется  в полной мере из-за неразвитости российского рынка труда. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Величина заработной платы определяет не только количество денег, которыми будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма  оплаты труда за вычетом подоходного  налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата – количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, то есть покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует также различать  денежную и не денежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств на предприятии, оно может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

Структура оплаты труда  работников предприятия, позволяет  определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда работника предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура оплаты труда работника предприятия.

Основная заработная плата – предполагает оплату труда  по тарифным ставкам и окладам. Метод  начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели. Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов.

Дополнительная зарплата включает различные виды доплат и надбавок (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, доплаты за работу в вечернюю и ночную смены и др.). Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда (персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.). Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда, повышение качества продукции, экономия ресурсов и т.д. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

 Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты  включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, добровольное страхование жизни работников и членов их семей. Материальная помощь отдельным работникам и др. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для  улучшения личных и коллективных показателей работы.

К видам заработной платы  относят основную и дополнительную зарплату. Основная заработная плата  начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

2 Тарифная система тарифной системы оплаты труда.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда  представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между  величиной заработка, количеством  и качеством труда и обуславливают  определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Тарифная система – это совокупность нормативных документов для учета  основных различий в труде, связанных  с его сложностью и квалификацией  работников. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки могут быть различные для разных отраслей предприятий;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час). Тарифные ставки могут быть: часовыми, дневными, месячными. Ч.Т.С. установлены отдельно для сдельщиков и повременщиков;
• тарифно-квалификационные справочники (ТКС), подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от сложности их труда  и квалификации работника;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах) с неодинаковыми условиями труда и жизни;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

Тарифная система –  это совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка (ТС) 1 разряда рассчитывается из установленных МРОТ и продолжительности рабочего времени. Сейчас МРОТ –4330 руб. за месяц, при этом должно быть отработано 169,2 часа, продолжительностью рабочей недели 40 часов. Предприятия сами определяют ТС 1-го разряда и должностные оклады.

Тарифная сетка –  совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный  коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда данного работника выше оплаты труда работника 1 разряда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ  с указанием требований, предъявляемых  к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Разряд оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд –  величина, отражающая сложность труда  и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Начиная со 2-го разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов 1-го и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1. формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2. отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
3. условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

 При разработке  системы вертикальной дифференциации ставок 1-го разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели – 169,2 часа, 36-часовой рабочей недели – 152,3 часа, 30-часовой рабочей недели – 126,9 часа. Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 тыс. рублей, часовая тарифная ставка рабочего-повременщика составит 200  тыс./169,2=1182 рубля. Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

При оплате на предприятии  могут использоваться доплаты тарифного  характера за отклонения от нормальных условий труда. Вместо дифференциации ставок первого разряда предприятие  может устанавливать надбавки в  равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от квалификации (разряда). Тарифная сетка показывает соотношение тарифных ставок по разрядам.

В ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих) предусмотрена 6-разрядная  сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, металлургии и в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок  до 1:2.

Таблица 1- Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке