Формы и системы оплаты труда…
Министерство образования и науки Нижегородской области
Государственное образовательное учреждение
Нижегородский государственный инженерно-
(ГОУ ВПО НГИЭИ)
Факультет
Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»__________
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине_______ Бухгалтерский учет______________
Вариант №
Выполнила:
студентка 3 курса
группы №
Руководитель:
____________
г. Княгинино
2010г.
Содержание
- Нормативное регулирование трудовых отношений………………………...3
- Формы и системы оплаты труда……………………………………………...7
2.1 Порядок начисления заработной платы………………………………..12
2.2 Пособия по временной нетрудоспособности…………………………..
2.3 Порядок расчета отпускных…………………………………………….17
3. Синтетический и аналитический учет начисления заработной платы…….21
Список литературы…………………………………
- Нормативное регулирование трудовых отношений
Заработная плата — основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.
В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
В настоящее время
основным актом трудового
В кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых отношений:
- Возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между предприятием и его работниками (ст. 15 – 22, 56 –90).
- Продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни, отпуска) ст. 106 –128.
- Трудовой распорядок и дисциплина труда (ст. 189 – 195).
- Организация охраны труда (ст. 209 – 231).
- Особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и т.д. (ст. 251 – 351).
- Вопросы защиты трудовых прав работников. (ст. 352 – 419).
- Ответственность за нарушение трудового законодательства. (ст.419).
В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов:
Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ,
Указ и распоряжение Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативные акты Минтруда России;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
Федеральный закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год";
Федеральный закон от 31.12.2001 г. № 198-ФЗ «О едином социальном налоге»;
Федеральный закон от 15 декабря 2001г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации";
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 24.07.09 № 213-ФЗ) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"и огромное количество других документов.
Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).
ТК РФ содержит 14 разделов,
в которых рассматриваются
Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.
Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.
Работникам организаций,
не финансируемых из бюджета, а существующих
на доходы от предпринимательской
Трудовой договор – это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).
Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.
Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания. Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4330 руб. в месяц (с 1 января 2009 г.).
Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).
Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР. Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".
2. Формы и системы оплаты труда
У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем она не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) и фиксироваться в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. Как следует из самого названия, система оплаты труда – это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.
Система оплаты труда включает в себя:
- размеры тарифных ставок;
- размеры окладов (должностных окладов);
- размеры доплат и
надбавок компенсационного
- системы доплат и
надбавок стимулирующего
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы: за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.
По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
1. Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда имеет две системы:
- простую повременную, при которой заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.
- повременно-премиальную, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.
Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
2. Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
- прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
- сдельно-прогрессивная — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
- сдельно-премиальная — оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
- косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система (ст. 143 ТК РФ) включает следующие элементы:
- тарифную ставку;
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты;
- тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка – размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику-исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Форму счета-заявления организация разрабатывает сама.
Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе – установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.
Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
Таким образом, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия.
2.1 Порядок начисления заработной платы
Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы.
Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются:
- приказ (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1);
В соответствии с этим приказом на каждого вновь принятого работника заполняется личная карточка и делается запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет.
- личная карточка (форма № Т-2);
В ней содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения.
- приказ (распоряжения) о переводе на другую работу (форма №Т5);
- приказ (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма№ Т-6);
- приказ (распоряжения) о расторжении трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Одним из таких документов, в частности, является табель учета рабочего времени. В настоящее время действует две его формы:
- № Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"
- № Т-13 "Табель учета рабочего времени"
Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, а разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением № 1 .
Важно помнить, что все
отметки в табеле (о причинах неявок
на работу, работе в режиме неполного
рабочего времени, сокращенной продолжительности
рабочего времени и др.) проставляются
на основании соответствующих
Табель заполняет
На основании полученного табеля бухгалтер рассчитывает заработную плату работникам. Этот расчет производится в соответствующих ведомостях, формы которых утверждены Постановлением №1:
- расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49)
- расчетная ведомость (форма №Т-51)
- платежная ведомость ( №Т-53)
- лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а) бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на каждого работника лицевой счет, в котором указывается необходимая информация (фамилия, имя, отчество; цех, отдел организации; категория персонала; табельный номер работника; количество детей (для определения льгот при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступления на работу.
Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника открывается новый лицевой счет.
Можно отметить, что на работников, получающих зарплату по платежным картам, составляется только расчетная ведомость (форма №Т-51), а на работников, получающих зарплату непосредственно из кассы работодателя, составляется либо расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49), либо отдельно расчетная и отдельно платежная ведомости (формы №Т-51 и №Т-53).
2.2 Пособия
по временной
При начислении пособия по временной нетрудоспособности в учете делается запись:
Дебет 69-1-1 Кредит 70
начислено работнику пособие за счет средств социального страхования.
Предельный размер пособия по временной нетрудоспособности составляет 18720 рублей за один календарный месяц (ст. 8 Федерального закона от 25.11.08 № 216-ФЗ).
Максимальный размер пособия по беременности и родам равен 25 390 руб. (ст. 8 Федерального закона от 25.11.08 № 216-ФЗ).
Минимальный размер пособия по временной нетрудоспособности равен одному МРОТ - 600 рублям за полный месяц.
Если на производстве произошел несчастный случай, в результате которого работник получил увечье или профессиональное заболевание, то страховые выплаты пострадавшему начисляются за счет средств социального страхования.
Такая операция отражается в учете записью:
Дебет 69-1-2 Кредит 70
- начислено пособие пострадавшему работнику.
Выдачу этих средств отразите проводкой:
Дебет 70 Кредит 50-1
- выдано пособие из кассы организации.
В 2004 году пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляются из среднего заработка по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами об обязательном страховании.
Пособие по временной нетрудоспособности выдается:
- В размере 100 % заработка:
- при профессиональных заболеваниях и производственных травмах;
- рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;
- работникам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет и т.д.
- В размере 80% заработка:
- работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет;
- рабочим и служащим из числа круглых сирот, не достигшим 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.
- В размере 60% заработка:
- работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж менее 5 лет;
- при наступлении нетрудоспособности (кроме туберкулеза) продолжительностью более одного месяца, которая наступила в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы по уважительным причинам.
Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет и за ребенком инвалидом в возрасте до 16 лет выдается в размере 100, 80 или 60% заработка в зависимости от непрерывного трудового стажа.
- Пособие в размере 50% заработка:
- по уходу за больным ребенком в возрасте от 3-х до 15 лет – с 8-го календарного дня. Оплата первых 7 календарных дней зависит от непрерывного трудового стажа;
- одиноким матерям, вдовам, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам), женам военнослужащих срочной службы по уходу за ребенком в возрасте до 15 лет – с 11-го календарного дня. Оплата первых 10 календарных дней зависит от трудового стажа.
Например, расчет пособия по временной нетрудоспособности в 2010 году исходя из МРОТ.
Работник проболел с 15
января по 15 февраля. Его страховой
стаж составляет менее шести месяцев.
Районные коэффициенты не применяются.
Определяем показатели для расчета:
МРОТ - 4330 рублей.
Всего дней в январе – 31
Всего дней в феврале – 28
Оплачиваемых дней болезни в январь – 17
Оплачиваемых дней болезни в феврале 15
Пособие:
4330/31 = 139,68 (средний дневной заработок за январь исходя из МРОТ)