Формы и системы оплаты труда. 14

 

АГЕНСТВО ПО УПРАВЛЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ ПЕРМСКОГО  КРАЯ

ГОУ СПО «ПЕРМСКИЙ  РАДИОТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ 

ИМ. А.С. ПОПОВА»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика организации

специальность 032002 «Документационное обеспечение управления и архивоведение»

Тема: «Формы и системы оплаты труда»

Выполнила студентка  2 курса, группы  ДОУ-10-26

Корнилкова  Любовь Ильдаровна

Руководитель работы преподаватель экономических дисциплин Корнейчук П. В.

 

К защите

       

Работа защищена с оценкой

 «        »  2011г.

 

 

 

Пермь – 2011г.

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3

1 Организация труда на  предприятии…………………………………………. 4

1.1 Организация труда и ее элементы…………………………………………. 4

1.2 Организация труда в масштабе общества………………………..5

2 Формы и системы оплаты труда ……………………………………………..9

2.1 Значение и задачи  учета труда и его оплаты…………………...17

2.2 Удержания и вычеты  из заработной платы……………………………….19

3 Тарифная система оплаты труда: сущность, состав и содержание……… .27

Заключение……………………………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Цель данной курсовой работы – рассмотреть формы и системы оплаты труда

Основными задачами курсовой работы являются:

1) изучение особенностей  разных форм и систем оплаты  труда, состава фонда оплаты  труда;

2) рассмотрение организации  труда и его оплаты;

3) изучение особенностей  учета отработанного и неотработанного  времени;

4) проведение анализа  обеспеченности организации трудовыми  ресурсами;

5) анализ использования  фонда оплаты труда;

 

 

 

 

 

1 Организация труда на  предприятии

1. Организация труда и ее элементы

 

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что  термин "организация" имеет несколько  значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую  систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие "организация  труда" в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова "атрибут" - существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое  определение должно характеризовать  существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация  труда на предприятии - это система  производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового  процесса. Существенным свойством организации  труда является порядок трудового  процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации  труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это  так называемый функциональный смысл  термина "организация". В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или  изменению порядка осуществления  трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

 

2.  Организация труда в масштабе общества.

 

Атрибутивное определение организации труда в масштабе общества. Это - обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе. Ее элементы:

- обеспечение функционирования  рынка труда

- учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики

- межотраслевое нормирование  труда

- организация оплаты и  материального стимулирования труда

- охрана труда и техники  безопасности

- другие элементы.

В функциональном смысле организация  труда в масштабе общества - система  управления трудом.

Организация труда в масштабе предприятия.

Наиболее точным признаком  и свойством организации труда в коллективе является порядок ведения трудового процесса. Поэтому в атрибутивном смысле организация труда на предприятии есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности.

В функциональном смысле организация  труда на предприятии - это деятельность по установлению и изменению порядка  взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для  успешного достижения целей трудовой деятельности.

Сущность понятий организации  труда на рабочем месте (первичная  ячейка предприятия, непосредственная зона приложения труда) в атрибутивном и функциональном смыслах не отличается от понятий организации труда, данных для предприятия. Различие есть лишь в числе элементов, охватывающих эти понятия.

Организация труда - система  мероприятий, направленных на повышение  эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии  необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных  частей или элементов складывается тот самый порядок трудового  процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что  порядок осуществления трудового  процесса предполагает установление состава  работ; обеспечение подбора и  подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между  работниками и установление между  ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; приспособление рабочих  мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конекретных технических решений; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; установление норм труда и системы его оплаты; планирование, анализ и учет труда.

Решение перечисленных задач  составляет содержание организации  труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Разделение труда - обособление  видов трудовой деятельности  между работниками, бригадами  и другими подразделениями на  предприятии. Это - отправной пункт  организации труда, который, исходя  из целей производства, состоит  в закреплении за каждым работником  и за каждым подразделением  их обязанностей, функций, видов  работ, технологических операций.

2. Кооперация труда, т.е.  установление системы производственной  взаимосвязи между работниками.

3. Нормирование - установление  научно обоснованных норм затрат  труда на выполнение какой-либо  работы. (норма труда - мера труда, затрагиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта.)

4. Организация рабочих  мест - рациональное еих устройство за счет оснащения и планировки.

5. Организация обслуживания  рабочих мест - по существу кооперация  труда между основными работниками  и работниками вспомогательных  служб и подразделений.

6. Разработка рациональных  приемов и методов труда (способов  выполнения работы).

7. Создание безопасных  и здоровых условий труда.

8.Подбор, подготовка, переподготовка  и повышение квалификации работников.

9. Организация оплаты  и материального стимулирования  труда.

10.Воспитание дисциплины  труда, поддержка трудовой активности  и творческой инициативы.

11.Планирование и учет  труда - осуществляется для установления  необходимых общих трудозатрат,  численности персонала, фонда  заработной платы.

Исходя из сказанного, организация  труда на предприятии - это, с одной  стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового  процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации  рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов  и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального  стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению  порядка осуществления трудового  процесса и связанных с ним  производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования  организации труда. Кроме того, наука  об организации труда обогащается  новыми данными, возникает передовой  опыт новых организационных решений.

Роль организации труда - она является элементом трудового  процесса и процесса производства.

Задачи организации труда:

- экономическая (повышение эффективности производительности труда).

- психофизиологическая (создание благоприятных условий труда).

- технико-техническая (замещение живого труда машинным).

- социальная (повышение содержательности труда).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки

(норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при  которой оплата труда рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими  изделий и выполненных работ  исходя из твердых сдельных  расценок, установленных с учетом  необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система,  при которой оценивается комплекс  различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания, Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

*     простая повременная  - оплата производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ; 

*     повременно-премиальная  - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии  за качество работы.

Какая сдельная, так и  премиальная оплата труда может  осуществляться индивидуально и  коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и  взаимосвязь исполнителей.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели  работы,  которые  непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если критичны такие  параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических  режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной  оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала  возможность увеличения выпуска  продукции; производственный процесс  был бы строго регламентирован; функции  рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные  типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции  могло бы привести к браку или    ухудшению    ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам, выпуска различных деталей  по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

Дистанционное Обучение Forex - это отличная перспектива для Вас подготовиться к удачной работе на рынке Форекс!

В условиях рынка нет той  строгой регламентации, которая  была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого  исполнителя. Важно последить, чтобы  вновь принятые рабочие были информированы  об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности    труда;    повышения        объемов    производства;

выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой  трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного  изготовления продукции; недопущение  брака; соблюдения нормативно-технической  документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных  материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного   показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков  или предприятие пытается выйти  со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных  рабочих (наладчиков, настройщиков и  др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после  ее окончания. Заработок бригады  рабочих определяется умножением бригадной  сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое  осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую провременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой  повременной системе рассчитывается как поизведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной  оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может  составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки , преодалеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия  распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного  уровня работников и квалификационных требований к работникам различных  профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем  система тарифных разрядов, при которой  рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже  не имеет перспективы дальнейшего  своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и тд .) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала расчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции  распределения ФОТ при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может  увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая  социальная справедливость в распределении  заработка между работниками, чего нельззя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем вышше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие

и заработная плата может  корректироваться в зависимости  и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категории  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут насткпить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

2.1 Значение и задачи  учета труда и его оплаты

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой  каждый гражданин имеет право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности или профессию.

Основным сборником законодательных  установлений по вопросам организации  и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения  всех работников, содействуя росту  производительности труда, улучшению  качества работы, повышению эффективности  общественного производства и подъему  на этой основе материального и культурного  уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность  каждого трудоспособного человека.