ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА  И ЭКОНОМИКИ

ИНСТИТУТ  ТУРИЗМА И МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ 
 
 
 
 

КАФЕДРА "МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА" 
 

Курсовая работа

по дисциплине: Экономика организации (предприятия)

на тему:

«Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда и принципы его формирования» 
 

допущен к защите

дата

подпись 

оценка 

Работу  выполнила:

студентка 2 курса

специальности 080109

гр. 0605

Львова  И.И. 

Руководитель:

Васильева О.О. 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2009 
ВВЕДЕНИЕ

     Данная  курсовая работа посвящена исследованию форм и систем оплаты труда, фонда  оплаты труда и принципов его формирования.

     Актуальность  выбранной темы заключается в том, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, надо четко знать основные формы и системы оплаты труда и выбирать самые выгодные, тем более в столь нестабильное время как сейчас.

     Целью написания курсовой работы является изучение и исследование форм и систем оплаты труда, фонда оплаты труда и принципов его формирования. Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• детально рассмотреть понятие «заработная плата», определить ее функции и виды;
• изучить понятие «оплата труда», ее формы и системы;
• научиться делать корректный выбор между данными формами и системами оплаты труда;
• понять, что такое тарифные сетки и ставки, а также тарифно-квалифицированные справочники;
• разобрать понятие «фонд оплаты труда», его структуру и методы планирования на производстве;
• научиться находить данные величины.

     Объектом  исследования курсовой является предприятия сферы сервиса.

     Предметом исследования, проведенного в данной работе, являются оплата труда, ее формы  и системы, а также фонд оплаты труда и принципы его формирования.

     Теоретической основой написания данной курсовой работы послужили труды отечественных  авторов, профессоров в области изучения экономики предприятия (фирмы), таких как: Баскакова О.В., Волков О.И., Кнышова Е.Н., Поздняков В.Я. и др.

       Поставленные цели и задачи определяют логику и структуру написания данной курсовой работы, которая состоит из: введения, теоретической части, практической части, заключения и списка литературы.

     Во  введении определены актуальность, основные цели и задачи выполнения работы.

     В теоретической части изложены основные понятия данной темы, в их числе  само понятие заработной платы, ее формы и системы. Также рассмотрены тарифные сетки и ставки, дано определение фонда оплаты труда, изучены принципы его формирования, т.е. раскрыты все основные задачи.

     В практической части выполнены расчетные  задачи по заданным исходным данным и  изложен теоретический материал необходимый для их решения. В первой задаче сформирована смета затрат на производство, рассчитана планируемая прибыль предприятия и его рентабельность, определена себестоимость одной условной услуги и определен финансовый результат деятельности предприятия. После проведен аналогичный расчет на плановый год исходя из увеличения количества оказываемых услуг на заданный процент. Во второй задаче на основании исходных данных составлен баланс нового предприятия.

     В заключении изложены основные выводы. 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРИНЦИПЫ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятия и функции  заработной платы

    Оплата  труда (часто называемая вознаграждением  работников) – понятие, относящиеся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

    Вознаграждение  сотрудников состоит из двух частей:

• прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;
• косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и пр.)

    Согласно  Трудовому кодексу РФ (ст. 129) заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

    Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата – это сумма, которую получает работник за свой труд за определенное время. Реальная заработная плата показывает количество приобретенных на нее товаров и услуг при данном уровне цен и тарифов.

    Заработная  плата выполняет следующие функции:

    1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, т.е. поддержании и улучшении условий жизни работников.

    2. Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, т.е. на повышение их квалификации, производительности труда, а также улучшение качества выпускаемой продукции.

    3. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

    4. Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

    5. Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

    Заработная  плата находится в прямой зависимости  от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

    Структурно  заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных  и компенсационных выплат.

    Основная  заработная плата начисляется работникам за время работы и включает в себя оплату по тарифу и окладам, сдельный прибавок, доплаты по прогрессивным сдельным расценкам, производственные премии, доплату за работу в ночное время, в праздничные дни, за переработку по графику и др.

    Дополнительная  заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы  входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, оплата отпусков, выполнения работниками государственных обязанностей, доплата кормящим матерям и др.

    Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. Например, суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок и др.

1.3. Формы и системы  заработной платы

    На  предприятиях сферы товарного обращения  используют повременную, сдельную и  смешанную формы заработной платы.

    При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата начисляется по формуле:

    ЗП = ТС · РВ,

где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

    При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

    ЗП = СР · ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

    На  практике могут иметь место  смешанные формы заработной платы, когда одна часть заработка формируется на основе часовых тарифных ставок или месячного оклада и является относительно постоянной, а другая часть – переменная – формируется на основе сдельных расценок за выполненный объем работы.

Системы з/п.

    Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем (рис. 1):

Рис. 1. Формы и  системы заработной платы.

1.3.1. Системы повременной  заработной платы

    Повременная оплата труда вычисляется по следующей формуле:

    З_повр=З₁×К_тар×F_фак/F_план, где

    З₁- оклад работника 1-ого тарифного разряда;

    К_тар- тарифный коэффициент соответствующего разряда;

    F_фак- фактический фонд рабочего времени в часах;

    F_план- плановый эффективный фонд рабочего времени в часах.

    Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы  заработной платы.

    Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы (которая на данный момент составляет 4330 руб. в месяц).

    По  этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

    Повременно–премиальная  система оплаты труда. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей. Конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков — выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

    По  повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

1.3.2. Системы сдельной заработной платы

    Cдельная оплата определяется по следующей формуле:         

                                                                                                       _n                          

    З_сд= ∑ P_i×q_i

    _i=1

    P_i= t_i×(З₁×К_тар/F_план)

    P_i-расценка за выполнение i-ой операции, в рублях;

    q_i- количество обработанных изделий i-го вида;

    t_i- трудоемкость;

    З₁- оклад работника 1-ого разряда;

    К_тар- тарифный коэффициент;

    F_план- плановый эффективный фонд рабочего времени.

    Различают прямую индивидуальную сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы оплаты.

    Прямая  сдельная система  оплаты труда. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

    Прямая  сдельная зарплата определяется по следующей  формуле:         

    З_сд=P×q

q – количество продукции, произведённой работником; P – сдельная расценка.

    Сдельно–премиальная система оплаты труда. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; освоение новой техники и технологии;  улучшение качества продукции, работ; рост производительности труда и т.п.).

    Данная  система заработной платы имеет  наибольшее распространение, она позволяет  в большей степени реализовать  стимулирующею функцию за счёт премии. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

    З_{сд-прем}=З_сд+П

    П – премия; П=З_сд×П%/100

    Косвенно-сдельная система оплаты труда. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Она применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам (Р_кс) из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Р_кс= m_вс/N_осн

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего; N_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

    Заработная  платы рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП_кс) может быть определена по следующей формуле:

ЗП_кс = ∑ Р_кс × q_осн

где q_осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки. Эта система обычно применяется на  работах, связанных с освоением новой техники, продукции.

    З_{сд-прогрес}=P_о×q_пл + P_ув(q_ф - q_пл), где

    P_o – расценка прямая (обычная),

    P_ув – расценка увеличенная (повышенная).

    q_ф, q_пл – фактический и плановый выпуск.

    Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно  обеспечить срочное выполнение важного  для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

    Аккордная сдельная система  оплаты труда. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

    Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

1.3.3. Смешанные системы  оплаты труда

    Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

    Бестарифная система оплаты труда. Для данного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

• тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);
• присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

    Индивидуальная заработная плата  работника равна:

                                           ФОТ_к×К^ку_i×КТУ_i×Т_i

         ЗП_i=         _n

                                             ∑ К^ку_i×КТУ_i×Т_i

                                                                              _i=1

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), распределяемый между работниками; К^ку_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-ого работника; Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

    Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

    Основное  преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства  предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

1.4. Выбор формы и  системы оплаты  труда

    При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

    Целесообразность  применения сдельной или повременной  формы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

    Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

    Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

    Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
• потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

      Сдельная форма оплаты труда  стимулирует, прежде всего, улучшение  объемных, количественных показателей  работы. Поэтому она применяется  на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

    Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

    Систему или форму оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно они  устанавливаются для определенных категорий работников. Повременная оплата труда обычно выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих.

    Среди систем оплаты надо отметить и бестарифную  модель, она направлена на совершенствование  организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника.

1.5. Тарифная система

    Организация оплаты труда базируется на тарифной системе, которая представляет собой совокупность законодательных и нормативных актов в области регулирования заработной платы различных категорий работников. При этом учитываются особенности труда в различных отраслях и сферах деятельности, условия труда, квалификация работников и т.д.