Формы и системы оплаты труда и области их эффективного использования

белорусский государственный университет

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОБЛАСТИ ИХ ЭФФЕКТОВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

МИНСК 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………..5

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда ………………………...5

1.2 Формы оплаты и системы оплаты труда ……………………………………8

1.3 Основные виды дополнительной оплаты труда …………………………..18

1.4 Планирование средств на оплату труда …………………………………...21

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ……………………………...25

2.1 Характеристика системы оплаты труда водителей автотранспортных организаций в Республике Беларусь…………………………………………25

2.2 Расчет оплаты труда водителя легкового автотранспорта  (на примере ЧУП «ПОЕХАЛИ»)……………………………………………………………27

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ И ПУТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ БЕЛАРУСЬ……….…….31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..……….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..39

ВВЕДЕНИЕ

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В сегодняшних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме – появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен.

Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса, труд стал малопродуктивен и, как правило, плохого качества. Также известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Продолжает стоять задача – сделать оплату труда справедливой.

Объектом исследования по изучаемой дисциплине являются теоретические и практические положения о формах и системах оплаты труда.

Цель данной работы – рассмотреть формы и системы оплаты труда и области их эффективность использования на предприятии.

В соответствии с данной целью в исследовании были поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и принципы  организации оплаты труда;

- дать понятие различным формам  и системам оплаты труда;

- рассмотреть материальное стимулирование  работников;

- изложить принципы организации  заработной платы в учреждении;

В основу работы положены, во-первых, Трудовой кодекс Республики Беларусь; во-вторых, опубликованная экономическая практика в официальных изданиях; в-третьих, специальная литература. При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: метод системного анализа, комплексного исследования.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 57) заработную плату определяет как «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время». [1]

Заработная плата оценивается как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. [2, с.148]

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);

2) квалификация, условия труда работника – несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

3) рост производительности труда работника – продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы, конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;

4) конъюнктура на рынке труда – она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и наоборот;

5) результаты хозяйственной деятельности предприятия – получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

6) кадровая политика предприятия – работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

7) степень обобществления заработной платы – часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (таблица 1). [2, с.149]

Таблица 1 – Функции заработной платы, принципы формирования

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножение тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

Дополнительная часть заработной платы – денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

1.2 Формы оплаты и системы оплаты труда

Формы оплаты труда определяются как способы, точнее, принципы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая выплачивается работнику за результаты его общественно необходимого труда. [2, с.155]

Формы и системы оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Различают формы и системы оплаты труда, представленные в таблице 2. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. [2, с.156]

Таблица 2 – Формы и системы оплаты труда

Важным моментом в выборе форм и систем заработной платы является выявление способа оценки меры труда для его оплаты, т.е. способа учета количества труда. Количество труда можно определить:

- через рабочее время (повременная  форма заработной платы);

- через продукт труда, его реализацию (сдельная форма заработной платы) на основе индивидуальных или коллективных результатов.

Выбор форм и методов расчета заработной платы зависит от многих факторов, например таких, как:

• характер трудовых функций и содержания труда;

• характер выпускаемой продукции:

• темпы и уровень развития производства;

• емкость рынка сбыта;

• профессиональная половозрастная структура рабочей силы;

• уровень безработицы и др.

Повременная заработная плата устанавливает размеры вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателей. [2, с.156]

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- измерения дневной выработки;

- двух или несколько ставок  заработной платы.

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по формуле (1.1):

ЗПч = ТС1 × Т × Кт, (1.1)

где ТС1 – тарифная ставка 1-го разряда, руб.;

Т – количество отработанных часов за месяц, ч.;

Кт – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной (посменной) оплате заработная плата работника (ЗПдн) определяется по формуле (1.2):

ЗПдн = ТСд × n, (1.2)

где ТСд – дневная (сменная) тарифная ставка, руб.;

n – количество отработанных дней (смен) за месяц, дн. (см.).

При повременно-премиальной оплате работнику дополнительно выплачивается премия и заработная плата (ЗПп.п), определяемые по формуле (1.3.):

ЗПп.п = ЗПч(дн) × (1+ П / 100), (1.3)

где П- процент премии, %.

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов. [2, с.157]

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки. [2, с.158]

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но для того чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходим высокий уровень нормирования, а также наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗПпр-сд) рассчитывается по следующей формуле (1.4):

m

ЗПпр-сд = ∑Рi × Вi, (1.4)

i=1

где Рi – расценка единицы данного вида продукции, руб.;

Вi – фактическая выработка продукции (работ, услуг);

M – количество видов работ, выполненных рабочим за месяц.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗПк-сд) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Рк) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам (1.5):

ЗПк.сд = Рк×Вф; Рк = ТСк-сд× (Нр×К), (1.5)

где Рк – косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, руб.;

Вф – фактическое количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТСк-сд – тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Нр – часовая норма выработки (производительности) основного рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К – количество обслуживаемых рабочим объектов, агрегатов, норма обслуживания, шт.

При сдельно-премиальной системе (ЗПсд-пр) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);

- экономия сырья, материалов, инструмента и других мемориальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле (1.6):

где П1 – процент премии за выполнение плана, %;

П2 – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл – количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗПсд-прог) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле (1.7):

где ЗП – заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.;

НВф, НВисх – соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.;

Псд – увеличение сдельной расценки, %.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной (бригадной) сдельной системе применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы, каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Наиболее распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная форма оплаты труда. В основу бестарифной формы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады тарифы с учетом или без учета соответствующей премии. [2, с.162]

Бестарифная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в племенной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.