Формы и системы оплаты труда на предприятии. 6

Федеральное агентство по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Экономический факультет

Кафедра государственного регулирования  национальной экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Попова Вероника Сергеевна

Научный руководитель:

канд.эконом.наук, доцент

____________И.В. Кащук

Автор работы:

студентка II курса 968 группы

____________В.С. Попова

Томск 2008

Оглавление

Введение

В процессе перехода к  рыночной экономике в России сложные  процессы адаптации к новым условиям хозяйствования нашли отражение  и в сфере занятости, сказались  на условиях и оплате труда наёмных работников. Прежняя государственная политика в области трудовых отношений, основанная на принципе обязательности труда и всеобщей гарантии занятости, обострила социально-психологическую неподготовленность экономически активного населения к конкурентным условиям найма, новой системе взаимоотношений  работников и работодателей. В условиях низкой социальной ответственности со стороны бизнеса и местных органов власти, слабости социальной направленности российских реформ, доминирования интересов капитала над интересами наемных работников, падения жизненного уровня и диспропорции в доходах экономически активного населения, была начата перестройка систем оплаты труда на основе оптимального использования экономических рычагов и стимулов, рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями. Отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества. Заработная плата является основным источником дохода для большей части населения, на любом предприятии она в значительной степени формирует издержки производства, и выбор оптимальной системы организации оплаты труда является очень ответственной и сложной задачей. Именно нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов трехстороннего партнерства: «население-государство-бизнес» является одним из главных условий развития экономики, и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Целью данной работы является изучение механизмов организации оплаты труда в системе стимулирования работников современного предприятия, как инструмента повышения эффективности функционирования за счет привлечения, сохранения и более полной реализации трудового потенциала персонала. В рамках исследования этой проблемы решены следующие задачи: анализ сущности и структуры заработной платы в современных условиях; выявление основных особенностей государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации и государственных гарантий в сфере оплаты труда; обзор наиболее распространенных форм и систем оплаты труда, применяемых в практике российских компаний в совокупности с системами участия работников в прибылях и управлении организацией; иллюстрация проведенного исследования практическим на примере построения системы оценки и оплаты труда производственного предприятия.

При написании работы была использована следующая учебная литература: Егоршин А.П., «Управление персоналом», Мазманова Б.Г., «Управление оплатой труда», Сергеев И.В., «Экономика организаций» и другие источники, а также периодические издания, исследующие различные аспекты оплаты труда: «Мотивация и оплата труда», «Служба кадров и персонал», «Финансовый директор», «Человек и труд».

1 Мотивация и система стимулирования  работников современного предприятия

Одним из ключевых инструментов управления персоналом предприятия является правильно  спроектированная система мотивации  и стимулирования. Под мотивацией часто понимают как систему мотивов определенного человека (мотив – это внутреннее побуждение, импульс, некий психоэнергетический потенциал, направляющий человека к достижению определенной цели), так и систему действий по активизации мотивов определенного человека. Развитие теорий мотивации началось в начале XX века. Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления стала концепция научного управления, её основоположником явился американский инженер Фредерик У. Тейлор. Свои взгляды он изложил в книге «Принципы научного управления» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования и планирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, будет относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает, и выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок. Единственным настоящим стимулом на любом рабочем месте является самый элементарный – деньги, считал Тейлор; поэтому он формализовал систему денежного стимулирования работников, жёстко привязав результаты труда работника к его вознаграждению, и выступал за внедрение научных принципов организации труда принудительными методами. Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. В 40-х годах XX века возникли теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор. Сейчас существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, которые принято классифицировать следующим образом:

1. содержательные теории основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей) человека и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации;
2. процессуальные теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, они представляют для нас наибольший интерес, так как посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса;
3. теории, основанные на отношении человека к труду.

Их краткий обзор представлен  в таблице 1.

Таблица 1 - Теории мотивации

Существует огромное количество мотивов, влияющих на поведение человека на рабочем месте и используемых в практике кадрового менеджмента (это и биологические, которые  соотносятся с физиологическими потребностями, и социальные – самореализация, коллективизм, мотив состязательности, мотив достижений, мотив статуса, потребность во власти, потребность в одобрении и т.д.), однако подробное их рассмотрение не является необходимым для данной работы. Главное, что будет нас интересовать, - это внешнее воздействие на трудовую мотивацию работника со стороны руководства предприятия, внешнее побуждение работника к деятельности, направленной на достижение целей организации, то есть стимулирование труда. В понятие «стимул» заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с позиции руководства предприятия он является инструментом достижения целей предприятия, а с позиции работника – возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). Стимулирование труда является внешним вознаграждением и обеспечивается организацией (наряду с внутренним вознаграждением, которое даёт сама работа (это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, общение с коллегами и т.д.)). Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Рисунок 1 - Формы стимулирования труда

Материальное стимулирование представлено в денежной форме (заработная плата, включая доплаты, надбавки, компенсации; льготные кредиты, ссуды и т.п.) и в натуральной, неденежной форме (такое стимулирование может быть функциональным - улучшение условий и организации труда - и социальным: медицинское обслуживание, страхование, транспорт, питание и т.д.). Материальное стимулирование является главным объектом данной работы и будет рассмотрено в главе 2. В понятии «нематериальное стимулирование» иногда выделяют следующие группы стимулов: социально-психологические (общественное признание, повышение статуса), творческие (самореализация, повышение квалификации), связанные с наличием свободного времени (гибкий график, дополнительный отпуск и проч.)¹. Однако наиболее распространенной является другая классификация, представленная на рисунке 1. В соответствии с ней рассматривают:

• моральные стимулы, основными функциями которых являются передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде - персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде. Это могут быть

- моральные поощрения общего  действия (благодарность, почетная  грамота, доска почета);

- целевые эталонные поощрения  (например, звание «отличник качества»);

- целевые соревновательные поощрения.

• негативные стимулы: замечания, выговоры, штрафы, понижение в должности, угроза увольнения и т.п.
• патернализм – забота о работнике: личная ответственность руководителя за судьбы работников, их проблемы и трудности; опора на неформальные отношения в коллективе, преемственность традиций, ориентация на внутрифирменную карьеру.
• организационные стимулы: широта полномочий, автономия в работе, возможность реализовывать собственные инициативы, содержание и сложность задач, самоконтроль, возможность обучения, профессионального роста.

Участие в управлении организацией (совместная выработка и принятие решений, полное и своевременное информирование сотрудников) и совладение (участие в прибыли, капитале) объединяют в себе обе формы стимулирования – материальную и нематериальную.

Разработка системы стимулирования персонала направлена на достижение следующих целей:

• привлечение и удержание в организации высококвалифицированных специалистов;
• повышение заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия и, как следствие, повышение качества продуктов и услуг и объема реализации, увеличение прибыли, выполнение финансовых планов;
• повышение качества управленческих решений;
• укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
• развитие корпоративной культуры;
• осуществление контроля над издержками на рабочую силу.

Для успешного достижения вышеперечисленных  целей система стимулирования на предприятии должна базироваться на определенных принципах, а именно:

1. Комплексность, т.е. сочетание позитивных и негативных, материальных и нематериальных стимулов: и те, и другие факторы могут быть одинаково сильны по своему воздействию, однако это зависит от места, времени и субъекта воздействия. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их воздействия на каждого работника.
2. Дифференцированность, т.е. индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Например, если для рядовых сотрудников высокий оклад уже является достаточным стимулом к работе, то для ключевых менеджеров это лишь необходимый минимум; чтобы нацелить их на достижение высоких результатов в работе, на успешное решение стратегических задач, необходима комплексная система мотивации, и специалисты по персоналу компании должны продумать все ее составляющие, благодаря которым можно повысить эффективность труда ключевого сотрудника, а следовательно, и результативность работы всей компании.
3. Гибкость и оперативность предполагают постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в компании и коллективе.
4. Доступность: условия стимулирования должны быть доступны и понятны работникам.
5. Значимость: у любого стимула есть некий порог действенности, который существенно различается в различных коллективах.
6. Объективность и адекватность: размер вознаграждения должен быть адекватен трудовому вкладу каждого работника, его опыту и уровню квалификации и определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
7. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее; учащение вознаграждения – сильный мотивационный фактор.

Несмотря на простоту и очевидность  перечисленных принципов, не стоит ими пренебрегать, поскольку это приводит к нестабильности в коллективе, оказывает сильный демотивирующий эффект, снижает производительность труда, в то время как правильно построенная система стимулирования персонала на предприятии обеспечивает эффективное функционирование предприятия и реализацию его стратегических целей за счет привлечения, сохранения и более полной реализации трудового потенциала персонала, повышения его лояльности и преданности компании.

2 Материальное стимулирование персонала

2.1 Сущность и структура заработной  платы

Существует множество определений заработной платы, каждое из которых раскрывает её сущность с определенной стороны. Во-первых, заработная плата является частью валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. Во-вторых, заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия. В-третьих, заработная плата – основной регулятор спроса и предложения на рынке труда и равновесия между ними. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. В данной работе заработная плата представляет для меня интерес как важнейшая часть системы стимулирования труда на предприятии, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, поэтому целесообразно определить её как компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, т.е. заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты социального и стимулирующего характера.

В общем виде структура заработной платы работника предприятия  имеет следующий вид:

Рисунок 2 - Структура оплаты труда работников²

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Метод её начисления зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
• доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
• надбавки за классность водителей и машинистов;
• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
• надбавки лицам, допущенным к государственной тайне;
• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
• доплаты за ненормируемый рабочий день;
• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
• доплата за время выполнения государственных обязанностей;
• другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты  и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
• рост производительности труда (выработки);
• повышение качества продукции, работ и услуг;
• своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);
• другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются  в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении.

Переменная часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения которая зависит от качества их работы, необходима для координации усилий персонала на конкретных задачах. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок. Процент — это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж — для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов — для специалиста по работе с банками). Бонус — денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет. В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки. Надбавка — дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь может иметь форму социального пакета, а также выплачиваться в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (несчастные случаи, смерть сотрудника или его близких родственников и т.д.).

В основе оплаты труда лежит множество принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и т.д. В настоящее время нет единой классификации функций и принципов заработной платы. Часто в экономической литературе из-за их тесной взаимосвязи между собой они путаются или дублируются. На мой взгляд, применительно к заработной плате принципы означают исходные положения её формирования, которыми при определении размера оплаты труда, дифференциации заработной платы следует руководствоваться, а функции – круг деятельности, присущий данной экономической категории.

Важнейшими функциями заработной платы являются:

1. Воспроизводственная: это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средством удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы.
2. Измерительно-рапределительная: это оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества.
3. Стимулирующая: это материальный стимул для увеличения заинтересованности в труде и повышения производительности труда и качества работы.
4. Регулирующая: это средство регулирования рынка труда.
5. Социальная, т.е. устанавливающая различия в уровнях оплаты труда, которое должно обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.
6. Статусная: социальный статус работника как на предприятии, так и вне его во многом определяется уровнем его заработной платы.

 Для обеспечения этих функций  в основу организации оплаты труда должны быть положены следующие основные принципы:

• Гарантия воспроизводства рабочей силы работников.
• Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
• Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда и т.п.
• Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда.
• Единство коллективных, групповых и личных экономических интересов.
• Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
• Государственное регулирование заработной платы.
• Систематическое повышение реальной заработной платы.
• Опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

На величину оплаты труда в различных  организациях влияет целый комплекс факторов:

• состояние рыночной экономики: спрос и предложение на рынках ресурсов и продуктовых рынках, развитие инфраструктуры, темы экономического роста, экономическая эффективность инвестиций и т.д.
• состояние рынка труда: уровень экономической активности населения, безработицы; соотношение спроса и предложения; трудовая мобильность.
• качество жизни населения: финансово-экономические показатели, показатели материального и духовного благосостояния.
• институциональные факторы: трудовое и гражданское законодательство, роль профсоюзов и союзов предпринимателей, развитие социального партнерства, социальные трансферты, центры занятости населения, общественные организации.
• трудовой потенциал работников: физиологический, психологический, личностный (социальный), образовательный, квалификационный, управленческий.
• организация рабочих мест: уровень механизации труда, интенсивность труда, соотношение умственного и физического труда, санитарно-экономические условия труда, система менеджмента.
• субъективные факторы: различия работников в профессиональной подготовке, производительности труда; личный вклад работника; приверженность работника корпоративной культуре; статус работника в организации.
• конечные результаты деятельности предприятия: выручка, прибыль, текучесть кадров, производительность труда.

Таким образом, заработная плата –  это сложная экономическая категория, являющаяся вознаграждением за труд и формирующаяся в системе  взаимосвязанных принципов, функций, факторов, которая зависит от количества, качества, сложности и востребованности выполняемого работником труда. Поэтому необходимо постоянное совершенствование механизмов функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы оптимально взаимодействовали и способствовали решению стоящих перед обществом задач и проблем.

2.2 Государственное регулирование заработной платы в Российской Федерации

Государственное регулирование заработной платы - это осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд и права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В СССР идеология общества носила трудоцентристский характер, в нормативных текстах декларировалась обязательность трудовой деятельности для каждого трудоспособного члена общества, недопустимость неучастия в труде, и вопросы организации и оплаты труда в административной экономике входили в число первоочередных задач государственного централизованного регулирования экономики. В этих целях использовался значительный и достаточно сложный механизм регулирования. Во-первых, межотраслевой баланс, в котором определялись пропорции отраслей народного хозяйства. Во-вторых, государственное планирование темпов роста производительности труда и заработной платы по отраслям народного хозяйства. В-третьих, типовые тарифные ставки и должностные оклады работников народного хозяйства. В-четвертых, низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения. В-пятых, жесткая система контроля фонда оплаты труда на предприятиях и средней заработной платы. В-шестых, государственные гарантии занятости. Затем, в процессе перехода к рыночной экономике, все субъекты социально-трудовых отношений обрели правовую свободу, и была начата перестройка системы регулирования заработной платы на основе оптимального использования экономических рычагов и стимулов и рационального разделения функций между государственными органами и предприятиями. Новый Трудовой Кодекс РФ (№197-ФЗ от 30 декабря 2001 года) был введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, основными задачами - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в т.ч. по организации труда и управлению трудом и материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В настоящее время усиление мировых интеграционных процессов вызывает необходимость адаптации российского законодательства к условиям и нормам Евросоюза и МОТ, многие из этих норм уже включены в Трудовой Кодекс РФ, другие рассматриваются в правительстве и парламенте. По оценкам российских и зарубежных экспертов, социальное законодательство в России в принципе соответствует стандартам Европейской социальной хартии и Европейского социального кодекса³.