Формы и системы оплаты труда на предприятии. 7

     Содержание 

     Ведение………………………………………………………………………… 4

     1 Формы и системы оплаты труда  ……………………………………………6

           1.1 Сдельная система  оплаты труда ……………………………….......6

           1.2 Повременная система  оплаты труда ………………………………10

     2 Оплата труда разных категорий  работников ……………………………...12

           2.1 Оплата труда  рабочих ……………………………………………...12

           2.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих ……….14

     3 Анализ организации  заработной платы на примере предприятия ………16

     Заключение  ………………………………………………………………….

     Список  литературы ………………………………………………………….

     Приложение  ………………………………………………………………... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать, и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимые для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующимся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

     Проблема  и ее актуальность. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда  выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения РФ.

     Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

     Объект  и предмет исследования. Объект исследования – Бюджетное учреждение среднего профессионального образования «Югорский политехнический колледж». Предметом исследования является заработная плата работников.

     Цель  и задачи исследования. Цель данной курсовой работы – рассмотреть, что  из себя представляет заработная плата. Задачи – рассмотреть формы и системы заработной платы, изучить ее состав.

     Методы  исследования. При исследовании данной темы использовались такие методы, как изучение и анализ научной литературы, конкретно взятого предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Формы и системы оплаты труда

     Системой  заработной платы называется совокупность правил, которыми определяется размер вознаграждения рабочим и служащим в зависимости от произведенных  ими затрат труда (его результатов), предназначаемая для установления наиболее обоснованного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

     В настоящее время согласно действующему трудовому законодательству организация  может установить тарифную и бестарифную  систему оплаты труда.

     Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников (классификация профессий, условий труда, различного рода перечней и т.д.). В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.).

     Бестарифная система оплаты труда может быть использована в тех организациях, где возможно рассчитать вклад каждого  представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. В основе такой системы лежит  долевое распределение заработанных коллективом средств между сотрудниками в соответствии с принятыми коэффициентами. Иными словами, для расчета заработной платы конкретного сотрудника следует ежемесячный фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или организации разделить на общую сумму коэффициентов сотрудников и умножить на коэффициент сотрудника, чья заработная плата рассчитывается.       

1. Сдельная оплата труда

     Сдельная  система оплаты труда – основная система  в организации заработной платы, так как она наиболее соответствует принципу оплаты за количество и качество труда, равной оплате за равный труд.

     Сдельная  оплата труда проста и понятна. В  ней ясно видна связь заработной платы с результатами труда. Она  способствует росту индивидуальной выработки рабочего, а следовательно, и повышению производительности труда га участке, в цехе.

     Размеры сдельного заработка работников находятся в прямой зависимости  от  производительности их труда (чем  больше выработано продукции, тем больше заработок), дисциплины труда (интенсивность  труда), соблюдения технологической дисциплины (позволяет обеспечить высокопроизводительный труд), мастерства (овладение профессией, передовыми приемами и методами труда).

     Сдельная  система заработной платы подразделяется на индивидуальную и коллективную.

     Индивидуальную сдельную оплату применяют, когда труд рабочего поддается количественному измерению и учету. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

     где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

     или

     где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

     Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

     Коллективную  сдельную системы заработной платы  используют при такой организации  труда и производства, когда для  выполнения работ требуется одновременное  применение труда группы работников, часто различных профессий и квалификации.

     В промышленности широко применяют коллективную оплату труда, основанную на коллективных сдельных расценках для отдельных  бригад. Для них общий сдельный заработок определяется по результатам  работы бригады в целом, однако каждому  члену бригады за счет этого заработка начисляют заработную плату с учетом квалификационного разряда и времени, проработанного в составе бригады.

     Сдельная  оплата труда при неизменных расценках  характеризуется тем, что заработок  работника зависит от количества и необходимого качества выработанной им продукции:

     где Зп – сдельный заработок; К –  количество изделий; Р – расценка за единицу выработанной продукции.

     При нормировании труда по нормам времени  сдельный заработок зависит от количества труда, полагающегося по нормам на выполненный объем работы, и от ее квалификации:

     где Нвр – норма времени за одно изделие; Р – расценка по тарифной ставке, соответствующей разряду  выполняемой работы и времени, предусмотренному нормой за единицу изделия.

     Эту форму сдельной оплаты труда называют прямой именно вследствие того, что  рост сдельного заработка работника  находиться в прямой зависимости  от увеличения выработки продукции. 

     Такую систему применяют для оплаты труда рабочих-сдельщиков.

     При сдельно-прогрессивной оплате труда  заработную плату за выработанную продукцию(объем  работ) в пределах заранее установленной  исходной нормы (уровня выполненных  норм) выплачивают по неизмененным расценкам, а заработную плату за продукцию (объем работ), выработанную сверх исходной нормы, - по повышенным расценкам.

     Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

     где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования; n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     Аккордно-сдельную оплату труда используют при коллективной сдельщине для стимулирования сокращения сроков производства работ. В таких случаях сдельный заработок на весь заранее определенный комплекс и объем работ устанавливается по действующим нормам и расценкам с указанием конкретного срока окончания работ. Аккордно-сдельная система, как правило, дополняемся премированием за окончание работ ранее установленного срока.

     Косвенную сдельную систему заработной платы  обычно применяют для оплаты труда  вспомогательных рабочих, от трудовой деятельности которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект эта система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм времени, которые могут значительно перевыполняться, не гарантируя выполнения рабочими планового задания по объему и вызывая необоснованные перерасходы по заработной плате.

     Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

     где Р_кс – косвенно-сдельная расценка; Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

       1.2 Повременная система оплаты труда

     Повременную систему заработной платы применяют  для оплаты труда, который при данных условиях не поддается нормированию или который при высокой квалификации и сдельной оплате может привести к снижению качества работ.

     При повременной оплате труда получаемая заработная плата зависит от квалификации рабочего и продолжительности отработанного им времени (тарифная ставка рабочего умножается на отработанное время).

     Заработную  плату рабочих-повременщиков, для  которых установлены месячные ставки (оклады), определяют вне зависимости  от числа рабочих дней в данном месяце, но с учетом отработанного рабочим времени.

     Рабочим-повременщикам  могут выдаваться нормированные  задания на месяц, декаду (неделю), смену  в одном из двух вариантов:

1. в человеко-часах;
2. в натуральных измерителях.

     При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

     где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

     Заработная  плата работника при повременно-премиальной  системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

2. Оплата труда разных категорий работников

2.1 Оплата труда рабочих

     Оплата  труда рабочих реализуется, как  правило, с применением тарифной системы. Она реализуется с помощью  тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

     Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени — час, день, месяц). Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

     Тарифная  сетка (см. приложение) представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

     Тарификация работ — это отнесение различных  по сложности, точности и ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

     Вопрос  о присвоении (повышении) рабочим  квалификационных разрядов, рассматривается  специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обучение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с учетом мнения коллектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

     Заключение  квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия  или цеха по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом (распоряжением). Соответствующие записи вносятся в трудовую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совмещаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

     Квалификационный  разряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности  имеющихся на предприятии работ.

     Разряд  работника — одно из условий трудового  договора. В связи с этим администрация  не может его изменить в одностороннем порядке на том основании, что на какой-то период времени исчезла работа, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справляется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, со стороны администрации должны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему можно предложить другую менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

     Труд  рабочих может оплачиваться не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окладов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

     Для ориентира при установлении окладов  рабочим в производственной сфере  можно использовать Квалификационный справочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятие должно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать в кол. договоры).

     Тарифные  ставки, даже если они определены непосредственно  на предприятии, не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение  к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

     Основное  целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение.

     С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата  за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступающих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

     Особое  место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или в виде процентных надбавок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

     2.2Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые  устанавливаются администрацией организации  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др..

     Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу.

     Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

     Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждать штаты.

     Работник  вправе требовать оплаты труда в  соответствии с фактически выполняемой  работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

     Денежное  содержание государственного служащего  состоит из должностного оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Анализ организации  заработной платы на примере предприятия

     Югорский политехнический колледж – это современное многоуровневое учебное заведение с широким спектром образовательных услуг, реализующее более двадцати пяти образовательных программ начального и среднего профессионального образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации от современных информационных технологий, проектирования, эксплуатации, обслуживания и ремонта до сферы экономики, права и сервиса.

     Всего происходит  подготовка специалистов по 5 образовательным программам среднего профессионального образования повышенного уровня, 13 образовательным программам среднего профессионального образования базового уровня и 8 специальностям начального профессионального образования.

     Образовательный процесс  в колледже обеспечивают 89 преподавателей, 63 из которых штатные педагогические работники, 26 – квалифицированные специалисты предприятий и организаций города, имеющие значительный опыт практической деятельности в конкретной профессиональной области.

     Согласно  Постановлению Ханты-Мансийского  автономного округа – Югры от 18 апреля 2008 года № 82-п «О переходе государственных  образовательных учреждений Ханты-Мансийского  автономного округа – Югры на новую  систему оплаты труда» Югорский политехнический колледж использует повременную систему оплаты труда.

     При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, квалификации работника на количество отработанных им часов. Также начисляются повышающие коэффициенты – районный и северный коэффициенты, а для стимулирования работников, начисляются дополнительные доплаты и надбавки.

     В Югорском политехническом колледже применяются следующие доплаты и надбавки:

Поощрительные выплаты (повышающий коэффициент):

1. уровень образования – зависит от квалификации и составляет:
• высшее профессиональное образование, квалификации «Магистр» – 1,6;
• высшее профессиональное образование, квалификации «Дипломированный специалист» - 1,5;
• высшее профессиональное образование, квалификации "Бакалавр" – 1,4;
• неполное высшее образование; среднее профессиональное образование – 1,3;
• начальное профессиональное образование – 1,2;
• среднее (полное) общее образование – 1,1;
• основное общее образование – 1,0
2. стаж работы – данный коэффициент различен для разных категорий работников (руководителей, специалистов и служащих).