Формы и системы оплаты труда, особенности их применения

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ вступил  в силу с 1 февраля 2002 года.

Заработная плата является самой важной ценой в экономике - это один из самых главных, а  порой и единственный, источник дохода. Так же как и политика доходов  регулирование заработной платы  имеет свои противоречия и особенности. Например, заработная плата имеет  тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платы значительно  выше в США, чем в Китае или  России; они в целом выше на севере и на западе России, чем на юге  страны; шахтеры в целом получают больше, чем трактористы; учителя  государственных школ имеют заработную плату ниже, чем учителя частных  заведений; бухгалтер одного предприятия  может зарабатывать больше, чем бухгалтер  другого предприятия. Ставки заработной платы дифференцируются также по полу и расовым признакам.

Актуальность данной темы состоит в том, что абсолютное большинство населения не только нашей страны, но и всей планеты  существует на доходы, получаемые за свой труд. И необходимо регулировать данные отношения законодательно и в  соответствии с международными принципами по начислению заработной платы.

Вопрос регулирования  заработной платы в странах с  рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое  значение как на макроуровне, так  и на хозяйственном уровне.

На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста  жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению  качества рабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции  хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.

В нашей стране эти вопросы  особенно актуальны в связи с  переходом к рыночной экономике. Экономический кризис, начавшийся в  России в августе 1998 года, резко обострил противоречия в области регулирования  заработной платы и политики доходов.

Таким образом, цель данной работы состоит в том, чтобы выявить  сложившиеся к настоящему времени  основные проблемы в области регулирования  заработной платы и определить правовую основу регулирования заработной платы в России.

          1 Заработная плата

1. Сущность заработной платы

Заработная плата составляет основную часть доходов потребителей. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В  экономической теории существует две  основных концепции определения  природы заработной платы:

1. Заработная плата есть  цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения.

2. Заработная плата - это  денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара «рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Теоретические основы концепции  заработной платы как цены труда  были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Они считали, что труд вступает в  качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых  средств существования рабочего и его семьи.

Под «естественной заработной платой» понималась стоимость рабочей  силы. Величина заработной платы определялась физическим минимумом существования  рабочего.

Заработная плата как  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении  понятий «труд» и «рабочая сила»  и обосновал, что труд не может  быть товаром и не имеет стоимости.

Товаром является рабочая  сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает  в качестве цены этого товара в  виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за тот, который необходим. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются  материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства  рабочей силы.

К. Маркс установил, что  величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств  существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности  и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится  вне отношений собственности. В  качестве аргумента приводится тот  факт, что она не является товаром.

Другие - отстаивают тезис  о том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор  профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения  правильные, но надо учитывать, что  гарантия трудового участия и  возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного  развития.

Третья, группа экономистов  поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного  индивида, но подобного рода сила принадлежит  обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению все, что связано с  приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (то есть с  деятельностью самого человека) выражает личную собственность Генкин Б.М. Экономика  и социология труда. - М.: НОРМА, 2001г..

Однако это является экономической  основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает  общество, которое формирует рабочие  места и требования к профессиям и квалификации, организует систему  подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда.

В данных процессах рабочая  сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая  сила функционирует только как составная  часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется  в отношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочей  силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических  интересов по поводу формирования и  функционирования рабочей силы как  личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для  его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны.

1. Качественная характеристика  стоимости рабочей силы заключается  в том, что она выражает определенные  производственные отношения, а  именно продажу рабочим своей  рабочей силы и покупку ее  с целью увеличения прибыли  и получения прибыли.

2. Количественной стороны  стоимость рабочей силы определяется  стоимостью жизненных средств,  необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить  рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) не содержится определений труда или рабочей  силы. Однако впервые в российском трудовом законодательстве появилось  определение оплаты труда и заработной платы.

В ст. 129 ТК РФ сделана попытка  разграничить понятия оплата труда  и заработная плата, которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров.

Оплата труда - система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации..

Данное понятие включает в себя обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.

Первую свою обязанность  работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, то есть в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые.

Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность  корреспондирует праву работника  на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации..

Понятие заработной платы  только как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и другие).

С учетом закрепленного в  ТК РФ права работника на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда в заранее  определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации. Под  ред. К.Н.Гусова - "ТК Велби", "Проспект", 2003 г..

Понятие заработной платы, данное законодателем, включает в себя не только вознаграждение за труд, но и выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие  заработной платы компенсационные  выплаты, поскольку их целевое назначение принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством  и качеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировали работнику расходы, произведенные  в связи с выполнением им своих  трудовых обязанностей. Включение в  понятие заработной платы компенсационных  выплат не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. "Об охране заработной платы".

В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые  соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или  устного договора о найме предприниматель  уплачивает трудящемуся за труд, который  выполнен либо должен быть выполнен, или  за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны Конвенция Международной  организации труда N 95 1949 г. "Об охране заработной платы"..

К выплатам стимулирующего характера ТК РФ относит премии, стимулирующие доплаты, надбавки (ст. 144 ТК РФ). Основанием для их выплаты  также являются количество и качество труда, сложность, условия выполняемой  работы, следовательно, они также  часть вознаграждения за труд.

          1.2 Минимальный размер оплаты труда

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом  размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму  рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера  оплаты труда не включаются доплаты  и надбавки, премии и другие поощрительные  выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты Ст. 129 Трудового  кодекса Российской Федерации..

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации  федеральным законом и не может  быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека Ст. 133 Трудового  кодекса Российской Федерации..

Сокращенно минимальный  размер оплаты труда принято именовать  аббревиатурой - МРОТ.

В законодательном определении  МРОТ законодатель указывает на следующие  особенности:

1. Обращено внимание на  то, что МРОТ гарантируется законом  и принимается на федеральном  уровне. В КЗоТе, ныне не действующим,  было сказано, что МРОТ устанавливается  высшим законодательным органом  страны Ст. 78 Кодекса Законов о  Труде..

2. Сделан акцент на  оплату в минимальном размере  труда неквалифицированного работника,  который выполняет простые работы  в нормальных условиях. Ранее  действовавшее трудовое законодательство  такого положения не устанавливало.

3. Подчеркивается, что у  гражданина возникает право получить  сумму минимальной заработной  платы при условии полной отработки  нормы рабочего времени. 

Однако, в определении  минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату  ее в полной сумме при условии  выполнения норм труда (трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью  рабочее время, но не выполнить установленное  нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором  обязанностями и в то же время  претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанный выше пробел ст. 129 ТК РФ устраняет ч. 2 ст. 133 ТК РФ где  четко говорится, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда  у работника, не только отработавшего  за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) Коршунов Ю.Н., Коршунова  Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - "Спарк", 2002 г..

В рекомендации № 135 МОТ «Об  установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся  стран» содержатся следующие критерии, по которым определяется минимальная  заработная плата Рекомендация Международной  организации труда 1970 года № 135 «Об  установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся  стран».:

1. Учет потребностей трудящихся  и их семей.

2. Общий уровень заработной  платы в стране.

3. Стоимость жизни и  изменения в ней.

4. Пособия по социальному  обеспечению.

5. Сравнительный уровень  жизни других социальных групп.

6. Экономические факторы,  включая требования экономического  развития, уровень производительности  труда и желательность достижения  и поддержания высокого уровня  занятости.

Установление минимальной  заработной платы должно быть одним  из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение  удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.

Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

Федеральным законом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном  бюджете на 2004 год" было установлено  на 2004 г. расчетное соотношение между  среднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым  прожиточным минимумом трудоспособного  населения в размере 22% Федеральный  закон от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О  федеральном бюджете на 2004 год"..

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ "О  внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере  оплаты труда" установлен минимальный  размер оплаты труда:

С 1 июля 2000 г. в размере 132 руб. в месяц.

С 1 января 2001 г. в размере 200 руб. в месяц.

С 1 июля 2001 г. в размере 300 руб. в месяц.

С 1 мая 2002 г. в размере 450 руб. в месяц.

С 1 октября 2003 г. в размере 600 руб. в месяц.

С 1 января 2005 г. в размере 720 руб. в месяц.

С 1 сентября 2005 г. в размере 800 руб. в месяц.

С 1 мая 2006 г. в размере 1100 руб. в месяц Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере  оплаты труда"..

Упомянутые выше размеры  МРОТ применяются исключительно  для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, связанными с исполнением  трудовых обязанностей Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г..

Одна из самых часто  допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций  это установление заработной платы  работникам ниже установленного законом  минимума оплаты труда. Это грубое нарушение  закона и существенное ущемление  трудовых прав граждан, за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).

Если работник отрабатывает установленную законодательством  для данной категории трудящихся норму рабочего времени, то, как минимум  работодатель обязан выплатить ему  минимальный размер оплаты труда, установленный  законодательством.

Следует также отметить, что размеры МРОТ в настоящее  время, безусловно, не обеспечивают даже самые минимальные потребности  работников, настолько они незначительны. По существу и для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:

1. При отчислении размера  вычетов из облагаемых доходов  работников при удержании и  перечислении в бюджеты налога  на доходы.

2. При определении размеров  штрафов и иных платежей Гуев  А.Н. Постатейный комментарий  к Трудовому кодексу Российской  Федерации . - "Дело", 2003 г..

Наряду с минимальным  размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае) работнику  выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения за успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент  от суммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает  сам работодатель (например, в таком  внутреннем документе, как Положение  об оплате труда). Они начисляются  на минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным  законом, обеспечивается Ст. 133 Трудового  кодекса Российской Федерации.:

1. В учреждениях, финансируемых  из федерального бюджета, - за  счет средств федерального бюджета,  в учреждениях, финансируемых  из бюджетов субъектов Российской  Федерации, - за счет средств бюджетов  субъектов Российской Федерации;  в учреждениях, финансируемых  из местных бюджетов, - за счет  средств местных бюджетов.

2. В других организациях - за счет собственных средств.

На основании всего  вышесказанного можно сделать следующие  выводы:

1. МРОТ устанавливается  одновременно на всей территории  Российской Федерации. То есть  МРОТ не может отличаться в  разных субъектах Российской  Федерации.

2. МРОТ устанавливается  только федеральными законами.

3. МРОТ устанавливается  не ниже прожиточного минимума  трудоспособного человека.

Установление минимальной  заработной платы применительно  ко всей стране в одинаковом размере  подходит для небольших стран, а  также для стран примерно с  равными экономическими условиями  проживания в различных регионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно  дифференцированными территориальными условиями проживания установление единой минимальной заработной платы  в рублях, по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реального вознаграждения за самую простую работу.

На территориях с высоким  уровнем цен, а это, как правило, крупные города, МРОТ в размере 1100 рублей означает для их жителей фактически значительно меньшую гарантию, нежели для тех, кто живет на территориях  с более низкими ценами. По данным за июнь 2005 г., в Москве стоимость  фиксированного - набора продуктов  и услуг составляла б 760 руб., в  Санкт-Петербурге - 4 805,6 руб., Калининградской  области - 4 912,1 руб., Брянской области - 3 847,8 руб. Общероссийский МРОТ в 800 руб. означает, что по сравнению, скажем, с Брянской областью в столице  гарантия ниже на 41%, в Санкт-Петербурге - Калининградской области - на 27,2% Горлов А. Как оптимизировать структуру  предложения на рынке труда. Человек  и труд, №8, 2005. - С. 46...

Применение в ряде регионов районных коэффициентов проблему несколько  смягчает, но не снимает в силу несоответствия размеров установленных коэффициентов  реальным условиям воспроизводства  рабочей силы.

Величина в 1100 рублей не имеет  никакого экономического смысла и в  силу того, что не соответствует  стоимости проживания ни на одной  из территорий страны.

Хотя ТК РФ и предусмотрел необходимость поэтапного приведения соответствия МРОТ и прожиточному минимуму, между правительством, с одной  стороны, российскими профсоюзами  и фракциями Госдумы - с другой, возникают постоянные трения в отношении  сроков реализации этой юридической  нормы, а также это зависит  от экономического развития страны.

           1.3  Системы заработной платы

Заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы  того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у  того работодателя, где он работает.

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется с  помощью трех методов Гендлер  Г., Ведерникова Н. Цена труда и  заработная плата. Человек и труд, №7, 2000 г.:

1. Метод государственного (централизованного) нормирования  заработной платы.

2. Метод коллективно-договорного  (локального) правового регулирования.

3. Метод индивидуально-договорного  регулирования заработной платы.

Выбор метода установления системы заработной платы, размера  тарифных ставок, оклада, а также  различного вида выплат зависит от источника финансирования организации.

Работникам бюджетных  организаций, то есть финансируемых  из бюджета соответствующего уровня, в соответствии со ст. 135 ТК РФ все  выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми  актами. Таким образом, применяется  метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.

Работникам организаций  со смешанным финансированием - бюджетное  финансирование и доходы от предпринимательской  деятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование  заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования в сочетании с коллективно-договорным методом. Однако, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальных  организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской  деятельности, условия оплаты труда  устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким  образом, в данном случае применяется  коллективно-договорной метод регулирования  заработной платы. Следует заметить, что и при этом методе не допускается  ухудшать условия оплаты труда, установленные  в ТК РФ и иных нормативных правовых актов.

Условия оплаты труда могут  определяться и индивидуальным трудовым договором - метод индивидуально-договорного  регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены в соответствие с ТК РФ.

Заработная плата делится  на две части Комментарий к  Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г.:

1. Основная заработная  плата.

2. Дополнительная заработная  плата.

В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные  оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий  труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых  трудится работник.

Дополнительная часть  заработной платы состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она  связана с конкретными результатами труда отдельного работника или  коллектива работников. В соответствии со ст .144 ТК РФ работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. То же самое может  быть установлено и коллективным договором.