Формы и системы оплаты труда, особенности их применения. 2

 

 

 

              Академия труда и социальных отношений

 

    Кафедра  экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

НА ТЕМУ: Формы и системы оплаты труда, особенности их применения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

 группы ЗС-ЭТ-10-1

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

1.Виды, формы и системы заработной  платы, особенности их применения  на предприятии

2. Определение заработка  при сдельной форме оплаты  труда.

3. Определение заработка  при повременной форме оплаты труда.

4. Современные системы оплаты труда:  отечественный и зарубежный опыт.

Заключение 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Нормирование труда  и его совершенствование является одним из направлений организации  труда. Нормирования труда - это процесс установления необходимых затрат труда на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

Однако нормирование труда является не только процессом  определения количественных и качественных пропорций в затратах живого труда. Его назначение более широкое. На основе нормативных затрат живого труда на предприятиях определяют: задания по использованию мощностей цехов и предприятия в целом; задания по объему производства для отдельных рабочих мест (индивидуальных и коллективных); устанавливают численность рабочей силы, ее профессионально-квалификационный состав; рассчитывают фонд оплаты труда, его структуру и заработную плату каждого работника, поскольку вознаграждение работника за его труд строится на мере количества и качества затраченного труда на единицу продукции (работ), либо на объеме выработанной продукции в единицу соответствующего времени, либо с учетом нормы нагрузки на работника.

В современных условиях, роль нормирования труда возрастает под воздействием ряда факторов.

С внедрением научно-технического прогресса растет уровень механизации, автоматизации производственных процессов, информационной технологии и это  в свою очередь повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда. Вместе с этим, современное механизированное и автоматизированное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что позволяет обеспечивать экономию живого труда и рост производительности на основе технически обоснованных норм. Технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает: рационально построенный технологический процесс; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства; использование передового опыта в области нормирования труда (как отечественного, так и зарубежного) при рыночных отношениях в экономике и при развитии рынка труда. Практика показывает, что там, где применяются технически обоснованные нормы, выше производительность труда и выше организация производства. Таким образом можно сделать вывод, что конкретной задачей нормирования труда в условиях подъема национальной экономики является установление норм затрат рабочего времени на производство единицы продукции при условии прогрессивного использования машин и механизмов, применения наиболее производительных технологических режимов и работ и более эффективной организации труда на рабочем месте. Поэтому работа по нормированию труда должна проводиться на базе изучения достижений научно-технического прогресса, научных результатов в области разработки нормативных материалов по нормированию труда, а также накопленного передового опыта в практике нормирования труда в России и за рубежом.

На предприятиях труд работников нормируется путем разработки и применения соответствующих норм труда.

Виды, формы  и системы заработной платы, особенности их применения на предприятии

Политика в области  оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и  полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и  ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;
6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;
7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

 

Различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• нормативной системой;
• тарифной системой;
• формами оплаты труда.

1. Нормативная система основана на исследовании нормативов и : оплаты труда, выработки, времени, трудоёмкости, обслуживания.

Нормирование труда  служит количественной оценкой трудового  вклада, отражая объем затрат непосредственного  труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм: норма времена, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управления.

Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

Оценка труда обслуживающих  рабочих основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.

2. Роль тарифной системы в организации заработной платы велика. В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему, государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития производства и повышения его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей  стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда  включает в себя такие обязательные составные элементы, как тарифные ставки, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Разработка тарифной системы на предприятии может  либо опираться на уже имеющиеся  методические и практические рекомендации, либо разрабатывать свою заводскую тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка  представляет собой шкалу тарификации  и оплаты труда всех категорий  работников бюджетной сферы. Каждая группа работников занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2-го по 5-й разряды, специалисты – с 4-го по 11-й разряды, руководители – с 11-го по 18-й разряды.

В единой тарифной сетке, представленной в таблице 2, предусматривалось более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах, в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

 

Таблица 2 – Соотношение квалификационных разрядов и тарифных коэффициентов

Квалификационные разряды	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифные коэффициенты	1,0	1,058	1,118	1,128	1,188	1,376	1,469	1,564

 

Дифференциация ставокоплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ и с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда  рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов, определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки.

Тарифная ставка − это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления  тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда.

Тарифно-квалификационный справочник или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих.

ЕТКС – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. Здесь приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В ЕТКС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов: характеристика работ, должен знать, примеры работ. Он служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих им квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ – 6 разрядов.

ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Второй выпуск включает специфические профессии рабочих для различных производств.

КСДС является исходным документом для разработки нескольких регламентирующих документов: штатного расписания, положений о подразделениях и должностных инструкций. Он позволяет классифицировать профессии управленческого персонала по их сложности, уровню квалификации и решаемым задачам.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах, имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1–2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1-го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат;

– применять тарифные ставки, обеспечивающие воспроизводство  рабочей силы соответствующей квалификации;

– создавать высокую  материальную заинтересованность в результатах труда.

 

На предприятиях и  в организациях применяют две  формы заработной платы: повременную  и сдельную. При повременной форме  заработок работнику начисляется  по тарифной ставке, соответствующей  присвоенному ему тарифному разряду  или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Качество выполняемой  работы прямо соотносится  с затратами  времени на ее выполнение (количеством  работы, выполненным в единицу  времени). В то же время сдельная форма направлена на сокращение затрат труда  на выполняемую работу, что  в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица – один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточно уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

Формы заработной платы  делятся на системы. Повременная  форма заработной платы имеет  две системы: простую повременную  и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Суть повременно-премиальной  системы в том, что простая  повременная система дополняется  премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей  работы. Показатели премирования устанавливаются  заранее.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

 

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии более  целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка –  абсолютный размер платы труда различных  групп и категорий рабочих  за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Трудовом кодексе регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы  организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры  ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Выбор формы и системы  заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в  коллективном договоре.

Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение  выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство);отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

Использование рядом  российских предприятий повременно-премиальной  системы с нормированными заданиями  имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной  платы. Нормирование задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена-неделя-месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормирование задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе  с нормированным заданием состоит  из повременной заработной платы, начисляемой  пропорционально отработанному  времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

При организации заработной платы нужна разработка практического  применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости  от результата труда.

Определение заработка  при сдельной форме оплаты труда.

Сдельная оплата устанавливает  взаимосвязь между количеством  выработанной продукции и величиной  заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению  организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.