Формы и системы оплаты труда работников предприятий АПК и направления их совершенствования
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ
Кафедра экономики и управления предприятиями АПК
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Экономика организации (предприятия)
на тему: Формы и системы оплаты труда работников предприятий АПК и
направления их
Студент
ФМ, 3 – й курс, ЗКА – 1
Руководитель
ассистент
МИНСК 2013
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 35с., 11табл., 18 источников.
ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕДПРИЯТИЕ АПК, ЭКОНОМИКА, ДОХОД, РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОДУКЦИИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РАБОТНИКИ.
Объект исследования – КСУП Совхоз «Октябрьский».
Предмет исследования – оплата труда.
Цель работы: дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.
Методы исследования: сравнительного анализа, синтеза, табличный, группировки.
Исследования и разработки: раскрыто понятие оплаты труда на предприятиях АПК, дана их классификация и показаны особенности осуществления в современных условиях республики; выявлены тенденции и проблемы развития оплаты труда на современном этапе; обоснованы пути развития оплаты труда на предприятии АПК.
Элементы научной новизны: дана оценка уровня оплаты труда на предприятии на современном этапе и обоснованы направления совершенствования в Республике Беларусь.
Область возможного практического применения: планово-экономический отдел предприятия.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
1.
Теоретические аспекты и роль оплаты
труда различных категорий работников
на предприятии…………………………………………………
1.1 Сущность оплаты труда, ее
функции, задачи и принципы…………………………………………………………
1.2 Система организации оплаты труда различных категорий
работников………………………..………………………
2.Организация оплаты труда и премирования работников на предприятии
КСУП СОВХОЗ «Октябрьский»…………………………………….……
2.1 Организационно-экономическая характеристика
деятельности предприятия…………………………………………………
2.2 Тарификация и нормирование труда работников………………………….18
2.3 Оценка уровня оплаты труда работников…………………………..……….24
3.Направления совершенствования оплаты труда работников
на предприятии…………………………………………………
3.1 Стимулирование труда путем эффективного
использования фонда заработной платы…………………………………………………………………
3.2 Совершенствование оплаты труда…………………………………………...31
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников…………………………………………….35
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Формирование у работника нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут на предприятие, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на кадры любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования. Стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования кадров. Концепция планирования использования кадров проста, но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства.
Эффективность использования трудовых ресурсов во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения.
Кадры – это наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Организация работы с кадрами – одна из составных частей управленческого труда по руководству данным предприятием. Она, как и весь управленческий труд, требует, прежде всего, планомерности и обдуманности действий, умения противопоставить калейдоскопу дел, ежедневно обступающих нас, твердый, заранее намеченный план.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно- гигиенические условия на производстве, неразвитость социально- бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема "цена" интенсивного труда.
Однако возможна и другая ситуация, при которой работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Цель написания курсовой работы – дать оценку использования оплаты труда на предприятии и разработать рекомендации по обеспечению более высокого уровня производительности труда.
Объектом исследования является КСУП Совхоз "Октябрьский".
Предмет исследования – оплата труда.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
-осветить основные аспекты оплаты труда на предприятиях АПК;
-раскрыть вопросы
-предложить пути повышения
производительности труда
При написании работы были изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, монографии и научные статьи отечественных и зарубежных авторов, статистические и экономические обзоры по проблемам мотивации труда и эффективности использования трудовых ресурсов.
Основными источниками практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам труда на предприятии.
1 Теоретические аспекты и роль оплаты труда различных категорий работников на предприятии
1.1 Сущность оплаты труда, ее функции, задачи и принципы
В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.
Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны – расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение [3, с.80].
Цена рабочей силы, как и цена любого другого товара, представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.
На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка будет равновесной, при превышении предложения над спросам – трудоизбыточной, при превышении спроса над предложением – трудодефицитной. Трудоизбыточный рынок труда порождает безработицу, которая воздействует на снижение средней заработной платы.
В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для производства рабочей силы. Она включает стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника; стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны, рост общественной производительности труда. Первая тенденция обуславливает рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение.
Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли-ренты, капитала-процента, прибыли.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Первая - это воспроизводственная функция, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для восстановления израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы. Вторая – стимулирующая функция: с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности. Третья – компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. Ряд экономистов выделяют и другие функции заработной платы: учетная функция; функция главного источника повышения материального благосостояния; функция средства повышения индивидуального уровня жизни; функция средства гармонизации интересов [9, с.27].
Для осуществления функций заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:
-рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;
-обеспечение
опережающего роста
-дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также места расположения предприятия и его отраслевой значимости;
-равная
оплата за равный труд
-учет конъюнктуры рынка труда;
-простота,
логичность и доступность
В экономической литературе принято различать номинальную и реальную заработную плату.
По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния работника. Для этого необходимо знать реальную зарплату - ту массу жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Ее размер находиться в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. На современном этапе развития экономики, вследствие возникших противоречий между рыночным статусом рабочей силы и системой оплаты труда, труд стал более дешевым, т.е. рост номинальной заработной платы отстает от реальной.
Таким образом, согласно ст.57 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №296-З заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[6,с.247]
В экономической теории
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.
Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Эта заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.
Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после улаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательскую способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей – товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.
1.2 Система организации оплаты труда различных категорий
работников
Оплата труда тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда.
Оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации. В этой роли оплата труда выполняет две основные функции: а) воспроизводственную - заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы повышения квалификации работников и т.д.; б) стимулирующую – оплата труда должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности. В странах с развитой рыночной экономикой между указанными функциями существует целая система связей и соотношений, которые придают им стабильную эффективность.
Известно, что от движения цены (оплаты) труда зависит как спрос на труд, так и его предложение. Согласно постулатам теории рыночной экономики, спрос на труд со стороны работодателей и соответственно, занятость растут по мере снижения реальной заработной платы. В точке пересечения кривых, отражающих изменения этих двух параметров, спрос и предложение совпадают, то есть возникает равновесие на рынке труда. Если цена труда выше равновесной, возможно возникновение безработицы, если ниже - дефицита рабочей силы. Подобная гипотетическая схема лежит в основе дискуссий между работодателями и профсоюзами по поводу повышения оплаты труда.
В настоящее время на предприятиях используются следующие основные формы оплаты труда: сдельная, повременная.
Сдельной называется заработная плата, которую получает работник в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам с учетом качества труда.
Повременная заработная плата определяется квалификацией работника и количеством отработанного времени. Фонд заработной платы формируется из следующих составляющих: фонда оплаты труда и денежных выплат и поощрений.
В фонд оплаты труда включаются:
• заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты труда;
• надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам;
•премии рабочим и специалистам за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;
• доплаты за профессиональное мастерство и условия труда;
•премии по итогам смотров-конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;
• оплата основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• оплата за работу в выходные и праздничные дни, а также в сверхурочное время;
•надбавки за подвижной и разъездной характер работ, а также выполнение работ вахтовым методом;
•доплаты работникам до фактического среднего заработка в случае временной утраты трудоспособности.
К денежным выплатам и поощрениям относятся:
• вознаграждения по итогам работы за год;
• единовременные поощрения;
• материальная помощь;
• единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, надбавки и доплаты к государственным пенсиям;
• стоимость путевых расходов при поездках на лечение, отдых и экскурсию;
• сумма, выделяемая для удешевления стоимости питания работников;
• расходы по благоустройству садоводческих товариществ;
• расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия на улучшение жилищных условий, включая средства для погашения первоначальных взносов в ЖСК;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудовых коллективов в имущество предприятия пропорциональнй и ценных бумаг.
Согласно действующему в республике трудовому законодательству, формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются предприятием и оговариваются в коллективных и трудовых договорах. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, характера, условий труда, квалификации работника и других факторов предприятия используют республиканскую тарифную систему оплаты труда.
Дифференциация предприятий, организаций, отдельных производств и видов деятельности по группам ставок обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности и другими факторами. Это позволяет на основе трехступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим на предприятиях, в организациях, производствах, различающихся по указанным выше факторам. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей коммерческих предприятий и организаций (кроме государственных и с долей собственности государства) устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих [15, с.46].
В случае, когда тарифный разряд руководителя предприятия окажется равным или ниже разряда руководителей функциональных и внутрипроизводственных подразделений, определенного согласно указанной шкале, рекомендуется пересмотреть действующую на предприятии структуру управления и штаты, устранить излишние звенья.
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.
В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйствен качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др.
Таким образом, оплата труда - это стоимостное выражение затрат труда в зависимости от количества и качества произведенной продукции (отработанного времени) с учетом персональной подготовки и условий труда. Такое понимание сущности заработной платы, определяющее на рынке труда стоимость воспроизводства трудоспособности работника посредством обеспечения его соответствующим уровнем потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к размеру заработной платы. В целом механизм оплаты труда выглядит так, будто размер заработной платы работника зависит от выделяемых работодателем средств на эти цели. Однако надо помнить, что основой заработной платы любого работника служит стоимость потребительских благ, необходимых для воспроизводства трудоспособности человека. И никогда эта сумма при работе весь месяц не должна опускаться ниже минимального размера оплаты труда, установленного предприятием для данной профессии, который не может быть ниже государственного минимального размера оплаты, определяемого размером прожиточного минимума.
2 Организация оплаты труда и премирования работников на предприятии КСУП СОВХОЗ «Октябрьский»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия
КСУП Совхоз "Октябрьский" является зарегистрированным юридическим лицом Гомельской области, регистрационный номер 271. Земли колхоза размещены по адресу: Октябрьский р-н, гп. Октябрьский, ул Драпезы, 6,Гомельская обл.
Основным видом деятельности КСУП Совхоз "Октябрьский" является производство и реализация с/х продукции – это зерновые культуры, подсолнечник, корма, мясо, молоко.
КСУП Совхоз "Октябрьский" находится в степной почвенно-климатической зоне. Земельные фонды являются важнейшей составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие всех отраслей сельскохозяйственного производства.
Структура землепользования КСУП Совхоз "Октябрьский" по состоянию на 01.01.2013 год: