Формы и системы оплаты труда работников предприятия

КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АЛТАЙСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Барнаул 2012

КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АЛТАЙСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ»

ЗАДАНИЕ ДЛЯ  КУРСОВОЙ РАБОТЫ

Курсовая работа на указанную  тему выполняется студентом колледжа в следующем объеме:

Содержание

Введение                                                                                                                        4    

Раздел 1 Заработная плата и ее формы. Тарифная система                          5

1. Заработная плата как экономическая категория                                   5

1.2 Система организации оплаты труда                                                           9

1.3 Формы и системы  оплаты труда                                                                14

Раздел 2  Расчет технико-экономических показателей  деятельности

 промышленного  предприятия                                                                        22

2.1 Расчет стоимости оборудования и производственных помещений   22

2.2 Расчет потребности в трудовых ресурсах                                          25

2.3 Расчет фондооплаты труда и производительности труда                 26

2.4 Расчет себестоимости продукции                                                        28

2.5 Расчет цены, прибыли и уровня рентабельности                               31

2.6 Расчет капитальных вложений                                                            32

Заключение                                                                                                         35

Список использованных источников                                                             36

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата имеет очень большое значение для каждого человека. При выборе работы человек уделяет много внимания заработной плате. И знания того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Задачами  данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как заработная плата как экономическая категория, описание системы организации оплаты труда на предприятии. Рассмотрение сущности, состава и содержания тарифной системы.

Целью работы является выявление  методов оплаты труда и описание элементов тарифной системы.

Объект исследования - производственно-хозяйственная деятельность предприятия.

Предмет исследования - система  организации оплаты труда работников на предприятии.

Источником для написания  курсовой работы являются книги по экономике предприятия. Особенно хорошо эта тема рассматривается в учебнике  В. Я. Горфинкеля «Экономика предприятия».

Раздел 1 Заработная плата и ее формы. Тарифная система

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда и от личного трудового вклада и качества труда работника. 1,с 275

Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.

 Сумма жизненных  средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

 Итак, стоимость рабочей  силы сводится к стоимости  определенной суммы жизненных  благ, которые работник приобретает  на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержания общекультурного и профессиональною уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.

 Заработную плату  следует рассматривать не только  как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

 Затраты на возмещение  стоимости рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

 Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, в целях повышения качественного уровня рабочей силы, как средства повышения эффективности производства, он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

 Заработная плата как экономическая категория имеет большой исторический стаж. В экономической научной литературе последних лет чаще всего выделяют два возможных варианта определения сущности заработной платы - цена труда и цена рабочей силы.

Если считать, что заработная плата - это цена труда, но работодатель обязан включать в ее структуру только затраты, связанные с использованием рабочей силы лишь в процессе трудовой деятельности. Если же считать, что заработная плата - это цена рабочей силы, то это предполагает включение в нее затрат по всем фазам формирования рабочей силы, то есть подготовке работника (в школе, ВУЗе, курсах повышения квалификации), найму, использованию на конкретном рабочем месте в процессе производства конкретной продукции и увольнению. Однако выбрать одно из двух определений заработной платы – цена труда или рабочей силы - не возможно и не корректно. Выбор зависит от самых разнообразных факторов: формы собственности предприятия,  характера полученного образования и способа его финансирования. Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

 Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь на:

• начисленную (до выплаты налогов);
• выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

 Реальная заработная  плата характеризуется количеством  товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Содержательная сторона  категории “заработная плата” связана  с выявлением механизмов, инструментов и источников ее формирования.

В научной и учебной  экономической литературе наибольшее распространение получило следующее толкование заработной платы.

Заработная плата - это  основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата многофункциональна. По мнению большинства экономистов можно выделить три основные функции заработной платы:

• воспроизводственную функцию – обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;
• стимулирующую функцию – формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинтересованность в продуктивном труде;
• регулирующую функцию – выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

Таким образом, заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Заработная плата по основному  месту работы - это главный источник

доходов семей работников. Как показывают результаты социологических

опросов, проведенных Всероссийским  центром изучения общественного

мнения, в промышленности она составляет 90% личных доходов работников и 97% всех доходов их семей.

К основным задачам учета меры труда и его оплаты можно отнести, во-первых, точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ; во-вторых, правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; в-третьих, своевременный учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, Государственным фондом занятости населения, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации; в-четвертых, должен осуществляться контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и фонда потребления; а также правильное отнесение сумм начисленной оплаты труда и отчислений на социальное страхование и обеспечение на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

1.2 Система организации оплаты труда

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.  1,с 277    Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом  Кодексе Российской Федерации .

Основные принципы оплаты труда:

• Справедливость и равная оплата за равный труд;
• Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение  к своим обязанностям;
• Опережение типов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• Применение прогрессивных форм оплаты труда которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Многолетняя практика показала, что при рыночной экономики, всегда остаются направления, которые не способны нормально функционировать без вмешательства государства. Одно из таких направлений это заработная плата. Рыночный механизм имеет немало достоинств, его возможности велики, но не безграничны. Если не контролировать механизм свободной конкуренции, то в скором времени рынок потерпит кризис и поражение. В связи с этим государство вмешивается и регулирует ситуацию, поддерживая баланс. Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.

Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума. В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения.

Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы.

Директивное воздействие  государства включает:

• Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ);
• Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;
• Установление порядка индексации заработной плате;
• Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Индикативное воздействие  государства включает:

• Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса;
• Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц;
• Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности.

Государство имеет право  прямо регулировать заработную плату  только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных  случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу.

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

• Обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;
• Обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;
• Достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Организация оплаты труда состоит из нескольких элементов.

Важнейшую роль в организации оплаты труда на предприятиях  играла и играет тарифная система. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

• Сложность работы (квалификация, ответственность);
• Условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);
• Количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);
• Результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы – это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.

Тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий. К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифный коэффициент, районные коэффициенты к заработной плате,  тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифный разряд, надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации.

Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду. Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Районные коэффициент  к заработной плате -  представляет нормативный показатель увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливается с учетом дискомфортности проживания на определенной территории.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). 1,с 282  На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники профессий работников– это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

Тарифный разряд – определяет степень сложности работ, уровень квалификации рабочего и в зависимости от этого размер его заработной платы.

Надбавки – выплаты стимулирующего характера, поощряют качественную и квалификационную работу отдельных категорий работников.

Доплаты – выплаты компенсирующего характера связанные с режимом работы и условиями  труда.

В отечественной и  зарубежной практике применяются разнообразные  подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие:

• Отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;
• Применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;
• Внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;
• Использование единой гибкой тарифной системы*.

1.3 Формы и  систем оплаты труда

Бюджет предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса.

Предприятия самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда.  Тарифные ставки и  оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Ни одна серьезная организация  не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы  в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли где найдешь действительно хорошего специалиста, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен решить  каждый работодатель.

Ответы на эти вопросы найти  не так просто. Однако следует иметь  в виду, что разработка по-настоящему оптимальной схемы оплаты труда  возможна лишь тогда, когда кадровый работник  имеет полное представление о специфике труда на предприятии, о сотрудниках, которые выполняют те или иные обязанности.

Обдумывая систему заработной платы, которую работодатель установит на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

• заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;
• размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
• форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.