Формы и системы оплаты труда в рыночной экономике

            Введение.

       Тема  моей курсовой : «Формы и системы  оплаты труда и их применение  в рыночной экономике».  

Актуальность исследуемой  темы состоит в том, что современная  экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые не только бы удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

В условиях рыночной экономики  системы оплаты труда становятся основным звеном. Дело в том , что предприятие не только производит продукцию, пользующуюся спросом, но и создает рабочие места, обеспечивает занятость населения, начисляет заработную плату .

В данной курсовой работе  рассматривается заработная плата как экономическая категория. В работе описываются структуры и функции заработной платы, основные принципы организации труда в современных условиях.

В настоящее время  в оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в  следующем:

Во-первых, переход к  рыночной экономике привел к снижению заработной платы почти во всех отраслях и регионах. Значительно снизилось  соотношение заработной платы и  прожиточного минимума. Рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во- вторых, возникла дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами и сферами народного хозяйства.

В-третьих, заработная плата  перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В-четвертых, систематические невыплаты заработной платы стали серьёзной проблемой для работников предприятий.

Тема совершенствования  оплаты труда в рыночной экономике  в настоящее время является очень  актуальной.

Доступной статистики нет, но, надо полагать, сотни и тысячи людей в Приангарье совершают один и тот же подвиг - живут на МРОТ - минимальный размер оплаты труда. Ежедневно, еженедельно и ежемесячно они совершают то, что, казалось бы, невозможно даже гипотетически.

  На территории Иркутской области  установлен размер минимальной заработной платы:

  Величина прожиточного минимума за III квартал 2011 года установлена в целом по Иркутской области :

В целях установления социальной доплаты  к пенсии, предусмотренной Федеральным  законом от 17 июля 1999 года N 178-ФЗ "О  государственной социальной помощи", принят Закон, устанавливающий величину прожиточного минимума пенсионера в Иркутской области на 2012 год в размере 5542 рубля.

 Среднемесячная заработная  плата по Регионам России на  ноябрь 2011 г.:

Цель и задачи  данной работы :

• рассмотрение форм и систем оплаты труда  и их применение в рыночной экономике;
• подробное и объективное описание систем оплаты труда;
• выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения;
• формирование представлений о проблемах, стоящих перед системами оплаты труда;
• устранение уравнительности в оплате труда;
• достижение прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
• повышение материальной заинтересованности работников посредством выбора систем оплаты, стимулирования, эффективности труда.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно им выплачивать достойную заработную плату. А для того  чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на её повышение, добиваясь лучших результатов,  необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

1 Теоретическая  часть

1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы, формы

 Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно  определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Оплата труда выполняет  несколько функций:

• она является основным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня;
• она выступает основным рычагом материального стимулирования труда и повышения производительности;
• воспроизводственная функция;
• измерительно–распределительная функция;
• ресурсно-разделительная функция;
• функция формирования платежеспособного спроса населения.

Организация заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:

• Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;
• Сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при использовании коллективных форм организации труда);
• Систематическое повышение заработной платы работников;
• Простота, наглядность и доступность систем оплаты труда.
• Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
• Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы
• Равная оплата за равный труд.
• Учет воздействия рынка труда.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство  рабочей силы соответствующей квалификации;

– создавать высокую  материальную заинтересованность в  результатах труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

1.2 Тарифные системы оплаты труда

Тарифная система  позволяет качественно оценить  труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

На большинстве  предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная  система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости  от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или  месячные тарифные ставки, которые  устанавливаются по каждому разряду.

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки  служат для установления соотношения  в оплате труда в зависимости  от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифный  коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ  и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система  оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

1.2.1 Сдельная форма оплаты труда

При сдельной оплате труда  заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах .

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;

• во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. ;
• в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
• в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы  по трем признакам:

– по способу определения  сдельной расценки;

– по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

• по способу материального поощрения.

По способу определения  сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Таким образом, для оплаты труда применяются:

прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно - премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно – прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно – сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельную систему оплаты труда  на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность  рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции,

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  использовать в случае, если:

• ухудшается качество продукции,

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования,

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

1.2.2 Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда  требует соблюдения следующих условий:

• во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
• во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
• в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
• в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Чтобы повысить стимулирующую  роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

1.2.2.1 Простая повременная

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководителей , специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида:

-         почасовую,

-         поденную,

-         помесячную.

При часовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

З_пов = Т_ч* В_ч                                                                                                                            (1)

где:

З_пов - заработная плата;

Т_ч - часовая тарифная ставка;

В_ч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется  на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

З_пов = Т_д* В_ф                                                                                                                               (2)

где:

З_пов - заработная плата;

Т_д - дневная тарифная ставка;

В_ф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

З_пов = Т_м / В_р* В_ф                                                                                                                      (3)

где:

З_пов - заработная плата;

Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

В_р - график работы на данный месяц;

В_ф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система  чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

1.2.2.2 Повременно-премиальная

Простая повременная  система оплаты труда, дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

1.3 Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной  системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система  оплаты труда может быть принята  для коллектива, где все работники  осуществляют сходные функции и  коэффициент участия каждого  можно установить.

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

По данной системе  зарплата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного  уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифных разрядов, при которой у  рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

                                                               (4)

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных  человеко-часов;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

                                                                                   (5)        

  доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

                                                                              (6)

заработная плата отдельных  работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ  при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих  может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.