Формы и системы организации оплаты труда в организации

Содержание

Введение

1.Теоретическая  часть

1.2 Мотивация  труда ……………………………………………………………..……….1

1.3Принципы организации  оплаты труда ………………………….....…………...…….4

1.4 Формы и  системы оплаты труда ……...…………………………………..………....10

1.5Планирование  фонда оплаты труда на предприятии …………………….….…......17

2. Расчетная  часть

2.1.Расчет заработной  платы работников по простой       

 повременной  работе ……………………………………..………………….….……..19

2.2 Расчет заработной  платы при почасовой и поденной  форме 

оплаты труда  ……………………………………………………….……....…...…20  

2.3.  Расчет заработной платы при повременно-премиальной      

 оплате труда…………..……………………………………………………….………..20  

2.4 Расчет заработной  платы при сдельной оплате  труда ………………….………......20    

2.5.  Расчет заработной платы при коллективной (бригадной)      

 оплате труда………..…………………………………………………...….……..…21

2.6.Расчет заработной  платы при прямой сдельной  оплате труда…………….……….. 22

2.7. Расчет заработной  платы при сдельно-прогрессивной       

 оплате труда………..…………………………………………………………..……22

2.8. Расчет заработной платы при косвенной сдельной оплате труда………..…………………..…………………………….…………………………....…23

2.9. Расчет заработной  платы при аккордной оплате  труда .…………………………......23

2.10. Расчет заработной  платы на комиссионной основе…………………………………24   

Заключение                                                

ВВЕДЕНИЕ         

  Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. 

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является  рассмотрение оплаты труда на предприятии, так как  на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы рассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии , а именно: мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда на предприятии. Предметом исследования является заработная плата на предприятии по различным формам оплаты труда. В целом объектом курсовой работы служит заработная плата. Выполнив курсовую работу можно сделать вывод, какую форму оплаты труда нужно применять,чтобы оно являлась экономически выгодной как для работодателя так и для работника.

1.Мотивация труда.

В условиях переходного  периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого                                                        

                           1

работника в  конечные результаты деятельности предприятия. Одна из

главных задач  в этих условиях - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников к деятельности для достижения личных целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных  и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора  производства, который сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника  зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателязарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу

продукции.                                                     

2

Зарплата выполняет  мотивационную и воспроизводственную  функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации  зарплаты отражает процесс превращения  цены рабочей силы в зарплату. Через  организацию зарплаты достигается  компромисс между интересами работника  и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия  в области оплаты труда определяют факторы:  

 ▪ финансовое  положение, определяемое результатами  его хозяйственной деятельности;  

 ▪ уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей; 

 ▪ уровень  государственного регулирования  в области зарплаты; 

 ▪  уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами; 

 ▪ влияние  профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает: 

 ▪ установление  обоснованных норм труда; 

 ▪ разработку  тарифной системы; 

 ▪ определение  форм и систем оплаты труда;  

 ▪ формирование  фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных  условиях для стимулирования повышения  эффективности и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но                                                       

3

и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты , а результаты труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов). 

2.Принципы организации  оплаты труда.

Понятие «заработная  плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату  в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант  определения заработной платы —  это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два  понятия: номинальная заработная плата  и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником                                                        

4

за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата — это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной  заработной платы, например, на 8 % при  росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %.

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может  понизиться при росте номинальной  заработной платы.

Заработная плата  выполняет четыре основные функции:        

     ▪  воспроизводственную;  

     ▪  стимулирующую (мотивационную);        

   ▪ социальную (способствующую реализации социальной справедливости);      

    ▪  учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе   образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата  находится в прямой зависимости  от уровня производительности труда: чем  выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:   

 ▪  непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;    

      ▪ рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;         

 ▪ должно  учитываться значение отдельных  отраслей и производств в системе  народного хозяйства;        

 ▪ должны  учитываться различная квалификация  работников и условия их                                       

                    5

труда.

В условиях Российской Федерации должно быть использовано районное регулирование заработной платы путем введения специальных коэффициентов, поскольку климатические условия на такой большой территории значительно различаются.

Структура доходов  работника предприятия в общем виде представлена на таблице 1.                                                                                                           

                                                                                                            Таблица 1                      

 Структура  доходов работника предприятия 

SHAPE  * MERGEFORMAT

                      6

Заработная плата  включает:

1)  оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е. тарифную часть;

2)  доплаты и компенсации;

3)  надбавки;

4 )  премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  сложностью и ответственностью, они  устанавливаются на основе тарифных договоров, при этом должны учитываться  уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация на рынке труда и другие факторы.

Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и  др.). Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и  премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между  надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются  ежемесячно в одинаковом размере в течении установленного периода ( например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.

В промышленности Российской Федерации организация  и планирование заработной платы  рабочих основаны на тарифной системе, которая содержит тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и                                                       

7

тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит все виды работ  и профессий, имеющихся в промышленности с разбивкой по отраслям. По

каждой профессии  дана характеристика работ и описание, что должен

знать и уметь  рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативным документом, на его основании присваивается  тарифный разряд, который соответствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из представителей администрации и профсоюзной организации.

Тарифные сетки  представляют собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.

Тарифный коэффициент  показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превышает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.

Для оплаты труда  рабочих на предприятиях промышленности используются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сетки и 18-разрядная единая тарифная сетка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий промышленно-производственного персонала бюджетных предприятий и организаций независимо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетного сектора экономики.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени — час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) — дневная ставка или в час — часовая ставка. Размер оплаты                                                      

8

работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а

внутри каждой отрасли — по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более  высокие) и квалификации. Размер часовой  тарифной ставки зависит от продолжительности  смены.

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.

Интересы развития промышленности требуют установления тарифных ставок с учетом особенностей районов страны.

О том, что условия  жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание — на 6,7 %;  на одежду, белье, обувь — на 16,6 %;  на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера минимальной заработной платы, а для единой тарифной сетки правительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который с 1 апреля 1999 г. составляет 100 рублей в месяц, а с апреля 2000 г. — 132 рубля в месяц. Зная среднюю норму в часах, которую должен отработать работник за месяц, нетрудно определить часовую тарифную ставку первого разряда.

Конкретные размеры  ставок и разрядов на предприятиях определяются                                                         

9

условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия  труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями  самостоятельно, но не ниже размеров, установленных  правительством (КЗОТ).

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:             

 ▪ справедливость, т.е. равная оплата за равный  труд;             

 ▪ учет  сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;             

 ▪ учет  вредных условий труда и тяжелого  физического труда;             

 ▪ стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;            

 ▪ материальное  наказание за допущенный брак  и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;           

 ▪ опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;          

 ▪ индексация  заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;         

 ▪ применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.                                                   

  3.Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:                       

 ▪  сдельная;                        

 ▪  повременная.  

Формы и системы  заработной платы устанавливают связь между величиной

заработка и  количеством и качеством труда  и обуславливают определенный                                    

                        10

порядок ее начисления в зависимости от организации  производства и результатов самого труда. В таблице 2 приведены наиболее распространенные  формы и системы заработной платы.                                     

                                                                                        Таблица 2                       

SHAPE  * MERGEFORMAT

.

В химической и  нефтехимической промышленности, в  атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени:                          

 З _повр = ТС _ч  х Т _эф ( в часах)                         

 З _повр = ТС _дн  х Т _эф ( в днях)

где,  ТС— тарифная ставка, руб.;                                                   

11   

 Т  — отработанное время.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется  повременно-премиальная система. Она  включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков — выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.