Формы и системы, виды оплаты труда

Основные данные о работе

Содержание

 Введение ……………………………………………………………..

Сущность заработной платы и ее функции………………………..

Виды, формы и системы оплаты труда……………………………

Заключение ………………………………………………………….

Глоссарий ……………………………………………………………

Список использованных источников……………………………....

Приложения …………………………………………………………

Введение

Рассмотрим вопросы организации труда, которые занимают одно из ведущих мест в экономической политике государства. В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты  работников. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Функции государства по реализации политики оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы и  системы  оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Темы заработной платы являются актуальными и широко обсуждаемыми как среди кандидатов, так и среди компаний-работодателей. Чаще всего они рассматриваются с точки зрения кандидатов, меняющих постоянное место работы, профессию и желающих сориентироваться в мире зарплат. Самой большой проблемой является разработка заработных схем. В наше время государство ведёт борьбу против применения «серых» схем. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения,  а также повышению качества выполняемой работы.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Целью курсовой работы является исследование  расчётов по оплате труда на предприятии, анализ действующих систем и форм оплаты труда.

          Также  на  предприятиях разрабатываются  локальные нормативные акты по  оплате труда. Последние поправки  в Трудовой кодекс отражают  общую тенденцию: решение большей  части вопросов, связанных с применением наемного труда, постепенно передается на уровень работодателя. Все больше норм, которые регулируют отношения работника и работодателя, устанавливается не федеральными законодателями, а непосредственно в организациях в договорном порядке.

Основная часть

1 Сущность заработной платы и ее функции

Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для макроэкономической политики доходов государства, а также организации оплаты труда персонала предприятий и организаций. Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:

• является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов его семьи;
• представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.[11]

В научном плане обоснование и развитие теоретических концепций заработной платы связано с определением ее экономической сущности и установлением уровня, необходимого для воспроизводства человеческого капитала. В современной России развитие теории заработной платы обусловлено, с одной стороны, внутренней спецификой - приватизацией государственной собственности в 90-е годы прошлого столетия и формированием рыночного механизма; с другой стороны - поступательным движением производительных сил, которое проявляется в развитии объекта (конкретного трудового процесса) и субъекта труда (человека).

В условиях рыночной экономики категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Согласно выводам классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории, заработная плата представляет фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, с другой стороны. Поэтому заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений.

Для согласования этих интересов устанавливается ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов.

Такое толкование заработной платы является преобладающим в современной экономике труда, о чем свидетельствуют высказывания большинства российских ученых.

 Заработная плата как  категория отражает отношения, в  основе которых лежит товарный  характер рабочей силы, т.е. продажа  работником на рынке труда  своей рабочей силы (или способности  к труду).

Заработная плата как категория рыночной экономики представляет собой стоимость   (цену) рабочей силы.

  Заработная плата  в условиях рыночной экономики  в самом      
общем виде - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда.               

Новым определением заработной платы является подход Б.М. Генкина, «Заработная плата или, в общем случае, доход сотрудников предприятия в зависимости от конкретных условий могут выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал; платы за аренду трудового потенциала» [8]

Среди работ зарубежных авторов, переведенных и изданных в РФ, заслуживает внимания классификация экономических теорий заработной платы Хендерсона Р.И. (табл. 1) на основе исторического экскурса, начиная с дохристианской эры до наших дней. На протяжении веков ученые различных направлений экономической теории пытались понять природу заработной платы, решая два основных вопроса: что понимать под заработной платой и как определить ее размер.[11]                                                                        

  Приведенная классификация  позволяет сравнить теоретические разработки российских и зарубежных ученых в развитии теории заработной платы и отражения ее сущности в международных и национальных трудовых нормах.

Определение МРОТ указывает на другую сущностную характеристику заработной платы - ее правовое поле, которое регулируется законодательством и определяет права и обязанности участников трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ разграничил понятия «заработная плата» и «оплата труда»

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

По содержанию данное понятие характеризует организацию заработной платы, которая включает оценку трудовых усилий и результатов труда, различные формы выплат, стимулирующих производственное поведение работников. Поэтому в данной интерпретации понятие оплата труда шире, чем заработная плата, однако они воспринимаются и используются как синонимы.

Заработная плата выполняет  следующие функции:

-функция распределения,

- социальная функция,

-стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального, гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами.

 К основным  показателям учета труда и  заработной платы относятся списочный  состав работников и фонд заработной  платы. Организации должны вести  раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и не списочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

 Работник  имеет право на своевременное  получение заработной платы в  полном объёме в соответствии  со своей квалификацией, количеством  и качеством выполненной работы. При этом он обязан исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую и дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Трудовые отношения закрепляются трудовым договором (контрактом), посредством которого устанавливается правовая связь между работником и  работодателем. Трудовой договор является так же базой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений. Важные пункты в договоре: условия оплаты труда, режим труда и отдыха. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон  и в письменной форме. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок  или на определённый срок не более 5лет, если иной срок не предусмотрен законодательством. В трудовом договоре указывается размер тарифной ставки или оклад работника, а так же причитающиеся ему доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В  трудовой договор могут быть включены дополнительные условия: о регулярном повышении квалификации работника, обучение другой профессии и т.д. В договоре могут быть также предусмотрены льготы: обеспечение жильём, предоставление или погашение ссуды и т.д. Все условия, включаемые в договор, не должны противоречить нормам Трудового кодекса, иначе он будет считаться недействительным.

По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций  установлен иной максимальный испытательный срок -  шесть месяцев. При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

 Если  результаты испытания неудовлетворительны для работника или работодателя, то трудовой договор расторгается. С физическими лицами, зарегистрированными в качестве предпринимателей без образования юридического  лица, организация может заключить договоры гражданско-правового характера, предметом которых является определённый результат труда, выполнение каких либо работ которые отражены в договоре.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров. Прием работника оформляется приказом или распоряжением работодателя,  изданным на основе заключённого трудового договора. Расторжение трудового договора  возможно по инициативе работника или работодателя. В первом случае при увольнении по собственному желанию  работник обязан за две недели предупредить об этом работодателя. По инициативе работодателя расторжение возможно при несоответствии занимаемой должности работника, сокращении численности, ликвидации организации  и по другим основаниям.

Впервые поступившему на предприятие, выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности на предприятии: учебе, повышении разряда, переводах и т. д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Существуют следующие системы оплаты труда:

• Тарифная (повременная, сдельная)
• Бестарифная
• Смешанная

Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.

Тарифная система оплаты труда - наиболее распространённая система оплаты труда. Её разновидностями являются:

-   Повременная система (простая повременная и повременно премиальная);

- Сдельная система (прямая сдельная, сдельно прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная)

1.При повременной системе оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов,  отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки и количества отработанного времени. При этом зарплата может начисляться: по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, по месячным тарифным ставкам.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия в определённом проценте к тарифной ставке  за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Сдельная оплата  применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

Прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц  изготовленной ими продукции  и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за перевыполнение норм выработки и достижение количественных и качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.        

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда (бригадная) предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции. Затем этот заработок распределяется внутри коллектива пропорционально трудовому участию каждого работника. Для более полного учёта трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия её членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Бестарифная система. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной системы. Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п. Размер заработной платы при такой системе зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

Оплата часов ночной работы Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. (ст. 154 ТК РФ). Ночное время это время с 22ч до 6 ч (ст.96 ТК РФ)

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях, оплачиваются за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов течение двух дней  подряд и 120 часов в год.