Формы и системы заработной

ВВЕДЕНИЕ

 

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы  являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ.

где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда  определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные  производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования  к качеству продукции, которые  непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте  можно реально увеличить выработку  продукции, а производству столько  продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий  делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных  возможностей увеличения выработки  продукции при сокращении затрат  времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих  увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности  производства в увеличении выпуска  продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность и система  повременной заработной платы

 

Наибольшее распространение  в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная  система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Сущность и системы  сдельной заработной платы

 

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную  системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих

мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться  тремя методами;

1) заработная плата определяется  по формуле:

Рк = Тч ·Чр · Нв

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок  вспомогательного рабочего определяется  путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок  определяется умножением коэффициента, |характеризующего соотношение тарифных  ставок вспомогательных рабочих  и тарифных ставок, обслуживаемых  ими рабочих, на фактический  сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме  организации и стимулирования труда  косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как  все вспомогательные рабочие  включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;

• улучшение качества продукции, работ;

• освоение новой техники и технологии;

• снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, премируют  по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

 

Экономика предприятия

 

учебник

под редакцией доктора экономических  наук,

профессора Н. А. Сафронова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ю Р И С Т Ъ

Москва

 

1998

С.103-107

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра экономики предприятия  
 

Курсовая  работа

На тему: Формы и системы оплаты труда на предприятии.

Дисциплина: Экономика предприятия отрасли  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
                                                                               

  Студентка Андреева А.А.                                                                                    

 Курс  4 , группа 2                                                                                    

  Факультет  заочное сокращенное  отделение                                                                                      

 Специальность ЭиУП            

    

                                                                                   Руководитель Буров И.С.  
  
  
  
 

Минск 2008  
Содержание 

Содержание………………………………………………………………………………………….2

Введение……………………………………………………………………………………………..3

1. Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования  средств на  оплату труда..……….5

2. Анализ применения форм и  систем оплаты труда на конкретном  предприятии (на примере ЗАО  «Настурция). …………………………………………………………………………………22

3. Рекомендации по эффективному применению  форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии (ЗАО «Настурция»). ……………………………………………………………….31

Заключение………………………………………………………………………………………...34

Список литературы…………………………………………………………………......................35  
Введение     

Целью  настоящей  курсовой  работы   является   разработка рекомендаций по эффективному применению форм и систем оплаты труда.     

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.     

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор темы курсовой работы: «Формы и системы оплаты труда на предприятии».      

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи     

В данной курсовой работе рассматриваются  существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации  и применения на примере Закрытого акционерного общества «Настурция».      

Дана  характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Рассмотрены действующие в Акционерном обществе положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграждениях.         

 В курсовой работе отражена  кризисная ситуация в оплате труда в данный период и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося кризисного положения. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников торговых предприятий на примере ЗАО «Настурция».        

 Основными задачами настоящей  курсовой работы являются:     

1. Рассмотрение вопросов, касающихся  оплаты труда на предприятии, применение форм и систем оплаты труда, а так же эффективности использования средств на оплату труда.      

2.Анализ  применения форм и систем оплаты труда на примере конкретного предприятия (ЗАО «Настурция»).     

3.Разработка  рекомендаций по эффективному  применению форм и систем оплаты  труда для конкретного предприятия  (ЗАО «Настурция»).  
1.Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования  средств на  оплату труда.      

Оплата  труда  -  это  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их  труд  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,  коллективными договорами и трудовыми договорами.     

 Оплата труда работникам производится как в денежной, так и в  не денежной форме,  в  валюте  Республики Беларусь (рублях). Выплаты в не денежной форме  могут применяться при условии закрепления их  в  коллективном  договоре,  трудовых оговорах, а также при наличии письменного заявления работника.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

1. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

2. дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации  работника, условий труда и  отраслевой принадлежности предприятия;

3. систематическое повышение реальной  заработной платы, т.е. превышение  темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы;

5. предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда.      

  Одним из основных принципов  организации заработной платы  в современной экономике является  принцип материальной заинтересованности  работника в результатах своего  труда.      

Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.        

 Системы оплаты труда как  элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. [6, стр.494].        

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.        

Единая  тарифная сетка  была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства  труда   Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.        

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию  по 23 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая  ныне    тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.       

Тарифная      сетка    характеризует     квалификационные    и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени. [4, стр.80]        

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой  сборники тарифно-квалификационных характеристик  профессий и служат  для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.        

С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.       

Тарифные  разряды  и коэффициенты руководителей и специалистов  предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.        

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с  введением единой тарифной системы  значительно упрощено. Она находится  в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны   исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной   ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными. [2, стр.290-291].       

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом  хозяйствования или их сочетания, в  РБ существует еще множество систем оплаты труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор.      

 Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

 

4 Сущность  и особенности применения контрактной  системы оплаты  труда     

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [1, стр. 216].      

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.     

     Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

  • способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);
  • характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой,
  • пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

 

            Измерителями  затрат труда является рабочее  время и количество изготовленной  продукции (выполненных операций).      

      В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства можно выделить  три  формы  оплаты  труда:  сдельную,  повременную  и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем,  которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.            

 Сдельная  оплата  труда  производится  за   количество   выработанной продукции по  установленным  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).        

     Сдельную оплату труда целесообразно использовать на  тех  участках  и видах  работ,  где  возможно  нормирование  и   учёт   индивидуального   или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение  объёма зависит  от  уровня  квалификации  работника.  Она  позволяет  стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ),  так  как  труд работника  оплачивается  по  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании  установленных  часовых  ставок  и  норм  времени  (выработки),  в соответствии с  количеством произведённых изделий или операций.      

   Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:        

1)  Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной тарификации работ:  при наличии   большого   удельного   веса технически обоснованных норм времени и правильно  определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;        

2)  Хорошо поставленного учета  количественных  результатов   труда, исключающих всякого рода  приписки  и  искусственное  завышение объема выполненных работ;        

3)  Реальных возможностей для  рабочих перевыполнять  установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;        

4)  Организации труда,  исключающей  перебои в работе,  простои, несвоевременную выдачу  производственных  заданий,  материалов, инструмента, и т. п.      

 Применение сдельной  оплаты труда требует обязательного  наличия  либо норм времени,  либо  норм  выработки.  За  каждую   единицу  продукции   в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается  определенная сдельная расценка  (Рсд),  которая рассчитывается  путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в  днях  (Рст)  на  установленную  норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Рсд=Рст/Нв      

 Таким образом, сдельная расценка  представляет собой оплату за  единицу продукции.  Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и нормами выработки.      

 В зависимости от принятой  на производственном участке  системы  учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:         

- индивидуальную         

- бригадную (коллективную).       

 При прямой индивидуальной сдельной системе оплате  рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного  периода  (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая  оплата  труда  применяется на тех  работах,  где  труд  работника  подлежит  точному  учёту,  при  этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.      

 Бригадная (коллективная) сдельная  система оплаты труда применяется   в условиях, когда производственный процесс осуществляется  первичным  трудовым коллективом   (бригадой),   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система  оплаты труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниванию.