Формы и системы заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ: 

Введение…………………………………………………………………………2  

Глава I. Экономическая природа заработной платы………………………

1. Определение термина «заработная плата»……………………………………..4
2. Заработная плата  как цена рабочей силы……………………………………...7
3. Понятие заработной платы по российскому законодательству………….…..12

Глава II. Формы и системы заработной платы……………………………..

2.1      Формы заработной платы……………………………………………………….16

2.2      Повременная форма заработной платы и ее системы ……………………..…19

2.3      Сдельная форма заработной платы и ее системы …………………….…........21

2.5      Оплата труда на комиссионной  основе………………………………..………26

2.4       Оплата труда работников бюджетной сферы …………………….……………...27 

Заключение……………………………………………………………………...30 

Список  использованной литературы………………………………………..32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Курсовая  работа посвящена вопросам теории и сущности заработной платы. В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Заработная  плата как форма цены рабочей  силы  - это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.  Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Актуальность исследуемой темы определяется тем, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.     

     Уровень заработной платы напрямую зависит  от эффективного функционирования экономики. Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.  
. Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия. Другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. 
Таким образом,  уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Целью работы исследование экономической природы заработной платы, как основы воспроизводства рабочей силы.    

Экономическая природа заработной платы 

1. Определение термина «заработная  плата»

   На  протяжении веков ученые различных направлений экономической теории пытались понять природу заработной платы, решая два основных вопроса: что понимать под заработной платой и как определить ее размер. Однако, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

   Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

   По  мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.

    Конвенция МОТ (Международная Организация Труда) N 95 "Об охране заработной платы" дает следующее определение заработной платы: "Термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

    Определение МОТ указывает на другую сущностную характеристику заработной платы - ее правовое поле, которое регулируется законодательством и определяет права и обязанности участников трудовых отношений.

    Трудовой  кодекс РФ разграничил понятия "заработная плата" и "оплата труда" в ст. 129.

    Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    По  содержанию данное понятие характеризует  организацию заработной платы, которая  включает оценку трудовых усилий и  результатов труда, различные формы выплат, стимулирующих производственное поведение работников. Поэтому в данной интерпретации понятие оплата труда шире, чем заработная плата, однако они воспринимаются и используются как синонимы.

    Глубокие  изменения в человеке как субъекте производства и личности, которые происходят под влиянием информационных технологий и знаний и отражаются в мотивации труда. Теории мотивации объясняют поведение человека в организации двумя основными понятиями - потребностью и вознаграждением.

    Понятие "вознаграждение" - относительно новое, на практике оно отождествляется с заработной платой и оплатой труда, хотя между ними существуют различия.

    В период рыночных реформ впервые термин "вознаграждение" получил законодательное  подтверждение в Конституции РФ, которая провозгласила "право каждого на вознаграждение за труд" (ст. 37) а затем и в Трудовом кодексе РФ, разработанном в соответствии с международными трудовыми нормами - конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда.

    Анализ  сущности вознаграждения за труд как элемента процесса трудовой мотивации, позволяет охарактеризовать его в качестве материальной или нематериальной формы признания достижения или превышения работником установленных организацией целевых показателей.

    Вознаграждение  за труд - все виды выплат и наград, получаемых работниками в результате их трудовой деятельности, признанной юридически законной.

    Выделяют  два типа вознаграждений - внешнее, зависящее от воздействия внешней  среды на поведение работника  и внутреннее - определяемое самим работником как состояние удовлетворенности или неудовлетворенности.

    Внешнее вознаграждение - это все формы  воздействия на производственное поведение  работников, используемые организацией.

    Они могут классифицироваться:

    - по форме выражения - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);

    - в единицах измерения - денежные  и натуральные (заработная плата  или продукция предприятия);

    - по способу получения наемным  работником - прямые (заработная плата)  и косвенные (социальные выплаты  и льготы, подарки);

    - по срокам выплаты - текущие  (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение  особо важных заданий), периодические  (премии);

    - по длительности воздействия  - краткосрочные (разовые премии), долгосрочные (акции, опционы);

    - по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска,  больничного листа, пенсия и  др.) и необязательные (дополнительные  льготы);

    - по организационно-административным  формам - в соответствии с ТК  РФ; локальными нормативными актами; коллективным договором и соглашениями;

    - по уровню подхода - с позиции  работодателя, с позиции работника;

    - по источникам получения - государственные  или корпоративные (предприятие,  организация).

    Внутреннее  вознаграждение представляет собой  удовлетворенность содержанием труда и значимостью выполняемой работы. Внутреннее вознаграждение прямо не зависит от организации, оно определяется особенностями личности, его психологическим состоянием и установками. Организация может косвенно воздействовать на внутреннее вознаграждение, создавая соответствующие условия труда.

    К формам воздействия на внутреннее вознаграждение относятся:

    - вовлеченность персонала в принятие  решений;

    - наделение большей ответственностью;

    - свобода действий и полномочий;

    - возможность карьерного роста;

    - разнообразие деятельности.

    Таким образом, понятие "вознаграждение" так же, как понятие "оплата труда", является более широким по сравнению  с заработной платой. 
 
 
 

1.2 Заработная плата - цена рабочей силы 

   В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

   По  К. Марксу, рабочая сила, как и  всякий товар, обладает потребительной стоимостью и предложением. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

   Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное  рабочее время. В необходимое  рабочее время работник создает  эквивалент своей собственной стоимости — стоимость необходимого продукта, а в прибавочное время — стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.

   Таким образом, выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы.

    Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для макроэкономической политики доходов государства, а  также организации оплаты труда  персонала предприятий и организаций. Заработная плата в социально-экономической  жизни общества выполняет две роли:

     - является элементом личного  дохода работника и служит  основным источником жизнеобеспечения  членов его семьи;

     - представляет один из главных  факторов поддержания и развития  производства, обеспечивая совокупный  платежеспособный спрос.

    Анализ  современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам  заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода  при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих  руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию "заработная плата", часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала.

    В научном плане обоснование и  развитие теоретических концепций  заработной платы связано с определением ее экономической сущности и установлением уровня, необходимого для воспроизводства человеческого капитала. В современной России развитие теории заработной платы обусловлено, с одной стороны, внутренней спецификой - приватизацией государственной собственности в 90-е годы прошлого столетия и формированием рыночного механизма; с другой стороны - поступательным движением производительных сил, которое проявляется в развитии объекта (конкретного трудового процесса) и субъекта труда (человека).

    Еще в 20-е годы прошлого века академик С.Г. Струмилин писал: "Заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить по крайней мере следующие элементы:

    - производство сырой рабочей силы  работника, т.е., говоря проще, его личное содержание,

    - обработку этой сырой силы  в более квалифицированную, т.е.  школьное и профессиональное  обучение рабочего,

    - текущий и капитальный ремонт  его рабочей силы, т.е. нормальный  отдых и лечебную помощь,

    - "амортизацию" нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей, др. "страхование" от преждевременного износа, например ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев - в форме некоторых сбережений "на черный день". А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата, во всяком случае, должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы".¹

    В этом определении С.Г. Струмилина дано толкование заработной платы, которого придерживается большинство российских ученых: в условиях рыночной экономики заработная плата - цена рабочей силы.

    В условиях рыночной экономики категория  заработной платы выражает отношения  между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. Согласно выводам классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории, заработная плата представляет фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, с другой стороны. Поэтому заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений

   Для согласования этих интересов устанавливается  ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой  является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов. Такое толкование заработной платы является преобладающим в современной экономике труда,  о чем свидетельствуют приведенные ниже высказывания большинства российских ученых:

     «Заработная плата как категория  отражает отношения, в основе   которых  лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа     работником на рынке  труда своей рабочей  силы (или способности к труду)»  (с. 246)               

Современная экономика труда/Под  ред. Куликова В.В. - М.: Финстатинформ, 2001.             

     «Заработная плата - это   превращенная форма цены       труда...» (с. 277)             

"Экономика  труда"/Под ред.  Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004.               

     «...теоретически правильнее   говорить о заработной плате  как о цене труда  или рабочей  силы...» (с. 18)               

Н.А. Волгин. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:Экзамен, 2003, с. 18.       

     «Заработная плата в рыночной   экономике - это выплаченная  за использование  труда сумма  средств, в основе определения  которой лежит  цена труда»    (с. 11)  

Жуков А.Л. Регулирование и  организация оплаты труда. Учебное пособие. - М.: МИК, 2003.      

     «Заработная плата в условиях   рыночной экономики  в самом   общем  виде - это плата  за  труд, а ее величина - есть   цена труда» (с. 484)  

Рофе  А.И. Труд: теория,   экономика, организация: Учебник для вузов. - М: МИК, 2005.                                                               

     Понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификации работников, уровня их профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы призван создавать более высокие мотивационные механизмы к высокопроизводительному труду, обеспечивать стимулирующее воздействие на работника. 
 

1.3. Понятие заработной  платы по российскому  законодательству 

    В настоящее время остро стоит  проблема повышения конкурентоспособности  российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста.² Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.

    В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным. В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

    Заработная  плата выполняет различные функции:

    - воспроизводственную, состоящую  в создании условий для простого  воспроизводства рабочей силы  и частично для расширенного;

    - мотивирующую, заключающуюся в мотивации  к труду;

    - измерительную - как элемент цены продукта и издержек производства;

    - распределительную, состоящую в  распределении материальных благ  и услуг;

    - регулирования рынков труда и  профессий;

    - стимулирующую повышение работником  своей квалификации, повышение качества  и количества продукции, услуг и т.д.

    Учитывая  важность выполняемых функций для  конкретного индивидуума, общества и государства, оплата труда должна быть качественно отражена в правовых актах. Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального компонентов.

   Особое  место в организации заработной платы занимает определение минимума заработной платы. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы (необходимых затрат на ее воспроизводство) обусловливает неэффективную с точки зрения целей материального стимулирования структуру заработной платы, что отрицательно сказывается не только на воспроизводственной, но и на стимулирующей и регулирующей функциях.

    Минимальный размер оплаты труда определяется в централизованном порядке, как и тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.   

    Что касается договорного регулирования  оплаты труда, то оно осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. При этом условия оплаты труда, закрепленные на этих уровнях, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь, условия оплаты труда, определенные на индивидуально-договорном уровне, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.³

    Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и  соглашений. Согласно ст. 41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам. Российский законодатель подчеркивает универсальность коллективного договора, отдавая ему предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда. Однако на практике, как правило, вопросы заработной платы работодатели решают самостоятельно, используя в основном три варианта распределения фонда оплаты труда: первый предусматривает начисление и выдачу денег основной массе наемных работников с помощью локального положения об оплате труда; второй предполагает использование трудовых договоров; третий - выдачу денег в конвертах. Последний вариант является противоправным и составляет одну из проблем современной российской действительности.

    Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если вопреки этому правилу условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде.

    Локальными  актами организации, как правило, устанавливаются  системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

    Анализ  ТК РФ позволяет выделить следующие  две части заработной платы.

    1. Постоянная (базовая) часть заработной  платы - оклад - фиксированный  размер оплаты труда работника  за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

    2. Переменная часть заработной  платы, состоящая из компенсационных  и стимулирующих выплат.

    Выплаты компенсационного характера имеют  целью компенсировать неблагоприятное  воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.