КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

Тема: Формы  и системы заработной платы на предприятии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кемерово, 2010

Содержание 

Введение

     Человеческий  фактор - это емкое и многоплановое понятие, включающее в себя способность к труду, ожидание, желание сотрудничать, коммуникабельность, интеллект и многое другое. Использование этих характеристик в целях побуждения работников содействовать повышению результативности производственной системы и отвечать за нее (действенность, экономичность, качество нововведений, производительность, качество трудовой жизни и прибыльность) является серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов. Это объясняется возрастающей динамичностью и сложностью потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых к работе и предприятию (организации) со стороны работника, которые постоянно возрастают. Работники уже не могут соглашаться с практикой, когда руководитель только указывает, что делать, как делать и когда закончить работу. Сегодня в условиях резко возросшей престижности профессии от них требуется большая самостоятельность.

     В основе объяснения этого положения  лежит теория мотивации. Мотивацию  определяют как силу, побуждающую  к действию. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов (мотив- это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом), среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

     Вместе  с тем в вопросах мотивации  к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной практике эта роль многими руководителями недооценивается.

     Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство как материальных, так  и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с  одной стороны, в повышении ответственности  менеджеров и их стимулирования, а  с другой – в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга .

     Цель  данной курсовой работы определить систему  заработной платы и ее формы на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо разобрать такие  понятия, как оплата труда; структура, формы и системы заработной платы; фонд заработной платы.

Глава 1. Теоретические основы понятия заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

     Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в форме заработной платы в заранее оговоренном размере. Следовательно, с одной стороны, заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. С другой стороны, применительно к работодателю заработная плата является платой за купленный ресурс труда, используемый им в качестве одного из факторов производства, одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель купить этот ресурс как можно дешевле.  

Заработная  плата

                           Рыночные                                 Нерыночные

     1. Изменение спроса и предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары, которые выпускаются с помощью этого ресурса. Снижение спроса на товары приводит к снижению спроса на ресурс, и наоборот.

     2. Полезность ресурса для предпринимателя определяется соотношением величины предельного дохода от использования этого ресурса и предельных издержек. Ставка заработной платы равна предельной доходности труда.

     3. Эластичность спроса на труд  по цене. Спрос на труд, как и на любой другой товар, может быть эластичным по цене и неэластичным. Эластичность по цене может быть слабой, если предельный доход от этого ресурса снижается медленно. В этом случае рост цен на трудовой ресурс вызывает медленное снижение спроса на него. В то же время, если в издержках производства затраты труда велики, то зависимость спроса на труд значительна от цены на него.

     4. Взаимозаменяемость ресурсов. В  долгосрочном периоде происходит замещение затрат живого труда более производительной техникой. Такое замещение возможно при соблюдении общего условия: отношение издержек использования того или иного фактора к величине его предельного продукта должно быть одинаковым для всех факторов (ресурсов), а в целом все предельные издержки предприятия должны равняться его предельному доходу. Только в этом случае происходит минимизация издержек и максимизация прибыли.

     5. Изменение цен на потребительские  товары приводит к росту затрат  на воспроизводство рабочей силы, а следовательно, и ставки заработной платы.

     Нерыночные  факторы воздействия на ставку заработной платы включают: государственное регулирование заработной платы (установление минимальной заработной платы, уровня гарантированных компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка); взаимоотношения с профсоюзами, регулируемые соответствующими коллективными договорами и соглашениями.

1.2 Формы и системы оплаты труда

     Основным  условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм, показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной. Важнейшим элементом тарифной системы организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Существуют несколько форм оплаты труда, с их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. При выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологического процесса, состояние организации производства и труда и другие особенности.

1.2.1 Повременная заработная плата

     Повременная заработная плата - это такая оплата труда, которая зависит от фактически отработанного на производстве времени с учетом квалификации работника. По повременной форме оплачивается деятельность части рабочих и большинства служащих, в том числе руководителей и специалистов. Рабочие по повременной форме оплачиваются те, которые заняты на трудно нормируемых и ненормируемых работах (например, контроль и управление технологическим процессом).

     Повременная заработная плата разделяется на две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной учитывается квалификация и отработанное рабочее время. При повременно- премиальной системе, кроме этого, работнику выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

       Рассмотрим повременную заработную плату для оплаты деятельности рабочих. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается с использованием тарифной системы. Тарифная система оплаты труда - это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия, а также отраслевых особенностей. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка (тарифные разряды), тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

       Тарифная ставка - выражает в денежной форме размер оплаты труда отработанного времени (чаще всего - это час труда, но может быть день или месяц). Величина тарифных ставок неодинаковая для разных отраслей промышленности, так как учитываются роль и значение соответствующих отраслей, а также интенсивность и условия труда отдельных категорий рабочих. Поэтому тарифные ставки рабочих в таких отраслях промышленности, как угольная, металлургическая, нефтяная выше, чем в машиностроении, легкой и пищевой промышленности. Величина тарифной ставки 1 разряда определяется коллективным договором предприятия и является исходной для расчета тарифных ставок рабочих соответствующих разрядов. Определяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

     Для большинства отраслей промышленности применяются часовые тарифные ставки рабочих. Если в отрасли установлены месячные тарифные ставки, то часовые тарифные ставки рабочих могут быть определены исходя из средней продолжительности рабочего месяца в 169,2 часа для 40-часовой рабочей недели, и 152,3 - для 36-часовой. Если нет данных о средней продолжительности рабочего месяца, то месячный фонд рабочего времени можно рассчитать по формуле

     tмес = (Дк - Дв - Дпр) х 8 ч.

     где: Дк - календарные дни месяца, т.е. 30 дней или 31 день;

            Дв - выходные дни (всего за месяц, например, при двух выходных днях за                                        четыре недели работы их общее число составит: 2 дня х 4 = 8);

            Дпр - праздничные дни.

     Следующий элемент тарифной системы - тарифная сетка, т.е. определенное соотношение тарифных ставок, тарифных коэффициентов и тарифных разрядов. Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифные разряды определяют степень квалификации рабочего, степень сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен единице. Если предприятие использует традиционную Единую тарифную сетку работ и профессий рабочих, то она включает, как правило, 6 разрядов. В виде исключения может быть использована 8-разрядная тарифная сетка (в черной металлургии, в энергетике, для ограниченного круга работ в машиностроении). Пример построения 6-разрядной сетки: 

     Таким образом, через тарифные разряды учитывается сложность работы по профессиям рабочих, а через тарифные коэффициенты - возрастание величин заработной платы в соответствии со сложностью работ. Причем размер увеличения может строиться исходя из равного размера и прогрессивного. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит равномерно. При прогрессивном – тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов. Но во всех случаях разницу между разрядами не следует устанавливать менее 10%, иначе она становится неощутимой.

     Тарифные разряды и тарифные коэффициенты на предприятиях обычно устанавливаются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). В справочнике для большинства рабочих профессий устанавливается 6 разрядов, где тарифный коэффициент 6 разряда равен 1,8. Для работ в машиностроении, в основном черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике и т.п. используются уже 8 разрядов, где 7-й разряд имеет тарифный коэффициент 1,89, а 8-й - 2,0.

     На  основе тарифных ставок можно рассчитать тарифную заработную плату рабочего соответствующего разряда за месяц, умножая тарифную ставку на месячный фонд рабочего времени.

       При расчете заработной платы рабочих за месяц необходимо учитывать премии и доплаты, которые получает рабочий при повременно-премиальной системе за:

• сверхурочные часы;
• работу в выходные дни;
• работу во вторую и третью смену;
• качество продукции;
• повышение производительности труда;
• экономию ресурсов и т.д.

     К основным элементам тарифной системы  относятся районные коэффициенты и  надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятно-климатических  условиях.

     Районный  коэффициент представляет собой  законодательно установленный размер увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Он дифференцирован в пределах от 1,0 до 2,0  

     Районные  коэффициенты к заработной плате работников организаций 

1.2.2 Сдельная форма оплаты труда

     В общем виде сдельная форма оплаты труда - это плата за количество выработанной продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам выработки (времени). Ее целесообразно применять на работах где: возможен учет труда индивидуального либо коллективного и его конечного результата в натуральных измерителях; разработаны обоснованные нормы труда; созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои рабочего; имеется качественная и своевременная техническая подготовка производства. В зависимости от особенностей и технико-организационных условий и задач, решаемых на данном производственном участке, также методов начисления применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая индивидуальная сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; косвенная сдельная; аккордная.

     По  объекту начисления сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную системы. Прямая индивидуальная сдельная заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. В массовом и серийном производстве, как правило, применяются нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном - нормы времени:

     ПС = К х Рс,

     где ПС - прямая сдельная заработная плата  сдельщика;

     К - количество изготовленной продукции;

     Рс - сдельная расценка за единицу продукции, т.е. заработная плата, содержащаяся в единице продукции.

     Сдельная  расценка устанавливается:

     Рс = Тс х Нвр или Рс =Тс : Нвыр,

     где Т_с - тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (тарифная ставка 1 разряда, умноженная на соответствующий тарифный коэффициент);

     Нвр - норма времени изготовления единицы продукции;

     Нвыр - норма выработки продукции в единицу времени.

     Прямая  индивидуальная сдельная заработная плата  применяется там, где определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна. Но, создавая личную материальную заинтересованность в увеличении выработки, индивидуальная сдельная заработная плата слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Кроме того, ориентированная на количество выпускаемой продукции, она слабо увязывается с качеством продукции и работ. Поэтому в чистом виде данная система применяется редко, а как правило, в сочетании с премированием за достижение определенных количественных и качественных показателей коллектива в целом.

     Сдельно-премиальная система заработной платы предполагает формирование заработка сдельщика на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии (стимулирующих доплат) за выполнение количественных и качественных показателей. Следовательно, заработок (Зс.пр.) может быть рассчитан по следующей формуле:

     Зс.пр. = Зосн. + (Зосн. х  У)/100%,

     где Зосн. – основной заработок, исчисленный по сдельным расценкам;

     У – размер премии в % к основному  заработку рабочего.

     Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм - по повышенным. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой указывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже установленных. Сдельно-прогрессивные доплаты исчисляются по месячным результатам изготовления качественной продукции сверх исходной базы. Размер сдельно-прогрессивной оплаты можно определить по формуле:

     СПР = ПС + ПС х (n – nб)/ n x К_р,

     где СПР – сдельно-прогрессивная заработная плата;

     n - процент выполнения норм выработки; .

     nб - исходная база для начисления прогрессивного заработка, выраженная в % выполнения норм выработки; 

     К_р - коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятой по шкале прогрессивного заработка.

     Сдельно-прогрессивная оплата стимулирует рост выработки в большей степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко и непродолжительное время на «узких» участках производства, сдерживающих рост производительности труда.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих непосредственно продукции, но обслуживающих основных рабочих сдельщиков. Заработную плату они получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. По этой системе оплачивается труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Косвенная сдельная оплата труда целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных. Сдельная косвенная расценка (Зрк) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

     Тч/ Зрк = Нв х Р,

     где Тч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

     Нв – норма выработки часовая одного обслуживаемого рабочего в единицу продукции;

     Р – количество обслуживаемых рабочих.

1.2.3 Бестарифная система оплаты труда

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими основными признаками:

• учитывает через индивидуальный коэффициент вклад каждого работника;
• величина коэффициента учитывает квалификацию и качество выполненной работы;
• индивидуальная оплата зависит от общего итога деятельности через фонд заработной платы (ФЗП) предприятия.

     Наиболее характерная формула расчета индивидуальной заработной по бестарифной системе:

     З/плинд. = Кi х Фопл./Кср х N,

     где З/плинд. - индивидуальная заработная плата работника;

     Кi - индивидуальный коэффициент работника;

     Кср - средний коэффициент, который рассчитывается как отношение суммы всех коэффициентов к количеству работников;

     N - число работников;

     Фопл. - общий фонд оплаты всех работников.

1.2.4 Коллективная форма оплаты труда

     Бригадную форму можно считать комбинированной системой оплаты, так как она включает элементы как тарифной (например, тарифный разряд рабочего), так и бестарифной системы (коэффициент трудового участия). Сдельная оплата труда, если объектом ее начисления является коллектив (бригада), а не индивидуальный сдельщик, трансформируется в коллективную (бригадную) систему оплаты труда. Эта система оплаты представляет особый интерес, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам или в бригадах. Такая организация труда предусматривает особенности его планирования, нормирования и оплаты. При коллективной организации труда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими (бригадой), между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Бригадная оплата труда заинтересовывает в результатах коллективного труда, развивает чувство взаимопомощи, способствует росту квалификации. Наиболее эффективным в этих условиях является начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц закрепленной бригадой продукции. Так, если оплата ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. Общий заработок определяется как произведение комплексной (коллективной) сдельной величины и объема выполненной бригадой работы. В зависимости от условий работы бригады применяется несколько способов установления бригадной расценки.