Формы и системы заработной платы: сущность, достоинство, недостатки, область применения
Введение.
Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятиях т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако очевидно, что эта тенденция постоянно меняется в лучшую сторону.
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными актами и трудовыми договорами.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Постоянные системы зависят от норм уровня финансирования учреждений. Однако в любом случи конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируется все условия оплаты труда, входящих в компетенцию предприятий; соглашения или локальных нормативных актах (положениях по оплати труда, положениях о премировании, положениях по осуществлениях отдельных дополнительных выплат).
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятиях.
Целью данной работы является изучение сущности, достоинство, недостатки, область применения. Для осуществления этой цели необходима выполнить следующие задачи.
1.Определить направление
развития системы оплаты труда
работникам бюджетных
2.Расматреть основные
нормативные и правовые
3.Изучит постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007года. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется но основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
4.Рассмотреть виды выплат компенсационного и стимулирующего характера.
В данной курсовой работе предметом исследования является учет расчетов по оплате труда в федеральных бюджетных учреждениях. Для рассмотрения данной темы объектом исследования является Федеральное государственное специальное учебно – воспитательное учреждение для детей и подростков с девиантным поведением «Специальное профессиональное училище № 1 закрытого типа г.Калтана» (сокращенно ФГСУВУ «СПУ»). В этом учреждении находятся дети по постановлению суда.
Количество штатной единицы – 154. Предприятие работает круглосуточно.
В процессии работы были использованы приказы, положения и постановления Правительства Российской Федерации, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также личные наблюдения.
Для написания данной работы используются данные документации учреждения
- Формы и системы заработной платы: сущность, достоинство, недостатки, область применения.
Сущность понятия заработной платы.
Рассматривая сущность понятия «заработной платы», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающих по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Как экономическая категория, заработная плата может рассматривается на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.
Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда1.Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.
Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных издержек на заработную. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.
На микроуровне, в системе
факторного распределения национального
дохода заработная плата представляет
собой доход фактора труда. Заработная
плата формирует платежный
Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе Российской Федерации заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты.
Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно экономических фактов.
В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы – объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплата труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во – первых, некоторые предпосылки для своего построения, во – вторых свое достоинство и недостатки.
Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в Трудовом Кодексе Российской Федерации под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный)
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.2
Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплаты
труда в качестве предпосылок
ее преимущественного
В сою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству. Эти требования заключаются:
- в необходимости точного учета объема выполненных работ;
- технической и организационной
обоснованности применяемых
- высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подачи сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);
- в строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;
- создание для увеличения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.
Преимущество сдельной оплаты труда состоит в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда в том что поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е погоня за количеством (для достижения большого заработка) не способствуют достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который за частую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода из строя из – за спешки и требования «плана любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей – систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно – повременную, сдельно – прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты труда может быть также индивидуальной и коллективной.
Исходная сдельная система оплаты труда.
Исходная сдельная система – прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле
где pj – расценка за единицу j-го изделия (j-й работы), руб.;
Qj – объем изготовленных j-х изделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг., и т.д.);
n – количество наименований изделий (работ).
В свою очередь расценку (руб./ед.) находится по формуле
где Нвыр.часj – часовая норма выработки рабочего j-го разряда, ед./ч;
Нпрj – норма времени на единицу работы j-го разряда, ч/ед.
Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко доступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негативного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда дополняет премированием, образуя сдельно – премиальную систему оплаты.
Сдельно – премиальная система оплаты труда предусматривает расчет заработка (руб.) по формуле
З = Зпр.сд + П
где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.
Премии прибавляют к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.
Сдельно – прогрессивная система оплаты труда.
Сдельно - прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидности сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В приделах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнения норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и в два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпускаемой продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются.
Формулы расчета заработка (руб.) на основе сдельно – прогрессивной системы оплаты труда при двухступенчатом повышении расценки имеет следующий вид:
Зсд.прогр = Qбpб + ΔQ1p1 + ΔQ2p2
где Qб – объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения норм труда – базовый объем, ед.;
pб – базовая расценка на базовый объем выпускаемой продукции, руб/ед.;
ΔQ1 – прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед;
р1 – расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.;
ΔQ2 – прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.
Р2 – расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.
К сдельно – прогрессивному заработку может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном положении показателей.
Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых работ, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в премию зависимость от процентов выполнения плана вторыми.
Косвенно – сдельная оплата труда.
Расчет косвенно – сдельной заработной платы (руб.) осуществляют по формуле
где Тчас – часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;
Вф – фактически отработанное время обслуживающим рабочим,ч;
Нвыр – средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.
Косвенно – сдельная заработная плата может дополняться премиями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.
Аккордная система оплаты труда.
Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разных работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основание действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополнятся премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.
Повременную форму оплаты труда.
Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:
- отсутствует количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
- работник не может
оказать непосредственного
- качество труда
- не нужно перевыполнят плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
- имеется возможность
устанавливать нормирование
Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объемов выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что не стимулирует наращивание объемов производства.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы прямую повременную и повременно – премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность – повременно – премиальную оплату на основе нормативных заданий.
Прямая повременная система оплаты труда.
Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифам ставкам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату (руб.) позволяют следующие формулы:
Зпр.повр = ТчасiВчас;
Зпр.повр = ТднiВдн;
где Тчасi, Тднi – часовая и дневная тарифные ставка i-й должности соответственно, руб./ч, руб./дн.;
Вчас, Вдн – отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно;
Тм – месячный должностной оклад, руб.;
Впл – плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал работник;
Вф – фактическое число отработанных в месяце дней.
В чистом виде указанная система используется не так часто.
Повременно премиальная система оплаты труда.
Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле
Зповр.прем = Зпр.повр + П;
где П – премия за достижение определенных показателей, руб.
Повременно – премиальная система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно – премиальной системы не стимулирующей увеличение объемов производства.
Нормированные задание – это расчет величины объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабочий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).
Такое задание может
быть индивидуальным (устанавливается
отдельно работнику) и коллективным
(устанавливается бригаде
- Компенсационные и стимулирующие выплаты.
Компенсационные выплаты.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергших радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).3
Второй составляющей заработной платы согласно трудовому кодексу является выплаты компенсационного характера. Их необходимо отличать от компенсационных выплат, которые установлены гл. 23 ТК РФ в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. В ст.164 ТК РФ определено понятие «компенсации»: это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые работникам производятся:
- при направлении работника в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при использовании государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении
ежегодного оплачиваемого
- в некоторых случаях
прекращение трудового
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Для определения выплат
компенсационного характера, являющихся
составной частью заработной платы,
целесообразно обратится к
- выплаты работникам,
занятым на тяжелых работах,
работах с вредными или
опасными и иными особыми
- выплаты за работу
в местностях с особыми
- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
- надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Статья 149 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производится соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах
с вредными или опасными и иными особыми условиями труда.
Размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными условиями труда, согласно ст. 147 ТК РФ, устанавливает работодатель с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Однако повышенный размер оплаты труда (либо компенсационная выплата) не может быть ниже размеров, определенных законом и иными нормативными правовыми актами.
Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда» установлена минимальная величина повышения оплаты труда за работу во вредных условиях, которая составляет четыре процента тарифной ставки (оклада).
Конкретные размеры доплат за особые условия труда могут быть установлены в трудовом или коллективном договоре. Размер компенсационной выплаты может устанавливаться и изменяться, например, исходя из результатов аттестации рабочих мест.5Порядок проведения аттестации определен Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестационных рабочих мест по условиям труда».
Работодателю необходимо иметь в виду, что согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным и трудовым договорами, если он занят на работах с вредными условиями труда. Поэтому невыплата работодателем причитающихся работнику компенсаций за особые условия труда проверяющий (контролирующий) орган или суд признает нарушением трудового законодательства в части выплаты заработной платы с соответствующими последствиями.
Поскольку при установлении повышенного размера основной (тарифной) части заработной платы выделить ее компенсационную составляющую представляется сложным, целесообразно повышать оплату труда в особых условиях путем установления работнику доплаты компенсационного характера.
Оплата труда работников за работу в местах с особыми климатическими условиями.
В соответствии со ст. 146 ТК РФ труда работников, занятых на работах в местах с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Согласно ст. 148 ТК РФ труд в указанных местах оплачивается в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местах регламентированы ст. 313 – 317 ТК РФ. Статья 315 ТК РФ устанавливает, что оплата труда в указанных местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавках к заработной плате. В соответствии с ч.2 ст.313 ТК РФ дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей. В ст. 2 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520 – 1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» указано, что Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для целей предоставления гарантий и компенсаций устанавливается Правительством РФ.
Поскольку соответствующий нормативный акт Правительством РФ на сегодняшний день не принят, в соответствии со ст.423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствии с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР применяются в части, не противоречащей ТК РФ.
Для определения районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей работодателем следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера6, в который Правительство РФ периодически вносит изменения.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.
Порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регулируется ст. 150 ТК РФ.
Статьей 150 ТК РФ для работников с повременной и сдельной оплаты труда установлен разный порядок оплаты при выполнении работ различной квалификации:
- согласно ч. 1 ст. 150 ТК
РФ труда работника с
- согласно ч. 2 ст. 150 ТК РФ труд работника со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемой им работы;
- согласно ч. 3 ст. 150 ТК
РФ работнику со сдельной
Обязанность по выполнению работ различной квалификации может быть возложена на конкретного работника в рамках его профессии или должности.
Поскольку заработная плата работников согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ зависит от квалификации, работодатель не вправе отказаться оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, заключения соглашений и пр., так как это будет противоречить ст.ст. 8, 9 ТК РФ, поскольку ухудшает положение работника относительно действующего трудового законодательства.
Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений ст. 151 ТК РФ.
Размер доплаты в
указанных случаях
Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Однако работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату труда равной ценности.