Формы оплаты и стимулирование труда рабочих

Содержание:

Введение.

Глава 1 Теоретические основы организации оплаты труда.

1. Сущность организации оплаты.
2. Материальное стимулирование работников.
3. Фонд заработной платы, его состав и структура.

Глава 2 Анализ организации  оплаты труда работников предприятия ОАО «Мехстрой».

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия. 

2.2 Анализ персонала и  характеристика системы оплаты  труда.

2.3 Анализ эффективности  оплаты труда.

2.4 Предложения и рекомендации  по совершенствованию организации  оплаты труда на предприятии  ОАО «Мехстрой».

Заключение.

Список используемой литературы.

ВВЕДЕНИЕ

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы и  всей системы учета в организации, стоит система оплаты труда. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью курсовой работы является изложение на примере конкретной организации учета оплаты труда, освещение по мере необходимости  теоретических и практических вопросов сущности состояния учета труда  и его оплаты, анализ использования  в организации фонда заработной платы, разработать предложения  по совершенствованию учета труда и его оплаты.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
• изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
• дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
• рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
• провести анализ учета труда и его оплаты;
• выявить пути наиболее эффективного использования фонда заработной платы.

Объектом исследования является открытое акционерное общество “Мехстрой”, которое создано и действует  на основе учредительного договора и  устава, утвержденных общим собранием  акционеров ОАО “Мехстрой”.

Глава 1 Теоретические основы организации оплаты труда.

1. Сущность организации оплаты труда.

В промышленно развитых странах  Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать деятельность его  работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

 Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

1. формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
2. нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
3. установление тарифной системы, которая позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

4. выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

На большинстве предприятий  действуют две основные формы  оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной  системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени  может быть определена следующим образом:

ЗППП = M x T

где:

M - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей  формуле:

ЗППВП = M x T (1 + P + K x N / 100)

где: P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,%;

N - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она  применяется на участках производства с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда: именно в  этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых  норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего (ЗППИС) может  быть определен по следующей формуле:

ЗППИС= PI x Q

Где:

PI - расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q - количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции  может быть определена следующим  образом:

P = mF x NB или P = m / NBR

Где:

NB и NBR - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей, предусмотренных  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

ЗПСП = PI x QI (1 + P + K x N / 100)

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять  основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе  заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС):

РКС = MBC / NOCN

где:

MBC - тарифная ставка вспомогательного  рабочего, руб.;

NOCN - норма выработки основных  рабочих, обслуживаемых данным  вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:

ЗПКС = PKC x QOCN

где:

QOCN- объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция  в пределах установленной нормы  оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и  общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные  на оплату труда, выплачиваются после  завершения всего комплекса работ  независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

 Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = ЧСП х ЗПСР

где:

ЧСП - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПСР - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может  быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х НЗП,

где: 

Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

НЗП - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать  планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время  включает в себя:

1. заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2. стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3. премии и вознаграждения;
4. стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
5. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

 Оплата за неотработанное  время - это оплата:

1. ежегодных и дополнительных отпусков;
2. льготных часов подростков;
3. простоев не по вине работника;
4. вынужденного прогула и др.

2. Материальное стимулирование работников.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь  стимулирование труда создает условия  для осознания работником, что  он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться  более производительно. Т.е. появления  у работника мотивов к более  эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

По виду потребностей или  потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить  на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.

Внешним вознаграждением  является то, что предоставляется  компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный  рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные  льготы и поощрения. Их также можно  назвать денежными и материально-социальными  стимулами.

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

• воспроизводственная;
• статусная;
• стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении  работнику расширенного воспроизводства  его рабочей силы на принятом социально-нормативном  уровне потребления.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка  соответствует трудовому статусу  работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса.

 Стимулирующая функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.

К стимулам относят: создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Индивидуализация условий  труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов  или подбор рабочего поста, задания  в соответствии с индивидуальными  особенностями работника. Эти способы  могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа  и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Например, М. П. Виноградов сформулировал  понятие монотонности следующим  образом: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы». Он предложил следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности:

1. объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
2. периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. е. совмещение операций;
3. периодические изменения ритма работы;
4. введение дополнительного перерыва;
5. введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

Несколько по-иному, можно  сказать более «психологично», видит  пути предупреждения и преодоления  монотонности в работе Н. Д. Левитов.

Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком  случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.

Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.

Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих  действий, чтобы иметь возможность  отвлекаться, например думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.