Формы оплаты труда. 6

Содержание:

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. Тарифная система  оплаты труда.............................................................5

Глава 2. Формы оплаты труда................................................................................8

2.1. Повременная форма  оплаты труда..................................................................8

2.2. Сдельная форма оплаты  труда........................................................................9

2.3.Смешанная система оплаты  труда.................................................................13

Заключение............................................................................................................16

Приложение............................................................................................................18

Список литературы................................................................................................19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В соответствии с положениями  ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого  работодателя должна быть предусмотрена  собственная система оплаты труда  работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового  кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает  под системой оплаты труда действующее  законодательство и какие к ней  предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая  совокупность условий получения  работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

Актуальность темы - в современном мире каждый гражданин имеет право трудиться, чтоб иметь заработок для своего проживания. Поэтому не мало важно знать о формах оплаты труда.

Цель работы - рассмотреть сущность понятия, форм и основных государственных гарантий оплаты труда работников.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит  от:

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате  относится не только вышеуказанное  вознаграждение, но и:

  • компенсационные выплаты1,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями  ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:

  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:

  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,

устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда  работников могут применяться различные  системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешенные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться  в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных  систем оплата труда компании.

Глава 1.Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются  тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда  это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных  категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у  себя на предприятии любые системы  оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями  ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных  категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется  в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это  величина, отражающая сложность труда  и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ  называют отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда. Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с  учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и  порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, Единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных  органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов  по одноименным должностям размеры  окладов следует устанавливать  одинаковые.

При этом "надтарифная  часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая  тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления "вилки" должностных окладов2, при установлении "вилки" окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата  каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается  какая бы то ни было дискриминация  при установлении условий оплаты труда.

Глава 2  Формы оплаты труда

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная  и сдельная.Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.

2.1 Повременная форма оплаты труда

Зарплата сотрудников  при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда  применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком  тяжело организовать учет выполненных  операций.

Обычно повременная система  оплаты труда применяется при  оплате труда административно –  управленческого персонала, а так  же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма  оплаты применяется при оплате труда  совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и  количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного  времени.

В случае, если месяц отработан  сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет  почасовую или поденную системы  оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число  фактически отработанных часов или  дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество, качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться  в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка  сотрудника будет определяться как  произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени  плюс премия по итогам работы.

2.2 Сдельная форма оплаты труда

Заработная плата сотрудникам  при применении сдельной оплаты труда  рассчитывается исходя из конечных результатов  их работы (с учетом количества и  качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников  к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы  определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа  расчеты заработной платы на следующие  виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти  разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных  операций) умножается на соответствующие  сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета  премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается  в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции, выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции, выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию, работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы  таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала  и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных  операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих  рабочих может устанавливаться  в процентах от заработной платы  основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости  от того, как на предприятии организован  производственный процесс, аккордная  оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной  им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных  работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного  сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем  объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система  оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается  постоянный коэффициент квалификационного  уровня.

При этом, при расчете  заработка учитывается коэффициент  трудового участия (КТУ) конкретного  сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной  системы сотрудникам не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией  самостоятельно и фиксируется в  трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах  организации. 

Заработок сотрудника при  такой системе оплаты труда зависит  от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так  же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого  сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда  имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует  общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого  сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная  система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством  продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить  интересы сотрудников в части  гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы  оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них  мы и поговорим ниже.

2.3. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы  оплаты труда.

Система такого типа может  применяться, например, в бюджетной  организации, которая имеет право  на осуществление предпринимательской  деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система "плавающих" окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм. 

Применение системы "плавающих" окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться  для оплаты труда административно-управленческого  персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником  его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как  фиксированный процент с доходов  от реализации товаров, продукции, работ  и услуг.

При этом выбор конкретного  механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы  оплаты труда, регламентируется исключительно  внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может  быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости  от вида продаваемых товаров и  их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов  используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы(партии) товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается  процентная шкала, которая применяется к так называемому "базовому тарифу" (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник  компании за свой счет приобретает  товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка  сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

 

 

 

 

 

Заключение

 Оплата труда - представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами и заключенным трудовым договором. Труд работника оплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В одних случаях такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением, организацией. Данные установленные нормы оплаты являются тем пределом, ниже которого нельзя опускаться. Величина заработной платы определяется заранее, до начала выполнения работником трудовых обязанностей. Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы  в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии  на рынке труда и товаров. Отечественная  специфика становления новой  системы производственных отношений  и видов стимулирования труда  совмещает в себе традиции и новаторство. Недопустимость дискриминации при  установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности  должна предусматриваться и равная оплата. Названные признаки дискриминации  перечислены также в ст. 3 ТК с  уточнением о недопустимости ограничений  в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

  1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.
  2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 29.12.2004г.)
  3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. – М.: изд-во Эксмо, 2005.
  4. Антосенков Е., Кокин Ю., "Реформа заработной платы - ожидание и реальность". Экономист, 2007., № 4.
  5. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий. – М.: "За права военнослужащих", 2006 г.
  6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2007.
  7. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. – 2005. – № 5. – С. 14.
  8. Кокин Ю., "Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России". Человек и труд, 2005., № 7.
  9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2005г.
  10. Крапивин О.М., Власов В.И, Комментарий к законодательству об оплате труда // Система "Гарант", 2005.
  11. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005 г.
  12. Ойнер К.Ф., Жданович Э С. 21..Ф., "Оплата труда и материальное стимулирование.", 2005.
  13. Трудовое право. Учебник. Издание второе. Под ред. О.В. Смирнова. – М.Проспект. – 2007.
  14. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005
  15. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С.П. Маврина. – М.: Высшее образование. 2005
  16. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. – 2006. – № 3. – С. 44.
  17. Юридический словарь. Том 2. (О-Я). – М. Государственное издательство юридической литературы. – 2006.
  18. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций». Человек и труд, 2006., № 7.
  19. Яковлев Р., «Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России». Человек и труд, 2008., № 6.
  20. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право. – 2004. – № 10. –