Формы оплаты труда. 5
Введение.
Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.
Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.
Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве работы и социальном статусе моего непосредственного работодателя.
1. Заработная плата.
В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом. Между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
До каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем¹.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – это обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
¹ Адамчук, В. В. Экономика труда – М.: Финстатинформ, 2003.(стр.115).
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
= осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
= дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
= систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
= превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
= формирование фонда оплаты труда;
= нормирование труда;
= установление тарифной системы;
= выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.¹
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию. В промышленно развитых странах Запада обычно разделяют такие понятия, как
¹ Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / Управление персоналом. – М: ИНФРА – М ,2005 ( стр.57)
«заработная плата» и «жалованье». Обычно, под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждения работников умственного труда. Выделяю так же такие понятия как «основная заработная плата», «дополнительная заработная плата» и «вознаграждения».
Под основной заработной платой понимают оплату, начисляемую работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ:
сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий работы и т.п.
Под дополнительной заработной платой понимают оплату, начисляемую работникам не за фактически проработанное время или выполненные работы, а в соответствии с действующим законодательством. Сюда относятся:
= оплата очередных отпусков работников;
= оплата льготных часов подростков;
= оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. д.
Она включается в состав себестоимости методом калькулирования пропорционально основной заработной плате или путем создания резервов.
Дополнительная заработная плата, как и основная, учитывается по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", включается в фонд оплаты труда предприятия и потому подлежит всем начислениям на этот фонд.
Под вознаграждением понимают выплаты работнику, к которым относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля прибыли в фирме и др. ¹
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
= результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его основных факторов;
¹ Волкова О.И. Экономика предприятия – М.: ИНФРА – М, 2003. (стр. 168)
= кадровой политики предприятия;
= уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
= влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
= политики предприятия в области связей с общественностью и др.
2. Формы и системы заработной платы.
Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты. ¹
2.1. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
= наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
= возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
¹ Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001(стр. 95)
= необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки или объемов выполненных работ;
= возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
= применение технически обоснованных норм труда.
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Рсд), которая определяется по формуле
Рсд = Тст / Нвыр или Рсд = (Тст × Тсм) / Нвыр,
Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тст – продолжительность смены, ч.;
Нвыр, Нвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле
где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:
= прямая сдельная,
= сдельно-премиальная,
= сдельно-прогрессивная,
= косвенно-сдельная,
= аккордная,
= аккордно-премиальная.
Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве. Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.
При использовании сдельно-премиальной системы оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к отдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. В качестве показателей премирования рабочих используется:
= рост производительности труда;
= улучшение качества продукции, работ;
= освоение новой техники и технологии;
= снижение материальных затрат и т.д.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами.
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда временно может вводиться на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда. При сдельно-прогрессивной системе заработок растет быстрее, чем его выработка. Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.
Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.¹
Косвенно-сдельная оплата система оплаты труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство и от которых в значительной степени зависит темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя способами:
1) заработная плата вычисляется по формуле
¹ Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. (стр. 211).
где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Чр – число обслуживаемых работников;
Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;
2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3) общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.¹
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то её называют аккордно-премиальной системой оплаты труда.
2.2. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.
По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
= почасовая;
= поденная;
= помесячная.
Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
¹ Сафронова Н.А. Экономика организации (предприятия) – М.: Экономист, 2004 (стр. 98)
= простая повременная;
= повременно-премиальная;
= окладная;
= контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
Заработная плата работника за месяц (Змес) при установленной тарифной ставке тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.¹
Повременно-премиальная система оплаты труда традиционно широкое
применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России,
повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также
¹ Слепнева Т.А., Яркин Е..В. Экономика предприятия – М.: ИНФРА-М,2006 (стр.221)
значительного числа рабочих.¹
Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
= выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
= совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
= рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
= развертывание коллективных форм организации труда;
= повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
= укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
= дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
На предприятии любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания,
¹ Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников. – М.: «Дашков и Ко», 2004. (стр. 115).
степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условия рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда. Прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда, а также основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых норм.
В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда. Каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые наиболее соответствуют целям предприятия.
3. Организация и планирование оплаты труда.
Организация и планирование оплаты труда на предприятии основывается на использовании тарифной системы и применении различных форм оплаты труда.
3.1. Тарифная система – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она включает следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные ставки первого разряда.
В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
3.2. Единый тарифно-квалифицированный справочник служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным – для предприятий других форм собственности.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.
3.3. Тарифная ставка – это размер оплаты труда рабочего за час или день. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки первого разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ) и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле
Тст.i = Тст(1) × Ктi
где Тст(1) – тарифная ставка первого разряда;
Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.¹
Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки первого разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка первого разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки первого разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше
¹ Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2006 (стр. 216)
рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Месячная тарифная ставка первого разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда.