Формы власти в организации

Содержание 

Введение

Одним из самых весомых слагаемых  успешности предприятия, в независимости  от того, будь то небольшая частная  фирма или гигантский машиностроительный завод, является эффективная система  управления, основу которой составляет пара элементов: руководитель – подчинённый, а её эффективность зависит от характера их взаимодействия.

Если руководитель не в  состоянии эффективно взаимодействовать  с подчиненными, он не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации.

 Власть и влияние являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Поэтому изучение вопроса форм власти и влияния актуально на сегодняшний день. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

Сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В  условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или  иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого  лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Однако, в некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них в таких вопросах, как  необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять необходимо иметь  основу власти. Все формы влияния  побуждают людей исполнять желания  другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные  потребности или препятствуя  их удовлетворению, или они побуждают  исполнителя ожидать, что потребность  будет или не будет удовлетворена  в зависимости от поведения исполнителя.

Целью выполнения данного курсового проекта является проведение анализа используемых в  ООО «ТК Валенсия» форм власти и влияния, выявить слабые стороны  и разработать рекомендации по совершенствованию  реализации власти. В задачи работы входит:

1. Рассмотреть  теоретические аспекты понятий  власти и влияния, классификации  их форм;

2. Проанализировать  используемые формы власти и  влияния в ООО «ТК Валенсия»;

3. Дать  рекомендации по совершенствованию  реализации власти  в ООО «ТК  Валенса».

Объектом  исследования данного курсового  проекта является организация ООО  «ТК Валенсия». Предметом исследования является методика анализа форм власти и влияния и их реализация в  организации.

В первом разделе работы  дано определение  и описание основных форм власти, а  также способы их реализации. Во втором разделе дана краткая характеристика исследуемой организации и проведен анализ используемых форм власти и  влияния, а также предлагаются некоторые  способы манипулирования властью  и  разработанные рекомендации по совершенствованию ее реализации.

1. Классификация форм власти  В ОРГАНИЗАЦИИ И реализация их в современных условиях

1.1. Понятие  власти и влияния

Задача  руководителя заключается в умении организовывать и направлять усилия всех представителей организации (формальных и неформальных) на достижение общей  цели. Это сложный процесс, при  котором неизбежно возникают  проблемы власти и влияния. Дадим  определение этих понятий:

Руководитель  – человек с официальными полномочиями, способный организовывать и эффективно управлять своими подчиненными.

Власть  – возможность влиять на поведение  людей.

Влияние – любое поведение личности, которое  вносит изменение в поведении  других людей.¹

Осуществляя руководство,  необходимо четко осознавать, что любая власть всегда имеет  двоякий характер: имеющий власть сам тоже попадает в зависимость  от своих подчиненных. Нет абсолютной власти, ничем не ограниченной. Настоящая  власть обычно невидима простому глазу, реальность власти определяется не официальными полномочиями, а степенно зависимости  человека от нее. Управляющий  властвует  над работниками в силу того, что  ему подчиняются по необходимости, но и работники (подчиненные) могут  заставить руководителя подчиняться  им (квалифицированные работники, обладающие определенной секретной информацией). Власть – это порядок, который  построен на сознательном подчинении людей и осознании руководителем  долга перед людьми. Если руководитель попытается навязывать только свою волю, то он нарушит баланс власти (руководитель и подчиненный на него), а это приведет к нежелательным для него последствиям².

Также реальная власть определяется наличием информации (у кого ее больше, тот и властвует).

Силу власти в организации можно  выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):

в =ƒ (х, у, Z),                                                   (1.1.)

где в — власть;ƒ— функциональная зависимость; х— количество причин; у  — их направленность; Z — сила действия каждой причины³.

 «Формулу власти» несколько  упрощенно можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от сотрудника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя — В зависят от следующих причин:

- XI— привычка подчиняться распоряжениям;

- Х2 — боязнь санкций со  стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;

- ХЗ — стремление заработать дополнительные деньги и купить, скажем, давно желанный автомобиль;

- Х4 — растущее недовольство  жены поздними возвращениями мужа с работы;

- Х5 —  сильная утомляемость и головные  боли.

Направленность — У первых трех (XI—3) из этих пяти причин позитивная для власти, двух последних — негативная. При этом власть — В зависит от силы действия каждой из причин — Z и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет -— то подчинения не будет.

Итак, нельзя злоупотреблять властью, лучше ее проявлять  в легкой, необидной форме для  подчиненных (не приказ, а просьба!), нужно договариваться.

1.2. Формы власти и влияния

Рассмотрим  формы власти подробнее.

Сначала нужно понять, откуда проистекают  различия во влиянии, на чем это влияние  основывается. Власть всегда имеет  источник, то есть один человек имеет  нечто, что дает ему возможность  влиять на поведение другого человека. Это могут быть: должностное положение, ресурсы, которые находятся в  распоряжении руководителя, знания, опыт, личностные качества человека. Все  это может быть формой влияния, а  следовательно, флрмой власти. Сначала  выделялось пять базовых форм власти: принуждение, экспертиза, закон (право  принятия решений), пример (харизма), вознаграждение. Позже стали рассматриваться  и такие формы, как власть информации, власть связей, власть над ресурсами.

Все формы  власти, используемые при управлении организациями, можно объединить в  две большие группы. К первой группе относятся те, которые имеют личностную основу. При этом власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние. Ко второй группе относятся формы власти, имеющие организационную основу. Власть, имеющая организационную основу, базируется на ресурсах и возможностях организации.

Личностная  основа власти.

Экспертная  власть – это способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков. Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников.

Ярким примером экспертной власти является влияние  опытного руководителя на молодых неопытных  работников, или наоборот, опытный  работник по отношению к молодому руководителю.

Власть  примера. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя.

При этом способность влиять на поведение  подчиненных основывается на привлекательности  для них тех или иных черт характера  руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать. Этот вид власти еще называют «эталонным».

Стремление  быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

Можно сформулировать некоторые характеристики харизматических  личностей⁴:

1. Создается впечатление, что эти люди излучают энергию и заражают ею других людей.
2. «Внушительная» внешность.
3. Независимость характера.
4. Хорошие риторические способности.
5. Восприятие восхищения своей личностью.
6. Достойная и уверенная манера держаться.

Таким образом, механизм влияния основывается на том, что люди часто испытывают влияние  тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом.

Традиционная  власть (другие названия – «законная власть», «право на власть») – это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения.

Традиционная  власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. При  этом исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. В результате исполнитель ожидает, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей (продолжать работать в этой организации, иметь хорошие взаимоотношения с начальником, получать вознаграждения в виде премий, благодарности и др.). Все руководители пользуются традиционной властью, так как они наделены полномочиями управлять людьми.

Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние  по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Система, основанная на традиционной власти, рухнет, если она не даст своим лояльным, покорным сторонникам ощущение тепла  и защищенности.

Власть  информации – это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации.

Власть  информации – это личностное влияние. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют  многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет  других источников власти, либо человек  таким образом хочет еще более  усилить свое влияние. Так, распоряжаться  информацией может, например, секретарь, который имеет возможность регулировать потоки информации, поступающие к  директору организации.

Организационная основа власти.

Власть  принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п⁵.

Власть  принуждения – это влияние  через страх. Чего опасается человек, который хочет продолжать работать в данной организации? Например, у  него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения.

Однако  при использовании этого способа  влияния на подчиненных следует  помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание  слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых  видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника.

Власть  вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.

В данном случае механизм воздействия состоит  в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный  прилагает те или иные усилия для  выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что  именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит  его. Но проблема состоит в том, что  у каждой организации ресурсы  ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения.⁶

Власть  над ресурсами – это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.

Любая организация  в своей деятельности использует ресурсы – сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, оргтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычно занимаются руководители различных уровней  и подразделений. Причем наиболее ценные и ограниченные из ресурсов контролируются на высшем уровне управления.

Возможность контролировать ограниченные ресурсы  еще более укрепляет традиционную власть руководителей.

Власть  связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают  к созданию относительно себя слухов и легенд.

Достоинства и недостатки различных форм власти рассмотрены в Приложении 1.

Таким образом, перечисленные формы власти помогает руководителю заставить подчиненных  выполнить работу, направленную на достижение целей организации. Эти  формы могут быть также использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации, и  менеджер должен это учитывать.

1.3. Реализация  власти  и влияния в современных  организациях

В зависимости от количества носителей  власти различают единоличную (решения принимает один человек) и коллегиальную, или коллективную (решения принимаются совместно). В большинстве организаций существуют смешанные формы власти, сочетающие единоличие и коллегиальность.

Социальное партнерство — устойчивая форма сотрудничества между работниками, руководством и собственниками предприятия, предполагающая участие сотрудников во всех результатах его деятельности, в том числе прибыли (кроме дохода на капитал), взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы.

Коллективное предпринимательство — работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли и доходов на капитал, в принятии важнейших решений, неся при этом ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и за предпринимательский риск⁷.

Каждая из указанных модификаций (форм) власти, имея свои сильные и  слабые стороны, которые требуют отдельного рассмотрения, накладывает существенный отпечаток на управление сотрудниками в рамках организации.

Руководство персоналом, будучи специфической  разновидностью власти, характеризуется не только особыми внутренними (с точки зрения субъекта, объекта, ресурсов и т.п.), но и специфическими внешними качествами (признаками), которые в известной мере отражает такое общее понятие, как «политика в организации».

Политика — это, как уже говорилось, сфера жизнедеятельности, неразрывно связанная с властью, организацией и управлением и распространяющаяся на любые обладающие этими свойствами объединения людей, в том числе деловые (коммерческие и некоммерческие) организации.

Формы  политических взаимоотношений  руководителей и подчиненных разнообразны. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует эти формы с помощью 13 «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения: игры сопротивления⁸:

1) «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального, авторитета;

2)  «противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами; игры, конституирующие власть:

3) «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;

4) «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;

5)  «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;

6)  «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;

7) «экспертство». Оно проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;

8)  «важничание», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

Таблица 1.1.

Разновидности тактики влияния  на сотрудников

Как видно из таблицы 1.1., эффективное  реализация власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания различных  качеств.

Игры борьбы:

9. «линия против штаба» линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;
10. «соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов; игры ради изменений:
11. «стратегические кандидаты», например) использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;
12. «возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;
13. «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными и недостаточно полно отражает реальные ситуации, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.

Таким образом. описанные выше и  другие модели поведения могут находиться в различных отношениях к формальному порядку в организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними; находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть политических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Менеджеры по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность». Конечно, это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.

2 АНАЛИЗ используемых ФОРМ ВЛАСТи в ООО «ТК Валенсия» и  ЭФФЕКТИВНОСТь ИХ реализации

2.1. Общая характеристика  предприятия

ООО «ТК  Валенсия» является обществом с  ограниченной ответственностью.  Уставный капитал разделён на доли.

Целями  и задачами деятельности организации  являются:

• Осуществление коммерческой, торгово-закупочной деятельности
• Обеспечение населения качественными товарами.

В ООО «ТК Валенсия»  принята  линейно - функциональная организационная  система управления. (см. рис. 2.1.).

Рис. 2.1. Организационная структура управления  «ТК Валенсия»

Высшим  органом управления Общества с ограниченной ответственностью «ТК Валенсия»  является генеральный директор. Руководство  текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом, т. е. директором Общества с ограниченной ответственностью, он подотчетен только Генеральному директору.

Главный бухгалтер осуществляет учет текущей  деятельности (выписывает счета –  фактуры, заполняет платежные поручения, начисляет заработную плату)  и  результаты  финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, составляет бухгалтерскую (финансовую) и статистическую отчетность и  предоставляет ее в  государственные органы.

Отдел кадров осуществляет мероприятия по обеспечению  компании  квалифицированными кадрами, организует и оформляет прием, перемещение  и увольнение работников, принимает  меры по совершенствованию форм и  методов работы с персоналом.

Транспортный  отдел обеспечивает автотранспортом  компанию, ведет учет и списание запасных частей, автошин, отвечает за обеспечение запасными частями  и ГСМ, организует планирование и  учет транспорта.

Склад осуществляет ведение складской деятельности, учет товара, товароведение, деятельность по хранению товароматериальных ценностей, организовывает  работу по отгрузке и приемке товара.

Отдел продаж занимается реализацией товара напрямую потребителям, осуществляет денежные операции, ведет кассу.

Хозяйственная деятельность ООО «ТК Валенсия» характеризуется определенной системой технико-экономических показателей, которые тесно связаны между собой, значения этих показателей  приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Показатели  финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТК Валенсия» за 2007-2008гг.