Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

Введение 
 
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. 
В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. 
Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов.

 

 

  1. Теоретические  основы формирования и использования трудового потенциала на предприятиях АПК.
    1. Трудовой потенциал.

Трудовой потенциал работника  представляет собой совокупную способность  физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов  его производственной деятельности, с одной стороны, и способность  совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие  в результате изменений в производстве, – с другой. 
Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов работников – в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов [5]. 
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала организации определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке. 
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих “общей” способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше “кадров” на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие [5]. 
Кадровая составляющая включает в себя:

1. профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую  профессиональную компетентность (квалификационный  потенциал); 
2. познавательные способности (образовательный потенциал).  
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться, как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий. Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.  Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей [6].

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по [5]: 

 
• профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров;  
• повышению содержательности труда работников;  
• адаптации молодежи и вновь принятых работников на предприятии;  
• повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве;  
• расширению объема работ по переподготовке работников. 
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала. 
Формирование трудового потенциала организации начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях – свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:

1. соответствие трудового потенциала организации характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; 

2. обусловленность структуры  трудового потенциала организации       материально-вещественным факторам производства; 

3. обеспечение эффективного  использования трудового потенциала  организации;  
4. создание условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля. 
О полном использовании трудового потенциала организации можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.  
Таким образом, система работы по формированию трудового потенциала организации включает в себя:  
1. процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала организации;  
2. создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением.  
В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Таким образом, формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны – самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны – это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [6].

 

 

    1. Требования к профессионально-квалификационному уровню персонала и эффективности его использованию в АПК

Квалификационные  требования и должностные обязанности  работников общего образования  разработаны  в  соответствии  с Приказом Минздравсоцразвития  России №216н от 5 мая 2008 года «Об утверждении  профессиональных квалификационных групп  должностей работников образования», зарегистрированного в Минюсте  22 мая 2008 года, № 11731.Акцент в квалификационных требованиях работников общего образования  сделан на наличие ряда важных для  работы в образовательных учреждениях  компетентностей:

  Профессиональная компетентность1 - знания и умения в области базовой и психологической науки, методики преподавания предмета (владение современными методическими приемами, умение понять методическую идею и оценить её, знание новой литературы в области предмета и методики его преподавания, умение анализировать проблемно полученную из профессиональной литературы информацию; знание  об информационном обществе и его вызовах образованию, готовность и способность соотнести с ними свою практику, совершенствование именно на их основе педагогической деятельности, наличие у педагога осознанных критериев оценки своих результатов, умение применять их на практике, учет психолого-физиологических особенностей обучающихся).

 

Информационная  компетентность - знания, умения и навыки нахождения информации, структурирования её, адаптации к особенностям педагогического процесса и дидактическим требованиям; знания, умения и навыки формулировки учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами; навыки работы с различными информационными ресурсами, профессиональными инструментами, готовыми программно-методическими комплексами, позволяющими проектировать решение педагогических проблем и практических задач;  использование автоматизированных мест учителя в образовательном процессе; готовность к ведению дистанционной образовательной деятельности; использование компьютерных и мультимедийных технологий, цифровых образовательных ресурсов в образовательном процессе, ведение школьной документации на электронных носителях.

     Коммуникативная компетентность - эмоциональная устойчивость, экстраверсия; способность конструировать прямую и обратную связь; речевые умения; умение слушать; умение награждать; умение вырабатывать стратегию, тактику и технику, взаимодействие с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей; деликатность, ориентация  коммуникативного компонента педагогического стиля   на результат: тенденция к “контролирующему” стилю коммуникации, наличие способности у педагога слушать и «слышать» проблемы учащегося, ориентироваться в изменениях, которые возникают в ходе его обучения, позволяющие лучше понять, сориентироваться и проникнуть в психологическую сущность затруднений школьника; умение публично презентовать результаты своей работы, отбирая адекватные формы и методы презентации; участие в сетевых педагогических сообществах.

     

     Правовая компетентность  связана с использованием в своей профессиональной  деятельности основных правовых документов (Конституции РФ, Закона «Об образовании» РФ, Декларации  прав ребенка ООН, Устава и локальных нормативно-правовых актов образовательного учреждения. Способность педагога ориентироваться в образовательной ситуации с позиции законодательства, решать проблемы различной сложности на основе имеющихся знаний, использовать полученные сведения в ситуации выбора, осуществлять оценочно-ценностную рефлексию и  самостоятельную познавательную деятельность, опираясь на существующую законодательную базу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Показатели оценки трудового потенциала и эффективности его использования в АПК

Трудовой  потенциал работника – это  совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

  • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и другие;
  • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и другие;
  • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
  • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и другие.

Объемную  величину трудового потенциала можно  устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в  человеко-часах. Величина трудового  потенциала организации определяется по формуле:

Фп = Фк – Тнп (1)

где  Фп – совокупный потенциальный фонд;

Фк – календарный фонд времени;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час.

или по формуле:

Фп=Ч*Д*Тсм (2)

где Ч – численность работников, человек;

Д – количество дней работы в периоде, дни;

Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Однако  сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации  рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует  оценка качественной стороны трудового  потенциала. Трудовой потенциал организации  может быть рассчитан и по следующей  формуле:

ТП=Чр*Ср*Зр*Кк*Кп (3)

где Чр – общая численность персонала;

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;

Зр – показатель закрепляемости персонала;

Кк – показатель квалификации работников;

Кп – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Задачи кадровой политики.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

  • правилах внутреннего распорядка
  • коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет  широкое и узкое толкования:

  1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
  2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.