Государственное регулирование. 13

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

Балтийская  государственная академия рыбопромыслового флота 
 
 

Кафедра «Менеджмент» 
 

Курсовая  работа

По дисциплине

«Управление персоналом»

На тему: «Разработка системы стратегического  управления персоналом организации» 
 

                                                Выполнила: студентка

                                                                        группы Уб-3

                                                                        Краснопевцева Д. С.

                                          Проверила: к. п.н., доцент Герасимова А. В. 
 
 
 
 

Калининград

2011

Введение

1. Общая характеристика  стратегического управления персоналом  организации.

1.1. Сущность стратегического управления.

1.2. Система стратегического управления.

2. ООО «Провансаль»  как объект исследования.

2.1. История и  краткая  характеристика ООО  «Провансаль».

2.2. Общая характеристика кадрового состава организации..

2.3. Анализ стратегического управления в ООО «Провансаль»

3.  Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом в ООО «Провансаль»

Заключение.

Список  использованных источников.

Приложение. 
 
 

Введение.

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Стратегический  подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями.

Целью работы является разработка стратегии управления персоналом в ООО «Провансаль».

Для достижения данной цели были поставлены следующие  задачи:

1) раскрыть сущность стратегического управления персоналом;

2) анализ существующей в  ООО   "Провансаль" стратегии управления персоналом;

3) рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Провансаль».

Объектом  исследования - ООО "Провансаль".

Предметом исследования является стратегия управления персоналом.

1. Общая  характеристика стратегического  управления персоналом организации.

1.2. Сущность стратегического управления.

Стратегическое  управление –  это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [14, 170].

Это развернутое определение стратегического управления, сравним с преимущественно оперативным управлением (назовем его обычным управлением) [6,10].

Сравнение оперативного и стратегического  управления (Приложение А).

  Цель  стратегического управления персоналом  – обеспечить скоординированное  и адекватное состояние внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчёте на предстоящий длительный период [12,171].

  Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители [13,12].

  Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом [13,12]. 

Функции стратегического управления.

 Стратегическое  управление на предприятии выражается в следующих пяти

функциях:

1. Планирование  стратегии.

2. Организация  выполнения стратегических планов.

3. Координация  действий по реализации стратегических  задач.

4. Мотивация  на достижение стратегических  результатов.

5. Контроль  за процессом выполнения стратегии.

Планирование  стратегии предполагает выполнение таких подфункций, как прогнозирование, разработка стратегии и бюджетирование. Бюджетирование включает стоимостную  оценку программы и распределение  ресурсов.

      Организация выполнения стратегических планов предполагает формирование будущего потенциала предприятия, согласование структуры и системы управления с выбранной стратегией развития, создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию.

      Координация действий менеджеров  по формированию и реализации генеральной стратегии заключается в согласовании стратегических решений различных уровней и последовательной консолидации целей и стратегий структурных подразделений на более высоких ступенях управления.

      Мотивация как функция стратегического управления связана с разработкой системы стимулов, побуждающих к достижению поставленных стратегических результатов.

      Контроль состоит в непрерывном  наблюдении за процессом реализации  стратегических планов.

Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1.Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2.Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3.Исходя из установок стратегического управления, и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4.Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Основными составляющими модели стратегического  управления являются:

- вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения, общей прибыли деятельности организации;

- структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;

- компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);

- прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Система стратегического  управления.

Стратегическое  управление можно рассматривать  как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов.  Эти процессы логически вытекают один из другого. Схематически структура стратегического управления изображена на рис.1. Основными этапами стратегического управления являются:

1.Определение  сферы бизнеса и разработка назначения фирмы.

2.Трансформация  назначения фирмы в частные  долговременные и краткосрочные  цели деятельности.

3.Определение  стратегии достижения целей деятельности.

4.Разработка  и реализация стратегии. 

5.Оценка  деятельности, слежение за ситуацией и введение корректирующих воздействий. 

   Система стратегического управления позволяет решать широкий комплекс задач, связанных со стратегическим планированием развития организации и стратегическим управлением:

• анализ макросреды и макроэкономическое прогнозирование;
• анализ и прогнозирование региональной и отраслевой динамики;
• оценка уровня конкуренции и конкурентной позиции банка;
• выявление и формализации экспертных знаний менеджмента о стратегических целях и согласования набора, приоритетов и последовательности достижения стратегических целей и действий;
• поддержка принятия решений по выбору целей и действий;
• построение для выбранных стратегических целей множества вариантов развития банка в зависимости от сценариев развития макроэкономической среды и конкурентного окружения;
• ранжирование вариантов развития по различным критериям, задаваемых аналитиком банка, и поддержка принятия решения по выбору оптимального пути развития;
• поддержка разработки функциональных стратегий, согласование планов мероприятий;
• согласование, установка и мониторинг системы ключевых показателей для отслеживания эффективности реализации стратегии;
• поддержка принятия решений по корректировке стратегии.

Сущностью системы стратегического управления предприятием является ответ на 3 главных вопроса:

- каково  положение предприятия на данный  момент времени?

- каково  желаемое положение через 3, 5, 10 месяцев?

- каков  способ достижения желаемого  результата? 

    Для решения первого вопроса необходимо проведение анализа прошлых, настоящих, а также будущих ситуаций. Вторым вопросом отражена главная для стратегии особенность: определение, к чему происходит стремление и постановка целей. Третий же вопрос напрямую связан уже с реализацией выбранной стратегии.

   Таким образом, сущность системы стратегического управления предприятием состоит в формировании, а также в реализации стратегии развития предприятия на основе постоянного контроля и оценки осуществляющихся изменений в его деятельности с целью регулирования способности к выживанию и эффективной работы с учётом нестабильной внешней среды.

2. ООО «Провансаль»  как объект исследования.

2.1. История и  краткая  характеристика ООО  «Провансаль».

Организация занимается производством продуктов  питания. В ассортимент организация  включены следующие позиции: майонезы, кетчупы, горчица, крем-пасты "Сластёна", ароматные масла "Золото удовольствия", рыжиковое масло. В 1999г. холдинговая компания "Провансаль" приобрела здания бывшего мясоперерабатывающего завода в Томск общей площадью 11000 кв. метров и начала производство майонезов. Официально ООО "Провансаль" зарегистрировано 19 ноября 1999 г. В настоящее время производственные мощности позволяют выпускать до 18 тысяч тонн майонеза и 7 тысяч тонн кетчупа в год. Сейчас в ассортименте компании насчитывается более 100 наименований продукции.

Работать  компания начала в маленьком составе - всего 12 человек, а сейчас коллектив  насчитывает 377 специалистов и рабочих.  

Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью (OOO).

Структура кадровой службы организации. 

 Положение об отделе кадров.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: 
-общие положения; 
- задачи; 
-структура; 
- функции; 
- взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; 
- права; 
- ответственность. 
В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. 
Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров. 
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. 
Рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности: 
- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия; 
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; 
- учет личного состава предприятия; 
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству; 
- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом; 
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению; 
- анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования; 
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов; 
- работа по созданию резерва на выдвижение; 
- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих; 
- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии; 
- подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению; 
- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; 
- осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров; 
- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; 
- ведение всей отчетности по кадровым вопросам. 
Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения. 
От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. 
Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины. 
От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. 
В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. 
В юридический отдел из отдела кадров направляются на визирование приказы по личному составу. 
В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: 
- право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; 
- право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; 
- право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; 
- право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров. 
В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

 
Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. 

Любая должностная  инструкция работника предприятия  имеет три раздела: должностные  обязанности, требования к знаниям  и требования к квалификации по разрядам оплаты. 
Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: 
- руководство работой отдела; 
- обеспечение выполнения работ; 
- разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; 
- обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; 
- проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; 
- обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; 
- создание условий для роста и повышения квалификации персонала; 
- контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; 
- внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; 
- обеспечение составления уставной отчетности. 
Начальник отдела кадров должен знать: 
- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; 
- нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; 
- основы экономики, организации труда и управления; 
- правила внутреннего трудового распорядка; 
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. 
Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации. 
Должностная инструкция начальника отдела кадров ООО «Провансаль» (Приложение №В).

2.2. Общая характеристика кадрового состава организации.

Охарактеризуем  персонал ООО «Провансаль» как объект управления.

Рассмотрим структуру  персонала в соответствии с классификацией (табл. 1)

Таблица 1.  Возрастной состав кадров в разрезе категорий  работников.

Из таблицы  видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников  находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу: 

       (1)

где 

I – средний  возраст сотрудников;

i – возраст  одного сотрудника;

n- количество  сотрудников.

Тогда, используя  данные из личных дел сотрудников, определим, что 

средний возраст руководителей  составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит:

аналогичным образом  рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2лет

средний возраст служащих составит:

22,5 года

средний возраст рабочих  составит:

31,7 года

Тогда средний возраст  сотрудников всего  предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет 

  Проведем анализ образовательного  состава кадров. Квалификация сотрудников  напрямую зависит от образования  и опыта работы. Если говорить  об образовательном составе ООО «Провансаль», то можно выделить следующие группы сотрудников.

те, кто  имеют высшее образование;

те, кто  имеют незаконченное высшее образование;

те, кто  имеют среднее - специальное образование;

те, кто  имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 2. 
 
 

Таблица 2 – Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников 

     При анализе таблицы 2 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников организации ООО  «Провансаль» имеют образование  по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование. 
 
 
 

     Общая оценка экономического эффекта от внедрения  мероприятий по совершенствованию  управления мотивацией работников в  ООО «Провансаль» представлена в  таблице 3. 

     Таблица 3. Оценка экономической эффективности  мероприятий по регулированию текучести кадров в ООО «Провансаль». 

  Из таблицы видим, что в результате реализации проекта по стабилизации персонала в ООО «Провансаль» чистая прибыль предприятия увеличится на 14,42 процента, а рентабельность деятельности возрастет на 9,18 процентов.

     Вывод: рост социальных и экономических показателей от внедрения мероприятий по стабилизации персонала предприятия показывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.

Нормативы времени на отдельные операции.

Оформление  документов при приеме на работу рабочих  и служащих. 
Работа состоит из следующих операций: 
- ознакомление с соответствующими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образовании) и на их основании заполнения приказа о приеме на работу (форма № Т-1).( Приложение C) 
- заполнение личной карточки (форма №Т-2) на основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании, личного листка, военного билета, приказа о приеме на работу); 
- составление приказа о зачислении на работу, в котором указываются фамилия, имя, отчество работника, принимаемого на работу, занимаемая должность, разряд или оклад, цех, дата зачисления и при необходимости – период испытательного срока и прочие документы. 

       Документы, регламентирующие управление персоналом. 

       
Комплекс  взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции предприятия, организацию его работы, права, обязанность  и ответственность руководства и специалистов предприятия, называется организационными документами [8,25]. 
К организационным документам относятся: 
- учредительные документы ( устав и договор); 
- структура и штатная численность; 
- штатное расписание (Приложение D) 
- правила внутреннего трудового распорядка; 
- положение о структурных подразделениях; 
- должностные инструкции работникам.

 
Среднесписочное число работников.

С/С численность  за месяц = ∑С дн / К дн, где  
∑С дн – cумма С/С работников за каждый календарный день месяца, К дн – число календарных дней месяца. 
 
 

С/С за год рассчитывается по формуле:  
С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 12, где  
∑С/С мес – сумма С/С работников за все месяцы отчетного года  

Январь: 11207/ 31 = 362

Среднесписочная численность за 1 год составит 336 человека (4032/12). 

Проведем анализ динамики численности работников ООО  «Провансаль» . 

Таблица 5.  Анализ показателей движения рабочей силы ООО «Провансаль» за 2008 г. 

Коэффициент оборота 

Для изучения интенсивности  оборота в динамике и в сравнении  с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

-коэффициент интенсивности оборота по приёму: отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников

=  30336 = 0,081

-коэффициент оборота по выбытию: отношение числа выбывших за период к среднесписочному числу работников

= 20366 =  0,054

-коэффициент текучести: отношение числа выбывших за период по причинам , относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников

= 12366 = 0,032