Характеристика и структура трудовых ресурсов
Содержание
Введение......................
Глава 1. Характеристика и
структура трудовых ресурсов......................
1.1 Сущность трудовых
ресурсов......................
1.2 Производительность трудовых ресурсов и методы её повышения............7
1.3 Процесс планирования
кадров, его цели и этапы..............
Глава 2. Формирование трудовых ресурсов......................
2.1 Планирование трудовых
ресурсов......................
2.2 Управление трудовыми
ресурсами.....................
2.3 Анализ использования
трудовых ресурсов на примере
ОАО «Красный Огонь»...........
Глава 3.Повышение качества трудовых
условий для работников...................
3.1 Предоставление
3.2 Мотивирование
работников....................
Заключение....................
Список литературы....................
Введение
Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия.
В условиях рыночных отношений
“способность к труду” делает рабочую
силу товаром. Этот товар отличается следующими
признаками:
· создает стоимость большую, чем он стоит;
· без его привлечения невозможно осуществлять
любое производство;
· от него во многом зависит эффективность
использования основных и оборотных средств.
Без трудовых ресурсов не одно предприятие не сможет существовать, они являются главным органом предприятия.
Выбор данной темы, обусловлен тем, что она сейчас актуальна как в России так и за рубежом, ведь данные ресурсы будут нужные еще долгое время.
В данной теме раскрывается сущность и структура трудовых ресурсов. Производится анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Красный Огонь», в котором рассчитывается эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.
1. Характеристика и структура трудовых ресурсов.
1.1 Сущность трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы 1– это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Трудовые ресурсы
Рис. 1 Структура трудовых ресурсов
Кадры на предприятии относятся к основным факторам производства, они
играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них
зависит эффективность использования средств производства и успешность
работы предприятия в целом.
Производственные кадры - это основной (штатный) состав постоянных
работников предприятия (учреждения, организации). За рубежом используется
другой термин - "персонал". Это понятие теперь официально принято в России, но
имеет несколько иной смысловой оттенок: он по-прежнему характеризует
принадлежность работника к определенной профессиональной группе
(технический персонал,
обслуживающий персонал и т.п.)
Структура имеющихся кадров играет важную роль в обеспечении
эффективности производства. Для распределения всей численности работников
по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР),
введенным в действие Постановлением Госстандарта России N 367 с 1 января
1996 г.
В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал подразделяют
на: рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.
Рабочие - это люди, непосредственно занятые в производстве материальных
ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием
материальных услуг.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей
организаций и их структурных подразделений. Код руководителей в ОКПДТР - 1.
Глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а
также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов
относят тоже к руководителям.
Специалисты - это работники, выполняющие инженерно-технические,
экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры,
диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т.п.). Код
специалистов в ОКПДТР - 2.
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и
оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание
(архивариусы, делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, учетчики,
стенографы, чертежники, копировщики технической документации и др.). Код
категории в ОКПДТР — 3.
Если необоснованно выделить работника в ту или иную классификационную
группу, то это означает присвоить ему несвойственный правовой статус и
общественно признанную значимость, что приводит к деформации в структуре
кадров и их оплате и к ухудшению их использования.25
Численность работников предприятия (организации) - это параметр,
характеризующий состояние производственного персонала. Различают списочную
и среднесписочную численность работников.
В списочную численность включают наемных работников, которые работают
по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации,
которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на
определенную дату (на первое или последнее число месяца). В списочной
численности учитывают фактически работающих в данный день, а также
отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в
организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не
учитывают.
Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период:
месяц, квартал, с начала года, год. Это делают следующим образом: за месяц
суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные
(нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных
дней
Основной задачей предприятия является создание стабильного коллектива
работников, снижение текучести кадров. Эту задачу невозможно разрешить
исключительно административно-правовыми методами. Необходимо улучшать
условия труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышение
содержательности труда, создание благоприятного морально-психологического
климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечение возможностей их
квалификационного роста.
1.2 Производительность трудовых ресурсов и методы её повышения
Производительность труда2 - это наглядный и объективный показатель,
определяющий рациональность использования имеющихся на предприятии
кадровых ресурсов.
Для измерения производительности труда, эффективности использования
трудовых ресурсов в промышленности используют 2 основных показателя:
1) выработка (В) - это количество продукции, произведенное в единицу
рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или
рабочего в год (квартал, месяц):
2) трудоемкость (Т) - это
затраты времени на
продукции
Различают три основных метода измерения производительности труда:
1) при использовании
натурального метода
определяется как отношение объема продукции в физических единицах
(например, в тоннах) к
численности промышленно-
Этот метод показывает количество продукции, вырабатываемой 1 работающим в
единицу времени. Практические возможности использования этого показателя
ограничены объектами, которые производят однородную продукцию.
Большинство предприятий имеют широкий ассортимент продукции. К тому же
натуральные показатели не учитывают различий в качестве продукции;
2) при использовании трудового метода объем продукции исчисляется в
нормо-часах с использованием показателя снижения трудоемкости выпускаемой
продукции. Трудовой метод позволяет соизмерять затраты труда на производство
различных видов продукции. Но эффективность этого метода требует в качестве
обязательного условия высокий уровень нормирования труда, развитую
нормативную базу. В связи с этим трудовой метод используют для измерения
производительности труда основных производственных рабочих, которые
изготавливают разнородную продукцию, поскольку затраты их труда всегда
нормируются;27
3) стоимостный метод
является наиболее
производительности труда определяют путем деления объема продукции в
ценовом выражении на численность промышленно-производственного персонала.
Этот метод прост, позволяет обобщать разнородную продукцию, приемлем для
исчисления сводных показателей от предприятия до промышленности в целом.
Нельзя сказать, что какой-либо из рассмотренных методов измерения
производительности труда является универсальным. Лучшим признается тот,
который меньше всего реагирует на факторы, не связанные с трудовой
деятельностью коллективов.
Факторы повышения производительности труда:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда -
уровень развития науки; организация общественного производства; укрепление
трудовой дисциплины; повышение
профессионально-
работников предприятия;
2) факторы, способствующие росту производительности труда -
стимулирование работников предприятия; улучшение организации труда,
производства и управления; рациональное разделение и кооперация труда;
рациональное построение трудового процесса; правильная расстановка
оборудования и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест;
улучшение нормирования труда;
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности
труда - механизация и автоматизация производственных процессов; внедрение
новых, более совершенных машин и механизмов и модернизация существующего
оборудования; улучшение качества применяемого сырья; увеличение количества
отрабатываемых рабочими предприятия рабочих дней за счет ликвидации причин,
вызывающих невыходы на работу; улучшение использования продолжительности
рабочего дня на основе ликвидации внутрисменных простоев и других потерь
времени, вызываемых организационно-техническими неполадками на
производстве, и др.
Социальный климат в коллективе - это фактор, оказывающий влияние на
производительность труда. Пристальное внимание к проблемам социального
развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда
персонала. Предоставление социальных гарантий работникам предприятия в
настоящее время стало нормой и реализуется в различных формах. Это
позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное
отношение работников к предприятию.
Нормирование - это определение необходимых затрат рабочего времени на
выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.
Рабочее время - установленная законодательством продолжительность дня
(рабочей недели), в течение
которого рабочий выполняет
Норма - это максимально допустимая плановая величина абсолютного
расхода средств производства и живого труда на единицу продукции или на
выполнение определенного объема работ.
Норматив - это плановый показатель, характеризующий поэлементные
составляющие норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда, степень их эффективного использования.
Нормы и нормативы - это исходные величины, использующиеся для
разработки всей системы плановых показателей предприятия.
Нормирование труда основывается на системе трудовых нормативов.
Система трудовых нормативов - это совокупность регламентированных
затрат труда на выполнение различных элементов и комплексов работы
персоналом предприятия или фирмы.
Можно выделить следующие виды норм и нормативов труда:
1) нормы времени - выражают
необходимые или научно
затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение
одной работы или услуги в минутах или часах (мин/шт., ч/шт.);
2) нормы выработки - устанавливают необходимый объем изготовления
продукции за соответствующий плановый период рабочего времени (штуки, метры и другие единицы);
3) нормы обслуживания -
характеризуют количество
площади и других производственных объектов, закрепленных за 1 рабочим,
группой, бригадой или звеном персонала;
4) нормы численности - определяют
необходимое количество
соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или
обслуживания производственных процессов;
5) нормы управляемости
- регламентируют число
одного руководителя соответствующего подразделения предприятия;
6) нормированные
работнику или бригаде плановые объемы и номенклатуру изготовляемой
продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени
(смену, неделю, месяц, квартал) (штуки, тонны, нормо-часы, нормо-рубли).
Нормы и нормативы могут регламентировать затраты:
1) рабочего времени - величину затрат рабочего времени на выполнение
единицы работы одним или несколькими работниками;
2) рабочей силы - величину расхода физической и нервной энергии человека
в единицу рабочего времени или на одно изделие.
Политика в области оплаты труда - это составная часть управления
предприятием, которая влияет на эффективность его работы, так как заработная
плата является важнейшим стимулом в рациональном использовании рабочей
силы.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального
дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного
каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в
производственном процессе.
Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию
продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия. Следует
различать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата -
это "покупательная способность" номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной
платы и цен на приобретаемые товары и услуги
1.3 Процесс планирования кадров, его цели и этапы.
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации (рис2).
Рис.2 Цели кадрового планирования организации.
Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис 3).
Рис. 3 Процесс планирования человеческих ресурсов.
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
- Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
- Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
- Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
- Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
- Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Существует два типа кадрового планирования: долгосрочный и краткосрочный.
1.Долгосрочное кадровое планирование подразумевает под собой план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.
Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.
Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:
- Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.
2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:
- планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
- реорганизации, например, централизации или децентрализации;
- изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
- финансовых ограничений.
3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:
- численность работников разных категорий;
- расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
- объем выполненной сверхурочной работы;
- оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
- общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.
4. Внешняя среда деятельности компании:
- положение с набором персонала;
- демографические тенденции;
- местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
- национальные соглашения относительно условий работы;
- политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.
5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:
- влияние локальной иммиграции и эмиграции;
- последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
- возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.
После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:
- перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;
- в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
- необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
- потребности в профессиональном обучении;
- программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
- возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
- меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).
2. Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
- о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
- о текучести кадров;
- о потере времени из-за простоев, по болезни;
- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).