Характеристика особливостей припинення та розірвання трудовогу договору за законодавством України
Вступ…………………………………………………………………
РОЗДІЛ 1. Поняття
трудового договору………………………………
1.1.Поняття трудового договору та його
відмінність від цивільно правових угод
про працю…………………………………………………………………
1.2.Сторони та зміст
трудового договору……………………….
1.3.Загальний порядок укладання трудового
договору……………………
РОЗДІЛ 2. Характеристика особливостей припинення та розірвання трудовогу договору за законодавством України…………………………….
2.1. Підстави припинення трудового договору…………………………………..
2.2. Розірвання трудового
договору з ініціативи
2.3. Загальні та додаткові
підстави розірвання трудового
договору з ініціативи
2.4.Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб……………………
Висновки…………………………………………………………
Використана література……………………………………………………
Актуальність теми дослідження:Право на працю є одним з основним конституційних прав громадян України. Право на працю,а також інші пов’язані з ним права на належні умови праці заробітну плиту не нижче від визначеної законом, на відпочинок, на соціальний захист, на страйки,-закріплені в статтях 43-46 Конституції України.
Право на працю реалізується через трудову діяльність особи. Історично склалося,що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця. Більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, в установи, організації не залежно від форм власності,а також до окремих осіб.
Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форми долучення до праці.Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.
За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Це основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір- універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка,артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність про працю.
Потрібно підкреслити,що з точки зору права немає різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі,у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачних трудовим законодавством.
Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках,коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із сторін або осіб,які не є стороною трудового договору.
Теоритична розробка проблем, пов’язаних з розірванням трудового договору як з ініціативи працівника, так із ініціативи власника, має серйозне практичне значення. Теоритичну базу дослідження становлять праці : Александрова М.Г., Андрєєва.В.С., Венедіктова.В.С.,Хуторян.М.Н та інших.
Таким чином,викладене вище зумовлює актуальність теми дослідження курсової роботи.
Обєктом дослідження курсової роботи є правовідносини у сфері трудового права.
Предмет дослідження- проблеми припинення та розірвання трудового договору за законодавством України.
Метою курсової роботи є дослідження проблем припинення та розірвання трудового договору за законодавством України.
Мета роботи передбачає виконання таких завдань:
- визначити теоретичні аспекти дослідження припинення та розірвання трудового договору за законодавством України,
- охарактеризувати припинення та розірвання трудового договору за законодавством Україи.
Метод- історико-типологічний метод дослідження аналізу й систематизації, соціокультурний аналіз.
Структура роботи: Курсова робота складаєть зі вступу. Двох розділів,висновків, списку використаної літератури.
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
1.1.Поняття трудового договору та його відмінність від цивільно правових угод про працю
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем,що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору – не буде і трудового права.
Так склалося,що переважною формою здійснення
трудової діяльності є наймана праця,
яка характеризується низкою ознак,які
принципово відрізняють її від праці
не найманої праці- самостійної.
Правове визначення трудового
договору міститься в ст.21 КЗпП України-
це угода між працівником і власником
підприємства,установи,
Трудова діяльність,яка протікає
в рамках трудового договору,характеризується
такими правовивими ознаками.Ця – праця
юридично несамостійна;вона реалізується
шляхом виконання в роботі вказівок і
розпоряджень власника або уповноваженого
ним органу з підляганням внутрішньому
трудовому розпорядку;передбачається
виконання роботи певного виду (трудової
функції), а не одноразового завданння;
здійснення трудової діяльності відбувається,
як правило, в колективі працівників (трудовому
колективі); протягом встановленого робочого
виконується певна міра праці (норм праці);роботодавець
зобов’язується надавати роботу,забезпечувати
безпечні умови праці і виплачувати у
встановлені терміни грошову винагороду
за роботу,що виконується; роботодавець
має забезпечити гарантії у встановлених
випадках та брати участь у фінансуванні
соціального страхування працівника.
За всієї різноманітності видів
трудової діяльності сутність праці робітника,
артиста, моряка, вчителя, державного службовця-
єдина,їх правове становище обумовлюється
договором трудового найму. Трудовий договір
виступає універсальною моделлю трудового
найму, визнаною у всіх країнах світу.
Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці,чи працює робітник за трудовим договором на державному підприємстві, установі, організаціях з колективною формою власності, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов’язаний дотримувати всіх правил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.
Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє втілення у формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.
У Доповіді МОП на 95-й сесії Міжнародної конференції праці у 2006 р. зазначається, що відносини, засновані на цивільному торговому праві, в рамках яких можуть надаватися послуги само зайнятих працівників, відрізняються від умов, що існують у рамках трудових відносин. Водночас, численні дослідження стану ринку праці в різних країнах, проведені Міжнародним бюро праці на виконання резолюції, ухваленої Конференцією у 1998 р., свідчать що концепція трудових відносин є загальною для всіх правових систем і традицій. Незважаючи на значну деверсифікацію трудових відносин у сучасних умовах, традиційні відносини постійного найму є основними.
Трудовий договір продовжує займати центральне місце в сучасному світі. Це визнається в документах МОП, а також європейськими фахівцями. Наприклад,французький соціолог Робер Кaстель у статті “кінець епохи постійного найму: правда чи шкідливий міф?” у колективній монографії “Світ праці”, яка вийшла за редакцією Жака Кергоата і Даніель Ліньяр у паризькому видавництві”Ля Декурвет” у жовтні 1998 р., оспорює думку тих,хто передрікає швидке зникнення роботи за постійним наймом.[2;249-250]
Предметом
трудового договору виступає
виконання працівником певної
роботи, визначеної угодою сторін,
трудової функції. Це означає,
що працівник зобов’язується
виконувати певну роботу або
займати певну посаду на
Уклавши трудовий договір,працівник включається до штату підприємства і зобов’язаний підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку,затвердженим на конкретному підприємстві, або ж виконувати розпорядження роботодавця – фізичної особи. Трудові відносини регламентуються правовими нормами різного рівня від централізованого до локального.Недодержання таких правил розглядається як порушення трудової дисципліни,за що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.
Є відмінності й в оплаті праці.За трудовим договором оплати праці регулюється законодавством про працю(КЗпП, Закон України”про оплату праці” та інші акти), колективними договорами,угодами, умовами трудового договору. Принаймні заробітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюються структура оплати труда,мінімальна заробітна плата,норми оплати при відхиленні від звичайних умов оплати, правила індексації,терміни виплати заробітної плати,комнесація заробітної плати у разі затримки її виплати.Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці,(обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть оплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати- остання цивілістична.
Головною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його широкому соціально- правовому змісті.
Уклавши цивільно- правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати за внесками на соціальне страхування.
Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і цивільно – правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій. Цивільно – правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності та рівності сторін.
1.2.Сторони та зміст трудового договору
Працівниками,тобто стороною трудового договору можуть бути громадяни,які за віком і станом здоров`я можуть виконувати конкретну, визначену трудовим договором роботу.
За загальним правилом не допускається прийняття на роботу осіб не молодше 16 років. Як виняток із цього правила, можуть прийматись на роботу особи,які досягли15 років,але за згодою одного із батьків або особи,що його замінює.
Допускається
також прийняття на роботу
осіб, які досягли
а) допускається таке прийняття на роботу в цілях підготовки молоді до продуктивної праці;
б) допускається
таке прийняття на роботу
в)
прийняття на роботу
г)
робота не повинна порушувати
процесу навчання і
д) повинна бути згода одного із батьків або особи, що їх замінює (опікуна).[3;104]
На деякі
види робіт, визначені окремим
законодавством, можуть прийматись
особи, що досягли
Другою стороною трудового договору є роботодавець. Згідно зі ст. 21 КЗпП україни – це власник підприємства, утанови, організації чи уповноважений ним орган. Слід відзначити, що визнання стороною трудового договору, як роботодавця, власника або уповноваженого ним органу, на думку багатьох вчених, є не зовсім вдалим. Адже працівник укладає трудовий договір з власником тоді,коли останній безпосередньо управляє своїм майном,або з підприємством, створеним власником. Ле не можна погодитися з тим, що уповноважений власником на управління майном і виробничим процесом орган виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах виробництва державної власності.
Стороною трудового договору можуть бути громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договорм, який укладається у письмовій формі й підлягає обов’язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови праці священнослужителя, церковнослужителів та осіб, які працюють в релігійних організаціях на виробних посадах. На громадян, які працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівиками державних і громадських установ, підприємств, установ, організацій (статті 25,26 Закону України “Про свободу совісті і релігійні організації” від 23 квітня 1991 р.).[4;104-105]
Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, всановлені як самими сторонами, так і нормативно – правовими актами про працю.
В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, укладає трудовий договір добровільно. Направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам’ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю.
Головною умовою трудового є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. Трудова функція визначається згідно з низкою нормативно – правових актів, а також угодою сторін трудового договору.
У централізованому порядку встановлені:
а) професійні назви робіт згідно з класифікатором професій (посада,яку обіймає працівник, або робота, яку він виконує, вноситься до трудової книжки працівника);
б) кваліфікаційні характеристики за посадами згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик (на підставі цих вимог, які властиві тій або іншій посаді, формулюються посадові інструкції працівників). Таким чином забезпечується єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад на різних підприємствах, в установах, організаціях. Вимоги, встановлені у Довіднику, обов’язкові для усіх роботодавців
1.3.Загальний порядок укладення трудового договору
Для збереження правових гарантій для сторін велике значення має правильне укладання та оформлення трудового договору.
Порядок укладення трудового договору – це встановленні чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору. Порядок укладення трудового договору і перелік необхідних при цьому документів залежить від:
1) категорії працівників, які приймаються (кваліфікована, некваліфікована робота);
2) умов праці (важкі, шкідливі тощо);
3)допуску до державної таємниці;
4)підстав виникнення правовідносин (результати виборів, депутатський мандат, перемога в конурсі тощо)[5;208]
Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (подружжя, брати, сестри, діти, також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з вихованцями трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані, підконтрольні один одному (ст.251 КЗпП).
До початку роботи за укладення трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
- роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни і протипожежної охорони.(ст.29 КЗпП) [6].
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати трудову книжку, паспорт або інший документ, що посвідчує, а у випадках передбачених законодавством, документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), посвідчення про спеціальні права ( посвідчення водія, машиніста), про стан здоров`я, довідку з номером ідентифікаційного коду (ідентифікаційний номер ДРФО ) та інші документи наприклад для іноземних громадян (дозвіл служби зайнятості).Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.Особі, запрошену на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, роганізації за погодженням між керівником останніх (за наявності гарантійного листа), не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється:
- укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров`я;
- вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Відповідно до ст. 24-1 у разі укладання трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тежневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку,визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.
РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЛИВОСТЕЙ ПРИПИНЕННЯ ТА РОЗІРВННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ
2.1. Підстави припинення трудового договору
Припинення трудового договору - поняття обсягове, яке охоплює розірвання договору, закінчення його строку чи інший юридичний факт (наприклад, смерть працівника).
Розірвання трудового договору – це вольове ініціативне припеннення договору у визначеному законодавством порядку однією із сторін трудових відносин або третьою особою. Ініціаторами можуть виступати: працівник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), треті особи ( суд, профспілки, військомат тщо) [7;229].
Відповідно до ст.36 КЗпП України загальними підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направленя на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.[8]
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується.
Підстави припинення та розірвання трудового договору можна класифікувати залежно від характер юридичного факту (подія,дія) такими критеріями є:
-подія-юридичний факт,що став причиною припинення (закінчення строку дії договору, наприклад смерть працівника);
-дія волевиявлення суб’єктів (з ініціативи працівника,з ініціатививласника або уповноваженого ним органу.з ініціативи третіх осіб).[9;230]
Наступною підставою є закінчення строку трудового договору, укладеного на певний термін (п.23 ст.23КЗпП): якщо закінчився зазначений у договорі термін або наступив юридичний факт , з настанням якого було пов’язане його закінчення чи завершилося виконання визначеної роботи у договорі. Юридичний факт закінчення терміну дії трудового договору ще не припиняє його дії автоматично.
Судова практика вказує на особливості припинення строкового трудового з окремими категоріями працівників, для яких законодавство встановлює додаткові гарантії у разі звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (або понад 3 роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком у цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує або утримує дитину сама) при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда провалиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що роботодавець виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або була на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або була запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад за станом здоров'я). Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються І на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.
2.2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
З ініціативи працівника (за його власним бажанням) може бути розірваний як трудовий договір, укладени на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.
Ст.38 КЗпП передбачає
два варіанти розірвання
Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких належать працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належним чином узгоджено; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.
Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання,переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною – інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї або інвалідом Iгрупи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник(ст..38 КЗпП).
Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору,- невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним бажанням,а власник зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу розмірі, передбаченому колективним договором,але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст.. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення в такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права можна звернутися до суду.
На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк,строковий трудовий договір (ст.39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст..38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вважається порушенням трудових обов’язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст.40 КЗпП), що звичайно,є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищаються стабільність і обов’язковість щодо зобов’язань строкового трудового договору.
Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст.36 КЗпП).
Таке переведення також по суті є розірванням трудового договору з ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для звільнення. Порядок переведення передбачає дотримання таких умов: 1) наявність заяви працівника з проханням про переведення на інше піприємтсво; 2) згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник;3) згода на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його звільнити його у зв’язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. За відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст.38 КЗпП, тобто за власним бажанням.
У разі, якщо працівник переходить на виборну посаду в профспілковій організації, яка діє на даному підприємстві, він також підлягає звільненню з попередньої посади і приймається на нову виборну посаду в організацію профспілки, створено відповідно до її статуту. Такий працівник практично продовжує працювати тому самому трудовому колективі, однак його правове становище змінилося,оскільки для нього змінився роботодавець, яким стала відповідна профспілка або організація профспілки. Правове становище профспілок врегульовано Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р., до якого внесено суттєві зміни Законом від 13 грудня 2001 р.№ 2886. Згідно зі ст..16 Закону профспілка, обєднання профспілок набувають прав юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи також набувають організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Профспілка, її організації, обєднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов’язки через свої виборні органи, як діють у межах прав, наданих їм законом і статом (положенням).[10;344-346]