Характеристика системы оплаты труда работников предприятия

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 СОДЕРЖАНИЕ

Введение                3

1 Характеристика системы оплаты труда работников предприятия      4

1.1 Виды оплаты труда работников предприятия        4

1.2 Изучение динамики показателей состава и структуры оплаты

труда работников предприятия  с учетом специфики предприятия                     11

2 Исследование динамики оплаты труда и производительности труда    22

2.1 Использование структурных индексов при изучении динамики

оплаты труда работников предприятия                        22

2.2 Количественная оценка влияния факторов на изменение уровня

оплаты труда             26

3 Направления совершенствования  системы оплаты труда работников 

на предприятии                     33

Заключение             36

Список литературы            38

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к  системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

В экономическом анализе рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа расходов на оплату труда.

Объектом исследования является производственное предприятие ЗАО «Завод ЖБИ-3».

ЗАО «Завод ЖБИ-3» осуществляет производство продукции в блочном исполнении т.е. различные котельные для обслуживания небольших населенных пунктов, насосные станции, канализационные насосные станции.

Целью курсового проекта  является формирование предложений  на предприятии по улучшению системы оплаты труда работников на основе рациональных методов их мобилизации.

Задачами курсового  проекта являются: характеристика видов оплаты труда на предприятии; анализ динамики состава и структуры оплаты труда работников предприятия; оценка влияния факторов на изменение уровня оплаты труда; разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ЗАО «Завод ЖБИ-3».

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Виды оплаты труда работников предприятия.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда всех работающих. Системы оплаты труда строятся с учетом различных факторов, учитываемых во внутренних нормативных актах, разрабатываемых на основе действующих федеральных законов, указов Президента РФ, норм Трудового кодекса РФ, постановлений Минтруда РФ, отраслевых нормативных актов.

Системы и формы заработной платы служат для ее дифференциации в зависимости от количества затраченного труда, которое определяется по времени  выполнения работы или количеству единиц выполненной работы. Это является основой двух форм оплаты труда — повременной и сдельной.

Повременная форма оплаты труда использует в качестве результата труда фактически отработанное время. Для учета качественных результатов  труда она делится на простую  повременную и повременно-премиальную системы. В первом случае работник получает заработную плату по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время, а во втором — кроме тарифной заработной платы работнику выплачивается премия за выполнение установленных количественных или качественных показателей, как правило, в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Для оплаты работников вспомогательных и обслуживающих производств может применяться почасовая и поденная оплата труда. При этом заработная плата начисляется с учетом установленных ставок и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда использует в качестве результата труда изготовленную продукцию, выполненную работу или услугу. Сдельная заработная плата начисляется на основании действующих сдельных расценок за единицу продукции (работ, услуг) и объема фактически изготовленной продукции, выполненных работ или услуг.

При прямой сдельной оплате труда весь произведенный объем  продукции (работ, услуг) оплачивается по одной сдельной расценке.

Прямая сдельная заработная плата (З_пр) рассчитывается по формуле

З_пр = Р_сд х А,

где Р_сд — сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг), руб.;

А — количество произведенной  продукции (работ, услуг), в

натуральных единицах.

Сдельная расценка может быть рассчитана:

по часовой тарифной ставке, соответствующей разряду выполняемой работы (Т_ч) и норме времени (Н_вр), по формуле

Р_сд = Т_ч х Н_вр;

по часовой тарифной ставке, соответствующей разряду  выполняемой работы, и часовой норме выработки (Н_А) по формуле

Р_сд = Т_ч / Н_А.

Сдельная расценка начисляется  исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду данной конкретной работы, а не разряду рабочего, что обеспечивает равную оплату за равный труд.

Сдельная расценка по норме времени начисляется обычно в единичном и мелкосерийном производстве, а по норме выработки — в массовом и крупносерийном.

При сдельно-премиальной оплате труда кроме заработной платы по прямой сдельной расценке выплачивается премия (обычно в процентах к сдельному заработку) за выполнение или перевыполнение установленных количественных или качёственных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате труда в пределах установленной нормы (базы) оплата труда производится по сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам по специальной шкале.

При аккордной оплате труда общая сумма заработка  определяется до начала работы по действующим  нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым  на весь объем работ, за досочное или  качественное выполнение работ. При этой системе может выплачиваться премия, и тогда эта система оплаты труда называется аккордно-премиальной.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство, и зависит от результатов труда основных рабочих.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата бригады рассчитывается на весь комплекс работ в целом на основе установленных норм выработки (времени) и расценок за единицу продукции, работы и услуги, а также фактически выполненного объема работ.

Распределение коллективного  заработка между членами бригады производится с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы. Порядок распределения заработка устанавливается решением коллектива бригады. Обычно за основу распределения принимается коэффициент трудового участия (КТУ) — обобщенная оценка личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат коллективного труда. КТУ устанавливается с учетом индивидуальной производительности труда, сложности и качества выполнения работ, совмещения профессий, соблюдения трудовой и производственной дисциплины и других показателей. КТУ не распространяется на индивидуальные премии и доплаты за неблагоприятные условия труда, высокое профессиональное мастерство, сверхурочные, работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.п.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется при  отсутствии показателей индивидуальной выработки рабочих, при выполнении рабочими обслуживающих функций, при невозможности обеспечения равномерной нагрузки рабочих в течение смены, при работе на поточных и сборочных линиях с оплатой по конечной операции.

Для эффективного применения сдельной формы оплаты труда необходимо: наличие количественных показателей работы, правильно отражающих затраты труда, а также соотношение затраченного труда работника и объема произведенных работ; установление обоснованных норм выработки и точный учет количества выработанной продукции и выполнения установленных норм; наличие реальных возможностей на рабочем месте увеличить выработку.

Средством нормирования и регулирования заработной платы  является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов для нормирования заработной платы  и ее дифференциации в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, его интенсивности и характера. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная система для рабочих состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных сеток и тарифных ставок.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой  нормативный документ по вопросам заработной платы и содержит квалификационные характеристики по 5195 профессиям рабочих. Справочник предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства. В нем содержится перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых рабочему соответствующей квалификации; указывается, что рабочий каждой профессии должен уметь делать, какими знаниями должен обладать, за что несет ответственность. Квалификационные характеристики профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, отражены в соответствующем Квалификационном справочнике.

Тарифная ставка —  это установленный предприятием размер оплаты труда за отработанную смену (час, день, месяц) при повременной оплате труда или за выполнение нормы выработки при сдельной оплате труда. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется с помощью тарифного коэффициента. Обычно устанавливают тарифную ставку 1-го разряда, а тарифные ставки остальных разрядов получают умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Тарифная ставка 1-го разряда (месячная) не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифные ставки могут  быть часовыми и дневными. Для некоторых  групп работников устанавливают месячную тарифную ставку — месячный оклад. В этом случае для установления часовой или дневной ставки месячный оклад следует разделить соответственно на среднее число рабочих часов или среднее число рабочих дней в месяце.

Тарифная ставка является основным фактором дифференциации заработной платы по квалификации рабочих и тяжести труда.

Тарифная сетка представляет собой шкалу соотношений в  оплате труда рабочих различной  квалификации в зависимости от сложности  труда, состоящую из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз тарифная ставка рабочих данного квалификационного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда, тарифный коэффициент которого всегда принимается равным единице. Тарифная сетка характеризуется числом разрядов и отношением крайних коэффициентов, называемых диапазоном тарифной сетки.

Наибольшее распространение  в настоящее время получила шестиразрядная сетка с диапазоном 1,0—2,0. На ряде предприятий и в бюджетной сфере используются 18-разрядные тарифные сетки с диапазоном 1,0—10,07. Районный коэффициент к заработной плате, характеризующий относительное увеличение заработной платы в зависимости от региона расположения предприятия, в настоящее время составляет для Крайнего Севера 1,5— 2,0, для регионов, приравненных к Крайнему Северу, — 1,3—1,5, для дальнего Востока — 1,2—1,3, для Урала — 1,1—1,2. В районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях выплачиваются также надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в зависимости от стажа в размере 10—100%. При применении районных коэффициентов и надбавок не образуются новые тарифные ставки, и они, как правило, начисляются не на тарифную ставку, а на заработок, выплачиваемый из фонда заработной платы.

Организация заработной платы служащих осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и установленных схем должностных окладов. Квалификационный справочник содержит 132 общеотраслевые квалификационные характеристики данных категорий работников для обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. На предприятиях с учетом конкретных особенностей производства в дополнение к единому Квалификационному справочнику составляются должностные инструкции, отражающие требуемые для данного предприятия обязанности, права и ответственность каждого служащего.

Должностные оклады служащих представляют собой абсолютный размер месячной заработной платы (в диапазоне от минимального до максимального значения), установленный по занимаемой должности определенному лицу.

Квалификационная категория и оклад специалистам устанавливается руководством предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии со всесторонней оценкой их деловых качеств в зависимости от уровня квалификации, ученой степени и звания и др.

Оплата труда руководителей  государственных и муниципальных  унитарных предприятий осуществляется в соответствии с трудовым договором (контрактом) между ними и уполномоченным государственным или муниципальным органом.

Всем категориям служащих могут устанавливаться надбавки за рост эффективности производства, совмещение функций, освоение новых  методов работы.

Совокупность должностных  окладов служащих с учетом специфики конкретного предприятия представляет собой схему должностных окладов и отражается в штатном расписании, утверждаемом руководством предприятия.

Изменение заработной платы  работника предприятия имеет  место, как правило, в случаях: перемещения  работника в иерархической структуре на более высокую или низкую ступень; изменения уровня оплаты труда на предприятии в связи с инфляцией; роста производительности труда; изменения рыночного спроса; введения законодательных актов, регулирующих оплату труда; изменения заработной платы каждого конкретного работника, связанного с результатами оценки его, деятельности руководством.

Заработная плата каждого  конкретного работника помимо тарифной части включает различные доплаты, компенсации, надбавки и премии.

Доплаты представляют собой форму возмещения работникам дополнительных затрат труда из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, например доплата за работу в вечерние и ночные смены (обычно с 22 часов до 6 часов), в выходные и праздничные дни, за уровень занятости в течение смены. Доплаты вводятся к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и анализа трудовых процессов.

Компенсации — это  форма возмещения работникам неблагоприятного влияния не зависящих от предприятия факторов, например, инфляции, роста цен.

Надбавки — это форма материального поощрения за добросовестное отношение к труду, повышение производительности труда, личный вклад в повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение срочных, сложных и ответственных заданий. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере в соотношении к тарифной заработной плате ежемесячно в течение установленного периода.

Премии — это форма  материального поощрения за достигнутый личный вклад в общие результаты, достижение высоких качественных и количественных результатов труда, например, за качественное и своевременное выполнение работ, за экономию производственных ресурсов, по итогам работы за год и др. Премии являются нерегулярными выплатами, их размер устанавливается в каждом конкретном случае отдельно, а величина меняется в зависимости от полученных результатов. При повременной оплате труда размер премии устанавливается в процентах к окладу или фактическому заработку. Если премируемые достижения носят постоянный, регулярный характер, то это должно найти отражение в тарифной заработной плате. Порядок премирования регламентируется разрабатываемым на предприятии Положением о премировании, в котором определяются формы, условия, показатели, размеры и сроки премирования, а также условия и порядок депремирования за недостатки в работе, например, допущенный брак, нарушение правил технической эксплуатации оборудования, нарушение трудовой дисциплины и др.

На ЗАО «Завод ЖБИ-3» существует повременная форма оплаты труда. Для учета качественных результатов используется повременно-премиальная система.

Работник получает заработную плату по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время, а кроме тарифной заработной платы работнику выплачивается премия за выполнение установленных количественных или качественных показателей, как правило, в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время.

1.2 Изучение динамики показателей состава и структуры оплаты труда работников предприятия с учетом специфики предприятия.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов  статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим  издержкам, но и выплаты за счет средств  социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [5, с.124].

Таблица 1.1

 Расчет использования средств фонда заработной платы

Наибольший удельный вес в составе расходов на потребление  занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. На его  долю приходится в 2006 году 73,57%, его удельный вес по сравнению с 2005 годом уменьшился на 13,61%.

Расходы на ЕСН в 2006 году составляют 14,59% от фонда заработной платы, по сравнению с 2005 годом данные расходы увеличились на 68880 тыс. руб. или на 13,4%.

Выплаты из чистой прибыли  за 2006 год увеличились на 21861 тыс. руб. и составили 56421 тыс. руб., удельный вес в структуре расходов на потребление в 2005 году составил 11,33%.

Приступая к анализу  использования средств заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_отч) с предыдущим годом фондом заработной платы (ФЗП_пред) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗП_абс = ФЗП_отч – ФЗП_пред .

Однако следует иметь  в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени  выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между  отчетным и предыдущим годом начисленной  суммой зарплаты. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая  изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных) [9, с.129].

Таблица 1.2

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

На основании данных таблицы определим относительное  отклонение по фонду заработной платы  с учетом выполнения плана по общему объему производства.

∆ФЗП_отн = ФЗП_{2006 год} – ФЗП_ск = ФЗП_{2006 год} – (ФЗП_{2005 год} ^х К_вп + ФЗП_{2005 пост})

∆ФЗП_отн = 366466 – (178054 · 1,16 + 96004) = 366466 – 302547 = +63919 тыс. руб.,

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП_ф – фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск – фонд заработной платы 2005 года, скорректированный на коэффициент выполнения плана по объему производства;

ФЗП_{2005 пер} и ФЗП_{2005 пост} – соответственно переменная и постоянная сумма фонда зарплаты 2005 года;

К_вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (находится: фактический уровень выпущенной продукции / плановый уровень выпущенной продукции).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать поправочный коэффициент  (К_п), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты на каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (∆ВП%):

∆ФЗП_отн = ФЗП₂₀₀₆ – ФЗП_ск = ФЗП₂₀₀₆ - ;

∆ФЗП_отк = 366466 – (274058 · = 366466 – 302547 = +63919тыс.р

Следовательно в ЗАО «Завод ЖБИ-3» имеется относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 63919 тыс. руб.

Рис. 1.1 Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы  абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда  зарплаты зависит от объема производства (УВПi), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Для расчета влияния  этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные.

Таблица 1.3

 Влияние факторов на фонд оплаты труда