Характеристики основных школ менеджмента

Администрация городского округа Самара

АМОУ ВПО САМАРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ХАРАКТРЕИСТИКА  ОСНОВНЫХ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

 

 

Студентки 2 курса 102-Д группы

Туйзюковой Ю.Е.

 

Руководитель работы:

ст. преподаватель Баякина О.А.

 

Работа допущена к защите

«_____» «________» 2012

_______________________

(подпись руководителя)

 

Работа защищена с оценкой:

________________________

«____» «__________» 2012

________________________

(подпись руководителя)

 

 

Самара 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Историческое развитие школ менеджмента. 4

1.1. Школа научного управления. 5

1.2. Административная или классическая школа управления. 11

1.3. Школа «человеческих отношений». 16

1.4. Эмпирическая школа, или Наука управления. 20

2. Применение  школ менеджмента. 24

2.1. Анализ  системы управления кондитерского  предприятия «Сластёна». 24

2.2. Применение  школ менеджмента в кондитерском  предприятии «Сластёна». 25

Заключение 27

Список использованной литературы 29

 

 

Введение

 

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Наука управления в этом отношении  мало отличается от других наук. Как  и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее развитие. В настоящее время менеджмент развивается с быстрой скоростью. Чтобы лучше понять процесс управления необходимо изучить школы менеджмента. Таким образом, актуальность темы заключается в том, что многие идеи различных школ менеджмента применяются в современной практике управления организациями.

Целью курсовой работы является – изучение основных школ менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть историческое развитие школ менеджмента;

– изучить виды и функции  школ менеджмента;

– применение школ менеджмента на кондитерском предприятии «Сластёна».

Объект исследования –  процесс становления и развития школ менеджмента.

Предмет исследования –  школа менеджмента, как основной этап эволюции в управлении менеджмента.

Теоретической основой написания  курсовой работы послужили работы Кравченко  А.И., Маршева В.И., где рассматриваются исторические, теоретические и методологические основы современного; Ильенковой С.Д и Кузнецова В.И., где наиболее полно изложены характеристики школ менеджмента; Кабушкина Н.И., Семеновой И.И. и др.

 

  1. Историческое развитие школ менеджмента.

 

Период в истории управленческой мысли, охватывающий весь XX в. и первые годы XXI в., назовем новой и новейшей историей управленческой мысли.

Этот период характерен тем, что на протяжении большей его части в мире научных и прикладных разработок в области управления существовало два крупнейших центра. Один находился (и до сих пор размещается) в США и обслуживал капиталистическое хозяйство, разрабатывая модели эффективного управления организациями в рыночный системе, тем самым создавая так называемую западную управленческую мысль. Второй центр — центр восточной управленческой мысли — был создан чуть позже американского, находился до конца 90-х годов в СССР и обслуживал управление социалистическим хозяйством.

В новой истории западной управленческой мысли появилось  много различных теоретических  школ управления со своими основателями, лидерами, единомышленниками, публикациями и оппонентами. Датами их появления  обычно считают публикации основателей  школ. В 1903 г. первой появилась школа  научного менеджмента (Scientific Management), представители которой проводили специальные эксперименты в области управления производством и организации труда. Затем в 1916 г. — административная школа управления, которая разработала принципы и функции административного управления. В совокупности обе школы принято называть классической школой управления. В 1933 г. были опубликованы результаты уникального социально-управленческого эксперимента, длившегося с 1926 г., которые свидетельствовали о возникновении совершенно новой концепции управления и ее разработчиков — школы человеческих отношений. Далее появление школ происходило в таком порядке. В 1950 г. появилась школа с тройным названием — эмпирическая школа, менеджеризм или наука управления (Management Science). Судя по англоязычному названию и заявлениям основателей этой школы, она претендовала не на замену школы научного менеджмента, а на оригинальную позицию в качестве всеобщей науки управления или, по крайней мере, на научный синтез предыдущих школ, опираясь на методологию и результаты эмпирических исследований.1

 

 

 

      1. Школа научного управления.

 

Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность  во всем мире под названием «научная организация труда», совпали с  началом XX в. и связано с именами  Ф. Тейлора, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Ганта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщения.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856—1915), которого следует считать основоположником научного управления производством.2

Ф. Тейлор написал прославившее его имя на весь мир книги: «Сделочная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). В своих трудах он пытался  совместить интересы капитала и труда, реализовать «философию сотрудничества»  на капиталистических предприятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий интенсификацию труда, вызвал большой интерес управленцев разных стран.

Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной  организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.3 

Ф. Тейлор определял тот  объем работы, соответствующим образом  выполняя который, рабочий может  отдавать рабочую силу в течение  длительного времени.

Принципы Ф. Тейлора:

• планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию – рабочие;

• техники находят одно решение, которое не обсуждается;

• чем больше разделение труда, тем выше производительность;

• чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

• каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.

Таким образом, согласно концепции  Тейлора, необходимо оптимально приспособить человека к машине.4

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, — и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными».5

Идеи Ф. Тейлора были развиты  его последователями, среди которых  в первую очередь следует назвать  Генри Гантта (1861 — 1919), наиболее близкого его ученика.

Особое внимание в своих  исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.

Наиболее известны следующие  работы Гантта: «Труд, заработная

плата и доход» (1910), «Промышленное  руководство» (1916), «Организация

труда» (1919).

Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих.

Особенность премиальной  системы оплаты труда заключалась  в сохранении минимального заработка  независимо от степени недовыполнения

нормы.

Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Гантт писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».6

Среди последователей Тейлора  особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868–1924) и его жена Лилиан Гилбрет (1878—1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений

в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста  производительности труда.

Все усилия Фрэнка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».

Работы Ф. и Л. Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916).

Значительное внимание в  своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:

• определение наилучших  приемов работы;

• обобщение в виде правил;

• применение этих правил для  нормализации условий работы с целью  повышения ее производительности.

Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем:

• описывается действующая  практика в данной профессии;

• перечисляются применяющиеся  движения (их номенклатура);

• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;

• описывается лучшая практика в данной профессии;

• перечисляются применяемые  движения;

• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.

Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний и способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.7

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.8

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые  руководители - практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

 

      1. Административная или классическая школа управления.

 

Развитие административной школы происходило по двум направлениям – рационализация производства и  исследование проблем управления. Главная  забота представителей классической школы  – добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы – создание универсальных  принципов управления, реализация которых  обязательно приведет к успеху.9

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 — 1925), французский инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

Сферу деятельности администрации  А. Файоль представил в виде 6 направлений:

  1. Техническая деятельность;
  2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
  3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
  4. Защитная деятельность;
  5. Бухгалтерская деятельность;
  6. Администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы принципы управления:

  1. Разделение труда (специализация работ);
  2. Полномочия и ответственность (каждому работнику делегированы определенные полномочия);
  3. Дисциплина (рабочие должны выполнять условия соглашения между ними и менеджерами);
  4. Единоначалие (работник отчитывается перед одним начальником);
  5. Единство направлений (все действия, имеющие одну цель должны осуществляться по единому плану);
  6. Подчиненность личных интересов общим (интересы организации имеют преимущества перед личными интересами);
  7. Вознаграждение (получение справедливого вознаграждения за труд);
  8. Централизация (естественный порядок в организации);
  9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии (цепь лиц, состоящих на руководящих должностях));
  10. Порядок (рабочее место для каждого работника);
  11. Справедливость (установленные правила реализуются справедливо на всех уровнях);
  12. Стабильность рабочего места для персонала (установка работающих на долгосрочную работу);
  13. Инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в рамках делегированных им полномочий);
  14. Корпоративный дух (объединение интересов в организации).

Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект долен курировать корреспонденцию двух субъектов).10

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Он считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике — это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.11

Особое внимание школа  Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен следующий перечень качеств:

• здоровье и физические качества;

• ум и интеллектуальные способности;

• моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

• хорошее общее образование;

• способность управлять  людьми (предвидение, умение разработать  план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для  выполнения поставленных целей, искусство  общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

• знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

• подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.12

Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида».

Он выдвигал на первый план «социально-организационную задачу»,

у Тейлора же она растворяется в задаче общеорганизационной. Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма.

Следует отметить, что позднее  в американской практике, а за нею  и в других странах тейлоризм  и файолизм слились в единую концепцию,

известную как школа «научного менеджеризма».13

Еще один представитель административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.14

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном  управлении, не очень заботились о  социальных аспектах управления. Более  того, их работы в значительной степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

 

      1. Школа «человеческих отношений».

 

Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия) и Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работником и предоставление им более широких возможностей общения на работе.15

Призывая комплексно подходить  к анализу процессов управления, М. Фоллетт критиковала тейлоризм за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения.

Особое внимание Фоллетт уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступала против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций предшествующих теорий, стремясь разграничить власть и авторитет. Фоллетт выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении», считая, что, подобно тому, как не существует демаркационной линии между планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным». Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнить приказы руководителей. Однако «прогрессивное руководство» должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

 Значительное место  в работах Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллетт  различала 3 типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победа одной стороны над другой; «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.16

Самый большой вклад Э. Мэйо в развитие социологии управления и

индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты.

Изучая влияние различных  факторов (условия и организация  труда,

заработная плата, межличностные  отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда  на промышленном предприятии, Э. Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

В результате этих экспериментов  были сделаны три вывода:

    1. Человек представляет собой «социальное животное».
    2. Жесткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.
    3. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

В рамках школы «человеческих  отношений» сформирован целый ряд  теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906-1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них - «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих  нужд работников. Сюда относятся мероприятия  по улучшению условий труда, условий  отдыха и проведения свободного времени.17

Отличительной чертой школы  «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще  чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, прежде всего, выражаются в том, что мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышленные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов. Более того, они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

 

      1. Эмпирическая школа, или Наука управления.

 

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел  поворот к практике управления. Появилось  новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась  отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная  задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много  приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и  лиц, непосредственно занятых практикой  управления.