Хедхантинг управленческих кадров в РФ
Федеральное государственное
«ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»
КУРСОВАЯ РАБОТА
«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
на тему: Хедхантинг управленческих кадров в РФ.
Студентки 2 курса
очной формы обучения
Егоровой Анастасии Владимировны
Научный руководитель – доцент Крикун Василий Поликарпович
Санкт-Петербург
2013 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………….……
1.Хедхантинг управления персоналом……………….…………….4
2. Анализ действующей технологии хедхантинга
в агентстве «ТИРС»…………….………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы………………………………34
ВВЕДЕНИЕ
Хедхантинг является
эффективным средством
Сегодня российской компании, чтобы победить в конкурентной борьбе, необходимо привлекать высококвалифицированные кадры, а это связано со значительными затратами На помощь здесь и приходят хедхантерские компании, которые могут за короткий срок подобрать специалистов на любую позицию, поэтому тема данной курсовой работы является очень актуальной на сегодняшний день.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать поэтапно обобщенную технологию работы частных агентств занятости.
Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:
1.Исследовать основные теоретические аспекты технологии работы частных агентств занятости.
2.Провести анализ действующей технологии работы в агентстве г. Челябинска.
Объектом исследования было выбрано агентство «Тирс».
Предмет исследования – технология хедхантинга в агентстве.
1.ХЕДХАНТИНГ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
«Вокруг хедхантинга много искажений
и домыслов. Буду иметь в виду, что хедхантинг
не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю
историю развился, изменился, и не все
термины имеют однозначное толкование
в российском профессиональном сообществе.
Правильно было бы говорить - executive search — «поиск людей принимающих решения»,
профессиональный метод подбора персонала (в основном, высшего менеджерского звена), но у нас больше распространение
(вероятно из-за более легкого произношения)
получил другой термин – хедхантинг (англ.
headhunting), что дословно переводиться как
«охота за головами». В деловом русском
языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и этап прямого поиска по этой технологии, и вид рекрутинговых агентств, и сегмент услуг по подбору
персонала. Условимся, что будем употреблять слова
executive search и хедхантинг как синонимы (если
не оговорено другое), а людей, работающих
по такой технологии называть хедхантерами.
Executive search всегда сопряжен с предварительной
диагностикой. Заказчик обращается к компании,
предоставляющей услуги, с целью подбора
руководителя или ключевого сотрудника.
Этот сотрудник должен быть одним из лучших
на рынке и вывести компанию заказчика
в лидеры.
Хедхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”.
В отличие от хедхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное после гарантийное обслуживание и многое другое.»[1]
Первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона в XIX веке Британия и Франция активно использовали организации по поиску специалистов. При этом за доставку каждой «головы» выплачивались астрономические суммы. Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет executive search в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула. В Европе кадровые услуги появились – а точнее, выделились в отдельный вид бизнеса – в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских ТНК. Согласно последним исследованиям сейчас годовой оборот мировой индустрии по поиску и найму управленцев составляет более $5 млрд. Причем в течение десяти последних лет ежегодный рост заказов составлял не менее 40%. Исключением стал 2001 год, когда сектор executive search сократился более чем на 20% из-за прогнозов затяжного мирового кризиса.
Первое упоминание об executive search в России встречается
в начале 90-х годов. Именно в это время
экономика, да и вся страна в целом, переживала
тяжелые времена, связанные с переходом
на рыночные отношения. Для стабилизации
ситуации требовались новые подходы во
всех отраслях производства, в том числе
и в кадровой политике. Встает вопрос об
острой нехватке квалифицированных менеджеров
для развивающегося российского бизнеса.
Менеджеры высшего звена нужны были здесь
и сейчас, то есть времени на их самостоятельное
«выращивание» не было. Выход был предложен
зарубежными кадровыми агентствами. Таким
образом, в 1993 году появляется первая кадровая
компания «Ward Howell», предоставляющая услуги executive search. Так же надо отметить,
что все в последующем открывшиеся кадровые агентства
были филиалами крупных иностранных представительств.
Можно по-разному объяснить
появление этой услуги на российском рынке.
Во-первых, агентства, занимающееся подбо
Выходя из тени, многие промышленно - финансовые
группы, крупные, хорошо известные отечественные
компании, олигархические структуры стали
понимать: чтобы стать прозрачными, им
необходимо передать управление бизнесом
в руки тех, кто умеет это делать в условиях
прозрачности, то есть людям, основной
опыт которых был связан с работой в успешных
западных фирмах.
Таким образом, на российском рынке персонала сложилась
ситуация,при которой:
• спрос на качественные кадры вообще и на качественных высококвалифицированных руководителей высшего звена в частности значительно превышает предложение;
• переходя на работу в вышеуказанные отечественные компании, люди, работающие в западных фирмах, ожидают значительно большей зарплаты в виде компенсации за определенный риск, связанный с работой в отечественных компаниях;
• выходящие на рынок иностранные предприятия
также пытаются с самого начала построить
достаточно сильные и конкурентоспособные
управленческие команды в краткие сроки.
Таким образом, хедхантинг становится
не просто популярным методом поиска персонала,
а практически доминирующим. При этом,
изначально ориентированная в основном
на топ менеджмент, эта «охота» как явление
в России в настоящий момент распространяется
практические на любые должности, включая
аналитиков, маркетологов, агентов по
продажам, секретарей и т.д.
В данном разделе я хотела бы кратко
рассмотреть основные технологии поиска
и дать полное определение хедхантингу.
В современной практике внешнего
подбора кандидатов используют в основном
следующие технологии: скрининг, рекрутинг
и хедхантинг. Наглядно соотношение между
ними можно представить в виде пирамиды
(рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются
путем скрининга, специалистов среднего
звена подбирают с помощью рекрутинга,
а высших руководителей и узких специалистов
высокой квалификации – методом хедхантинга.
В качестве различия подходов перефразирую
высказывание известного математика:
«Рекрутинг это ремесло, а хедхантинг
это искусство».[2]
Рис 1. Пирамида кадровых технологий
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 - 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты - носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов - носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 - 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать "легкие деньги", но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум "хедхантинга" связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой "готовых" высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически
ничем не регулируемым, российских
рынок труда предоставляет
Для того чтобы понять,
что такое хедхантинг как инструмент,
нужно рассмотреть подробнее
все сегменты рынка подбора
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение "прямого" или "активного" поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить "места, где водятся" подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать "выгодное" предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как "сманить" человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.[5]
Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом, несколько:
1. Чаще всего переманивают
специалистов у "игроков"
со своего рынка - конкурентов.
Но велика вероятность, что
у кандидата сработает установк
2. Кандидат может опасаться
провокации от конкурентов. Он
уйдет с имеющейся работы, а
в другую компанию его не
возьмут или возьмут на
3. "Холодная продажа".
Можно не понравиться друг
другу за короткое время
4. На профессиональном
рынке прямое переманивание
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер. Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только "охотятся за головами".
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в "тендере". Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не "пускать волну". Одним из способов защиты от "неразумного" заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится
поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По
результатам этого этапа
Последующая, оставшаяся, часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание "свежей крови" способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается по меньшей мере с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг практически невозможно внутренними ресурсами.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.[4]
Для того чтобы подстраховаться от атак хедхантера, руководителю организации стоит приблизительно прикинуть, какие именно специалисты в компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив таким образом опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, "охотник" переходит к практическим шагам. Свою "подрывную деятельность" хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся "случайный" телефонный звонок и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на "отсев" входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например, просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят "напрямую". Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается "легенда".
Еще одним способом "внешней
обороны" от охотников служит максимальное "сужение" каналов информации
о сотрудниках компании в публичных источниках
(в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний
прямо запрещают своим сотрудникам публиковать
свои телефоны и контактную информацию,
давать интервью без согласования с руководством
компании. Служба персонала или служба
безопасности компании может отслеживать
круг посещаемых специалистами семинаров,
конференций, профессиональных клубов.
« 1 этап: Определение позиции. Подготовка предложения. Этот этап, по данным Магуры М.И., начинается с того, что консультант Executive Search проводит переговоры с владельцами компании-заказчика. Его задача здесь заключается в помощи заказчику оформить требования к позиции, определении должности, и требований к кандидату. Консультант Executive Search подготавливает рекомендации консультативного характера, которые включают в себя данные о рыночной ситуации в отрасли в целом, а также - о ситуации в компаниях-конкурентах. Также, консультант описывает «идеального» кандидата с точки зрения клиента и сопоставляет профиль со своими рекомендациями. Предложения по уровню и форме вознаграждения вносятся отдельно по обсуждаемой позиции. Консультант оценивает, насколько заказ реалистичен, выполним, и можно ли, в принципе, найти клиенту необходимого менеджера. Переговоры длятся в течение нескольких встреч. По окончании каждой встречи консультант Executive Search подводит итоги и направляет их заказчику. После взаимной договоренности консультант подготавливает предложения по стратегии поиска кандидата, делает описание позиции, которое включает в себя описание должности, требований к кандидату, уровень предполагаемого дохода, форму выплаты. Данный этап работы завершается подписанием документов о проведении работ с указанием их стоимости.
2 этап: Исследование рынка. На данном этапе работ, как утверждает вышеупомянутый МагураМ.И., проводится детальное исследование рынка: выделяются успешные компании в данной отрасли, компании-конкуренты клиента. Определение списка компаний, в которых могут работать потенциальные кандидаты, соответствующие требованиям. Проводятся встречи с ключевыми людьми данной отрасли. Итогом этого исследования становиться отчет, в котором описывается положение на рынке, слабые стороны и преимущества компании заказчика, проводится сравнения с конкурентами и лидерами рынка. Нередко, после получения детального отчета и списка кандидатов, клиент в корне пересматривает требования к потенциальному кандидату или отменяет заказ, к примеру, в том случае, когда компания явно не может предложить конкурентоспособных условий.
3 этап: Поиск кандидатов. Long list. После проведения исследования рынка, консультанты, по данным Магуры М.И., составляют Long list - большой список кандидатов удовлетворяющих требованиям заказа. Напротив каждой фамилии консультанты оставляют комментарии. Long list с комментариями консультанта Executive Search, предоставляется клиенту, и он отбирает наиболее интересные кандидатуры.
4 этап: Оценка кандидатов. Short List. На каждого кандидата собирается подробная информация, проводится предварительное интервью и встреча. Заказчику представляется информация о кандидатах: опыт работы, выполненные проекты, уровень оплаты, личностные характеристики, мотивация к смене работы и ожидания по компенсации и т.д. Окончанием данного этапа работ считается формирование «короткого списка» кандидатов (Short List), рекомендуемых заказчику, из которого он выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны.
5 этап: Выбор кандидата. Заключение контракта. Проведение интервью. Итогом по данному этапу является подготовка контракта и презентация его финальному кандидату. Работа по данному этапу завершается подписанием контракта между кандидатом и заказчиком.
6 этап: Адаптация. Гарантийные обязательства. Заключительным этапом, который выделяет Аллин О.М., является помощь в адаптации нового сотрудника и обеспечение гарантийных обязательств. На протяжении адаптационного периода консультант имеет обратную связь и с кандидатом, и с заказчиком, помогая, в случае необходимости, разрешать возникшие ситуации. В качестве еще одной отличительной особенности данной технологии, выделяемой Никифоровым Р.О., является командная работа хедхантеров. Кроме аналитика, консультанта и рекрутера – ассистента, привлекаются внештатные сотрудники – «ищейки», агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другими элементами, например, представительскими 06:56:39 Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение данной технологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужного кандидата. Практически Executive Search – это консалтинг клиента, так как мало иметь желание получить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об их запросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересовать специалистов данного уровня. Аллин О.Н. отмечает, что следует различать простое переманивание кандидата и технологию Executive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом деле не проводят исследования рынка, соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг. В некоторых случаях работодатель, желающий «переманить» определенного специалиста у конкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительно упрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случае роль агентства исключительно посредническая. Можно отметить, что технология Executive Search является наиболее эффективной при подборе высококвалифицированных специалистов. Но для ее успешного применения необходим высокий уровень профессионализма работников кадрового агентства.» [3]
В результате проведения
анализа хедхантерских агентств
Положительные.
-прямой поиск оправдывает себя на узком профессиональном рынке. Чем меньше специалистов задействовано в том или ином секторе экономики, тем сложнее подобрать достойную кандидатуру. Допустим, нужные кадры в области продажи продуктов питания найти относительно просто, а вот рынок профессионалов, работающих с алкогольной, химической продукцией, пластиковой упаковкой довольно узок.
• в каждой компании периодически появляются вакансии, предполагающие наличие у кандидата определенного опыта, которого просто не существует внутри организации. Если не "переманивание" подобного специалиста, а подготовка внутри компании, на это может уйти годы;
• талантливый сотрудник имеет большой потенциал, роста и способен дать толчок развитию компании;
• обладает оригинальным мышлением, предлагает яркие решения;
• имеет большую ценность для клиентов и развития организации;
• часть сотрудников с потенциалом развития сравнивают свой уровень со «звездным» и подтягиваются к нему;
• сам талант редко бывает инициатором интриг, предпочитая продвигаться по службе за счет заслуг;
•готов рисковать ради дела и своих профессиональных интересов, отстаивая свои идеи и принципы;
•заражает окружающих своими идеями, энтузиазмом, творческим подходом;
• как правило, более компетентен, в профессиональной сфере;
• легко обучаем и, как правило, стремится развиваться;
• готов тратить личное время ради профессионального и своего дела;
• имеет таких же талантливых друзей в профессиональной сфере, что позволяет ему быть в курсе отраслевых новостей;
• если отношения не сложились, легко соглашается уволиться «по собственному» и реже судится с бывшим работодателем;
• поступая на службу к конкуренту, приносит ему еще большую пользу, желая доказать свою состоятельность;
• имидж (приобретение ценного сотрудника увеличивает стоимость компании, позитивно влияет на ее имидж. Собственно сам факт присоединения к сильной компании и публично известной личности положительно влияет на репутацию).
Отрицательные
•к нему неприменимы стандартные HR-технологии рассчитанные на средний уровень;
• не всегда реализовывает проекты до конца, зато готов и легко разрушить устоявшиеся нормы работы;