Коллективный договор. 23
Становление и развитие рынка труда в Республике Беларусь потребовало новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Все это повлекло необходимость углубления социального партнерства как формы взаимодействия органов государственной власти с профессиональными союзами, объединениями нанимателей.
Трудовой кодекс впервые в Республике Беларусь не только ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения, но и подробно их урегулировал. В связи с этим утратил свою силу Закон Республики Беларусь от 24.01.1992 года «О коллективных договорах и соглашениях». Право на организацию и ведение коллективных переговоров на добровольной основе по урегулированию условий труда исходит из Конвенции МОТ №98 от 1949 года, в которой записано, что трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.
Наряду с такими источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений, как Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, другими актами законодательства о труде, в п. 3 части первой ст. 7 Трудового кодекса законодатель указал на коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.
Само название – локальные нормативные правовые акты – говорит о том, что это так называемые акты местного значения, то есть акты, применяющиеся только у конкретного нанимателя. Это могут быть как акты, принятые нанимателем самостоятельно, так и акты, принятые нанимателем по согласованию или совместно с профсоюзной или иной общественной организацией.
К локальным актам, действующим у нанимателя, относятся, в частности, коллективные договоры, соглашения (гл. 35 Трудового кодекса, ст. 358 - 376), правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 194, 195 Трудового кодекса), положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст. 63 Трудового кодекса), должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков (ст. 168 Трудового кодекса), положения и инструкции по охране труда и технике безопасности (ст. 226 Трудового кодекса) и др.
Локальные нормативные правовые акты должны приниматься в соответствии с актами законодательства и отвечать их требованиям. В части второй ст. 7 Трудового кодекса закреплено императивное положение о том, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. При этом недействительность локального нормативного правового акта, содержащего такие условия, не зависит от того, кто явился непосредственным инициатором включения в акт данного условия - сам наниматель, работники либо профсоюзный орган и т.п.
В части третьей ст. 7 Трудового кодекса нашло закрепление правило, согласно которому наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.
Из приведенных выше законодательных положений следует, что локальные нормативные правовые акты могут содержать условия, более льготные для работников, чем установленные законодательством о труде. Это находит закрепление и реализацию в конкретных нормах Трудового кодекса, о которых речь пойдет ниже.
Впервые коллективные договоры были заключены в Великобритании в конце XVIII века. С этого времени коллективные договоры начали заключаться во многих странах и сегодня являются основными регуляторами условий труда. На каждом этапе исторического развития коллективные договоры отражали соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активнее трудящиеся и профсоюзы боролись за улучшение своих условий труда и быта, тем больших результатов они добивались. В царской России первый коллективный договор был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на Бакинских промыслах. В советский период коллективные договоры начали заключаться с 1918 года. Сначала коллективные договоры заключались только в частных учреждениях, а с 1925 года - и в государственных. Они регулировали основные условия труда работников. Однако с введением централизованной тарифной системы оплаты труда работников коллективные договоры постепенно утрачивали свое значение и к началу Великой Отечественной войны перестали заключаться. Возобновилась практика заключения коллективных договоров в советских учреждениях с 1947 года. В 1966 году было принято постановление Совета Министров СССР «О порядке заключения коллективных договоров». С этого времени в советское время коллективные договоры заключались во всех промышленных учреждениях, на заводах и фабриках, в строительных организациях, сельском хозяйстве и в других. После распада Союза ССР коллективные договоры заключались и в странах СНГ, включая Республику Беларусь. Коллективные договоры в тот период - не только локальные правовые акты, но и акты социального партнерства на уровне учреждений между работниками и нанимателями. Они являлись также морально-политическими актами, определяющими условия поведения сторон, направленными на привлечение трудящихся к большему участию в управлении учреждениями, организациями, развивали производственную демократию и, таким образом, добивались повышения эффективности общественного производства. Со времени приобретения Республикой Беларусь независимости практика заключения коллективных договоров продолжалась. Принятие ТК позволило углубить формы социального партнерства между нанимателями и работниками, расширить формы взаимодействия органов государственной власти не только с профсоюзами, но и объединениями нанимателей и предпринимателей. В соответствии со ст. 356 ТК представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициаторами коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению коллективных договоров и соглашений. В этой статье указано, что не допускается ведение коллективных договоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. Также не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей. Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный срок. В соответствии со ст. 357 ТК коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из управомоченных представителей. Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия. Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.
Коллективный договор
Коллективным договором согласно части первой ст. 361 ТК является локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.
В силу рекомендаций Международной организации труда (МОТ) N 91 1951 года "О коллективных договорах" коллективным договором признается любое письменное соглашение относительно труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, в случае их отсутствия, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно национальному законодательству.
Предметом коллективного договора, как это следует из его определения, являются условия труда и найма, взаимные права и обязанности сторон, иные условия и обязательства, возникающие в сфере трудовых и социально-экономических отношений в процессе взаимоотношений между нанимателем и работниками.
Коллективный договор в силу своей правовой природы обоснованно признается одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Как основывающийся на актах более высокой юридической силы - местных, отраслевых (тарифных) соглашениях, генеральном соглашении, ТК - коллективный договор не может снижать установленный указанными актами уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, но он может их конкретизировать и расширить с учетом финансово-экономических возможностей организации.
Коллективные договоры в соответствии с частью второй ст. 361 ТК могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Следует исходить из того, что в соответствии со ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь обособленными подразделениями являются представительства и филиалы. При этом представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Следовательно, нельзя признать правомерным заключение коллективного договора в структурном подразделении, не являющимся обособленным, например, на каком-то участке, в цеху, пусть даже и расположенном отдельно от головной организации.
Как буквально следует из законодательной нормы в отношении коллективных договоров, заключенных в представительствах и филиалах как обособленных структурных подразделениях организации, действует правило о том, что они могут приниматься только по вопросам, относящимся к компетенции указанных подразделений.
Законодательство о труде не устанавливает каких-либо ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, а также относительно количества коллективных договоров, заключенных с одним нанимателем.
Что касается заключения с одним нанимателем нескольких коллективных договоров, то такая возможность основывается в том числе на части второй ст. 356 ТК, в соответствии с которой при наличии в организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых ими работников.
Вместе с тем как в литературе, так и на практике высказывается сомнение в целесообразности заключения нескольких коллективных договоров, каждый из которых отражает специфические интересы представляемых им работников по профессиональному признаку. Если исходить из того, что не членство в том или ином профсоюзе определяет дифференциацию в правовом регулировании труда работников, а различие в содержании трудовых функций, условиях их выполнения, характере труда и других условиях труда, то специфические особенности могут найти отражение либо в отдельных разделах коллективного договора, либо в приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой частью договора и имеют с ним равную силу (ч. 3 ст. 364 ТК). Тем самым будут созданы условия для сплоченности трудового коллектива, готовности к взаимопомощи и взаимовыручке его отдельных членов, нацеленности всех независимо от профессиональной принадлежности на единый результат.
Стороны коллективного договора
В ст. 363 ТК предусмотрено, что сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).
Что касается нанимателя и его представительства, то решение вопроса зависит от того, кто выступает в его качестве.
Нанимателем в силу положений ст. 1 ТК является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Если нанимателем является физическое лицо, например индивидуальный предприниматель, то он сам непосредственно может выступать стороной переговорного процесса и заключаемого коллективного договора.
Если в качестве нанимателя выступает организация, то ее интересы представляют представители: это может быть руководитель организации, который является органом юридического лица (нанимателя) и действует на основании учредительных документов (например, устава). Представителями нанимателя могут выступать и иные лица, уполномоченные на то учредительными документами организации.
Количество своих представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия наниматель определяет самостоятельно. На практике представителями нанимателя выступают должностные лица, которые обладают соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, финансовые работники, юрисконсульты и др.), располагающие необходимой для ведения коллективных переговоров информацией.
По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не являющиеся его работниками, но обладающие знаниями и опытом ведения коллективных переговоров (в частности, это могут быть эксперты, юристы, обслуживающие объединения нанимателей, и т.п.).
Другой стороной коллективного договора, как это следует из закона, являются работники организации в лице их представительного органа.
В силу положений ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. В части второй указанной статьи установлен запрет на представительство интересов работников руководителем организации и его заместителями. Такое положение согласуется с закрепленными в Конвенции Международной организации труда N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (заключена в г. Женеве 01.07.1949) принципами независимости и невмешательства организаций трудящихся и нанимателей в деятельность друг друга.
Представительство работников в отношениях с органами государственного управления, органами управления организаций и др., а также при ведении коллективных переговоров осуществляют профсоюзы.
В соответствии с положениями Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 N 1605-XII "О профессиональных союзах" (далее - Закон "О профессиональных союзах") основанием для этого выступают наличие у республиканских профсоюзов, их объединений и организационных структур (подразделений) соответствующих выборных, руководящих, исполнительных органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов (положений) и требованиями законодательства обеспечивать защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюза.
Например, ст. 14 Закона "О профессиональных союзах" предусмотрено, что профсоюзы (объединения профсоюзов), их организационные структуры (подразделения) имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений) в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
На уровне конкретной организации реализация полномочий, предоставленных профсоюзам, осуществляется профсоюзным комитетом (комитетами). Профсоюзный комитет своим решением наделяет своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров.
На практике могут возникать вопросы о том, какой профсоюз может претендовать на представительство интересов работников, если в организации действует несколько профсоюзов, либо каждому ли из них следует вести коллективные переговоры и заключать самостоятельные коллективные договоры.
В принципе, как уже было отмечено, такой вариант не исключается, но вряд ли можно признать его разумным.
Как отмечается в юридической литературе, согласно признанным МОТ принципам (ст. 5 Устава Международной Организации Труда (совершен в г. Париже 28.06.1919), Конвенция Международной организации труда N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (заключена в г. Сан-Франциско 09.07.1948), Рекомендация Международной организации труда N 163 "О содействии коллективным переговорам" (принята в г. Женеве 19.06.1981) и др.) профсоюзы (объединения профсоюзов), их организационные структуры (подразделения), профсоюзы организаций, объединяющие большое количество членов профсоюзов, обладают преимущественным правом (предпочтением), которое имеет значение и при ведении коллективных переговоров, и при заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров (см., в частности, Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А.Василевича. - 3-е изд., перераб. и доп. - Минск, Амалфея, 2005. - С. 916. Автор комментария к статье 354 ТК - Чесалина О.В.).
Можно также согласиться с мнением, что при наличии множественности субъектов, которые могут претендовать на представительство интересов наемных работников, принципиальное значение имеет норма рекомендательного характера, содержащаяся в п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 N 278 "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь", согласно которой для обеспечения работникам однородных профессий, организаций и отраслей единых условий оплаты труда и предоставления им одинаковых социальных гарантий, предотвращения социальных конфликтов считать целесообразным заключать между субъектами социального партнерства на всех уровнях коллективных трудовых отношений один договор, соглашение (Там же. - С. 930).
В случае разработки проекта единого коллективного договора формируется объединенный представительный орган. Порядок его образования, нормы представительства различных профсоюзов и иные условия оговариваются по договоренности между органами профсоюзов, имеющими право на ведение переговоров. Очевидно, что такая договоренность о создании объединенного представительного органа должна быть оформлена протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками, что может исключить возможные спорные ситуации в будущем.
При достижении подобной договоренности и создании объединенного органа последний обязан будет вести переговоры от имени всех работников организации.
Содержание коллективного договора
Требования к содержанию коллективного договора определены в ст. 364 ТК, в соответствии с которой содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.
Коллективный договор может содержать положения об (о):
организации труда и повышении эффективности производства;
нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;
заключении и расторжении трудовых договоров;
обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;
регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;
организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;
минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;
гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;
ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
других трудовых и социально-экономических условиях.
Если исходить из характера норм, закрепленных в ст. 364 ТК, то можно сделать вывод, что приведенный в ней перечень условий коллективного договора не является исчерпывающим и для сторон договора - обязательным, поскольку по общему правилу стороны самостоятельны как в определении структуры договора, так и в наполняемости его конкретными обязательствами, которые они принимают на себя. В то же время при наличии генерального, тарифного или местного соглашения содержание коллективного договора должно определяться в соответствии с данными соглашениями.
По установившейся практике в коллективный договор могут включаться положения по следующим направлениям:
производственно-экономическая деятельность;
оплата труда работников;
режим труда и отдыха;
гарантии занятости;
охрана труда;
социальное развитие;
процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения коллективного договора;
формы контроля за исполнением коллективного договора;
ответственность сторон.
Безусловно, каждое из направлений (разделов) подразделяется на целый ряд конкретных вопросов, требующих, по мнению сторон, отражения в коллективном договоре.
Например, раздел "Оплата труда работников" может содержать в качестве подразделов:
установление размеров тарифных ставок (окладов), установление минимальной заработной платы в организации;
учет особых условий труда при определении размеров его оплаты, включая надбавки, доплаты, компенсации и т.п.;
оплата труда за совмещение профессий;
оплата сверхурочных работ;
оплата вынужденных простоев;
премирование;
условия вознаграждения по итогам года;
установление сроков выплаты заработной платы;
механизм пересмотра оплаты труда и т.п.
Содержание коллективного договора не исчерпывается только основным текстом формулировок его условий. Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью, в качестве которых могут выступать различного рода положения (например, о дополнительных отпусках, о доплатах и надбавках, о премировании и т.п.).
Необходимо также иметь в виду, что в ТК имеется ряд норм, содержащих требования относительно регламентации тех или иных вопросов в коллективном договоре.
Достаточно в качестве примера привести следующие нормы ТК относительно того, что в коллективном договоре определяются (устанавливаются):
- категории работников, которым отдается преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда и квалификации при сокращении численности или штата работников (пункт 4 части второй ст. 45 ТК);
- случаи, когда расторжение
трудового договора по
- дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также порядка и условий увеличения размеров выходных пособий (части первая и седьмая ст. 48 ТК);
- размеры тарифных ставок (окладов) (часть первая ст. 61 ТК);
- порядок установления
повышенной оплаты труда на
тяжелых работах, на работах с
вредными и (или) опасными условиями
труда и на работах на
- формы, системы и размеры
оплаты труда, в том числе выплат
стимулирующего и
- условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве (часть третья ст. 68 ТК);
- размер доплат за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы (ст. 70 ТК);
- сроки и периодичность выплаты заработной платы (часть первая ст. 73 ТК);
- случаи привлечения
работников к сверхурочным
- перечень работ, где по условиям производства нельзя установить перерыв, порядок и условия пищи на таких работах (часть третья ст. 134 ТК);
- формы компенсации за
работу в выходной день, если
привлечение к работе
- порядок, условия предоставления
и продолжительность
- порядок, условия предоставления
и продолжительность
- случаи предоставления
дополнительных поощрительных
- случаи предоставления трудовых отпусков по желанию работника в летнее или другое удобное время (п. 9 части четвертой ст. 168 ТК);
- возможность разделения трудового отпуска на части (более двух) при условии, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 174 ТК);
- обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска (часть четвертая ст. 174 ТК);
- случаи и размер
- случаи сохранения на
время социальных отпусков
- случаи предоставления
работникам кратковременных
- продолжительность
- условия сохранения
заработной платы и ее размер
в случаях необходимости
- случаи, когда вместо
отпуска без сохранения
- трудовой распорядок (ст. 194 ТК);
- виды мер и порядок
их применения к работникам, совершившим
дисциплинарный проступок, независимо
от применения мер
- основания для предоставления отпуска с сохранением средней заработной платы в связи с обучением и другие гарантии работникам, совмещающим работу с обучением (гл. 15 ТК);
- размер и условия оплаты дополнительного свободного от работы времени для матери (отца), воспитывающей (воспитывающего) 2 и более детей в возрасте до 16 лет (часть вторая ст. 265 ТК);
- дополнительные гарантии,
предоставляемые работающим
Оценивая содержание коллективного договора как совокупность условий, относительно которых стороны договорились, нелишним будет еще раз напомнить, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Например, распространенными на практике и в то же время ухудшающими правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде являются такие условия, как направление работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя без согласия на то работников, а также распространение действия коллективного договора только на работников - членов профсоюза.
