МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
 

Кафедра Бухгалтерского учета и аудита 
 

Курсовая  работа

на тему:

Концепции управления персоналом на предприятии  и организации

Студент       _   

                  (Ф.И.О.)

Научный руководитель_________________

                  (Ф.И.О.) 
 
 

Дата  сдачи курсовой работы:

Дата  защиты курсовой работы: 

МОСКВА 2006

Содержание.

                                                                                                                 стр.

Введение                                                                                                             3 

Глава 1. Основные подходы к управлению персоналом                               6 

          1.1 Экономический подход                                                                     6

          1.2 Органический подход                                                                        8

          1.3 Гуманистический подход                                                                 15 

Глава 2. Концепция  “Анализ человеческих ресурсов”                                  19 

Заключение                                                                                                        27 

Список использованной литературы                                                               30 

Приложения                                                                                                       31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

       Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Что же понимается под современным управлением персоналом. Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [2, 51].

         На протяжении последних ста  лет место управления персоналом  в системе менеджмента многократно  изменялось. Наряду с этим пересматривались  взгляды, подходы и теоретические  базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.

         Можно сказать, что последние  полтора два десятилетия управленческой  науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках.

       Все это потребовало поиска скрытых  резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. ”Человеческий фактор“ стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15 % ВВП, что превышает “чистые” валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения [5, 129]. Можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

       На  данный момент в России наблюдается  рост и развитие производства. Это  ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня.

       Практика  консультирования российских организаций  за последнее время свидетельствует  о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности [5, 1].

       В свете выше сказанного отметим важность изучения вопросов управления персоналом. В данной работе мы рассмотрим, какие же в настоящее время существуют подходы и концепции управления персоналом, в чем их достоинства и недостатки, а также рассмотрим концепцию “человеческого капитала“. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Основные подходы к управлению персоналом.

       Деятельность  по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации [5, 109].

       Одна  из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции  управления – обобщенном представлении  о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1. использования трудовых ресурсов;
2. управления персоналом;
3. управления человеческими ресурсами;
4. управления человеком.

      А так же необходимо отметить концепцию  “анализ человеческих ресурсов”, выделенную из теории человеческого капитала.

1.1 Экономический  подход.

       Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. 
 

       Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
2. соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;
3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5. достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого либо ответственным за какую либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6. обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7. достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному использованию своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

       Краткое описание экономического подхода к  управлению представлено в таблице 1.1.1.

       Таблица 1.1.1

       Условия эффективности и особые затруднения  в рамках экономического подхода

1.2 Органический подход.

В рамках органической парадигмы последовательно  сложились:

1. концепция управления персоналом;
2. концепция управления человеческими ресурсами.

       Именно  органический подход обозначил новую  перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно – контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

       Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

       Первая, исходившая из отождествления организации  с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

       Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

       Иллюстрацией  первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению (табл. 1.2.1).

       Таблица 1.2.1

       Соответствие  деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Таблица 1.2.1

       Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом.

       Так “функция” традиционно понималась отправление того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция  печени. Однако такого понимания, по мнению А.Р. Лурия, оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание. Он отмечает: ”Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему – либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается.”¹

       В результате автор формулирует важнейший  постулат: наличие постоянной задачи, осуществляющейся с помощью меняющихся средств, позволяющих доводить процесс до постоянного результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

       Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А. Р. Лурия отвечает: ”Высшие  психические функции как сложные функциональные системы не могут быть локализованы в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных психических процессов и которые могут располагаться в совершенно различных, иногда далеко отстоящих друг от друга участках мозга.”

       С одной стороны, говорится о локализации, т.е. местоположении, а с другой, - не так просто определить, где же находится само это место. Более  того, поражение каждой из этих зон (имеется ввиду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, симптом (нарушение или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о ее локализации.

       Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга – не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

1. храните целое организации в каждой его части (в подразделении и вплоть до каждого работника);
2. создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные);
3. развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);
4. Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

      Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась  еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений  никогда не может быть полностью  рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

1. действуют на основе неполной информации;
2. способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
3. неспособны точно оценить результаты.

      В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1. необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;
2. организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри – и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;
3. между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

      Преимущества  и недостатки данного подхода  представлены в таблице 1.2.2.

      Таблица 1.2.2

      Условия эффективности и особые затруднения  в рамках органического подхода.

Таблица 1.2.2

      Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежным, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

1.3 Гуманистический подход.

      Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции  управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене.

      Организационная культура – целостное представление  о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах  поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов [5,116].

      При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

      Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

      Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс  создания реальности, которая позволяет  людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

      Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают  системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпритационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они запускаются, передаются и сохраняются?

      Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно “объективны” организационные  структуры, правила, политика, цели, должностные  инструкции, стандартизированные процедуры  деятельности. Так, еженедельные или  ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

      С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 2.3.1).